企业激励方式的文化选择问题和对策研究

作者简介：刘清（1984.03-），女，汉，山西忻州人，工程师，管理学硕士，北京市中船电子科技有限公司。

摘要：企业激励方式体现的是企业价值评判的标准，员工可以根据激励方式修正自身的工作行为，而企业文化的核心就是员工对企业价值的认同。本文从激励机制对企业文化的影响入手，讨论了企业激励方式的文化选择的问题和对策。

关键词：激励方式；企业文化；问题；对策

引言

所谓的企业激励文化，主要是指员工从道德、企业文化等价值文化层面受到激励，以及企业根据员工需要制定的科学的奖励措施。企业激励通过奖励、文化渗透等方式对员工进行鼓励，直接体现的是企业的核心价值评判标准，展现的是企业更长远的发展趋向。可以说，企业激励方式是一种管理手段，更是一种企业文化的选择问题，我国企业的企业激励方式只有以企业文化为依托进行深层渗透，才能使企业上下齐心一致，焕发企业的生命力。

一、 企业文化激励作用的基本方式

共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人对企业文化的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

二、 企业文化与企业激励的相互影响

1、企业文化对企业激励的影响。一方面，不同的企业文化营造不同的企业精神和团队意识，优良的企业文化能够为员工提供良好的组织氛围，员工受其感染，能把对企业的发展与自己的成就密切系在一起，而且在这种企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果显著。另一方面，员工需要具有多元化和个性化的特点，每一个人追求的目标迥然，实现的途径也不尽相同。优秀的企业文化往往根据企业的类型、特点，结合员工最迫切的需要来制定激励计划，从而使得员工激励更具有现实性、适用性。

2、企业激励对企业文化的作用。对于企业激励方式的讨论，源于这种激励对企业文化有着无可替代的作用，正是因为二者之间的依存关系，使得企业都很重视企业文化选择下的企业激励方式。企业激励机制的制定，是企业价值观的体现，决定着企业能够走出多远，一般的企业领导会以个人“英雄形象”和权威在员工之间建立一种价值取向观。而在此基础上形成更为广义的企业文化，更多的是以道德观、企业利益、企业崛起等来激励员工的工作热情，在这之中推出的企业激励方式便是一种企业价值评价的标准，员工参考着激励标准可以修正自身的工作行为，受到激励影响的员工会在长期中保持这种驱动感。

企业激励带来的是员工所能看到的目标，不会造成“盲目激励成负担”的状况，企业管理者在自身企业文化中加入员工的需要因素，而在企业文化基础下建立的激励机制则能让员工感受到归属感。企业文化对激励方式有着强化和思想深化的作用，员工在这种价值观下会选择靠近文化价值取向，企业文化因此得到的概念加强和扩展。员工在服从企业文化下的激励机制后，会开始认同之中激励的合理性，逐步在工作中开始内化企业文化的激励方式，企业价值观在合理的激励方式下完成了同员工价值观的整合。一个员工对企业文化和企业激励的认可，带动着整个员工群体的认同感，通过激励方式绑定员工群体使其同企业价值思想保持一致，统一的企业文化带动的企业员工创造的企业能力是不可估量的。

三、 企业激励存在的问题和误区

1. 企业激励存在的问题

（1）管理意识落后。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。

（2）企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

（3）激励措施的无差别化。许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。

（4）激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。

企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。

但是，使用懲罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。

（5）激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。

a. 对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。

管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。

b. 透明管理。让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。

（6）重激励轻约束。在我国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。

武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大的成功。这对我们是个很好的借鉴。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。

（7）过度激励。有人认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。只有适当的激励，才会有积极的意义，只有科学的激励设计，才能够最大限度的发挥激励的作用。

2. 企业激励存在的误区

（1）在激励上，很多企业存在着误区，一些企业却喜欢树立先例，总是设立一些奇特的激励方式。虽然在激励中有着创新意味，但却难以赢得员工的信服，无法确立激励的标准，有违激励公开公正原则。

（2）进行激励，不能偏离团体目标，保证激励的公平。有许多的企业领导存在一定的私心，对自己满意员工的激励，往往有着个人偏向，无法在整个团体中树立激励标杆。这样很容易造成企业领导失信于员工，团队的向心力无法维持。

（3）企业激励往往没有管理者与员工的有效沟通，盲目的激励，起到的作用适得其反，无法满足员工的需求，激励也变得名副其实。

（4）企业采用搞运动的方式。许多企业领导者喜欢用搞运动的方式来激励员工，这样做当时会形成一阵风，但吹过就算了，一番热闹光景，转瞬成空。唯有在平常状态中激励员工，使大家养成习惯，才能蔚然成为风气，保持下去。

四、企业激励方式的文化选择对策

1、重新理解激励概念，做到奖惩并重。企业激励，不仅仅是对员工进行奖励，还包括惩罚，二者是不能分离的，需要结合并重。对于奖励，可以进行物质和精神上的奖励；而对于惩罚，则可以进行经济制裁和批判、教育。企业激励首先要赏罚结合，制定对员工的奖励内容时，要同时考虑与之匹配的惩罚内容，防止赏罚不公的情况出现，以此在员工心中树立一个激励标尺，起到警戒作用。而在奖励中，进行的物质和精神奖励可以最为直接的刺激员工的工作热情，物质给予的直接动力，加之精神鼓励这种高层次的心理满足感，会使受激励者在思想上有更多的进步空间。物质与精神奖励不能只偏重一方，物质奖励的同时需要以精神鼓励来提醒员工们的企业总的发展目标，以物质来奠定员工进取的根基，以精神来提高员工的奋斗觉悟。而在惩罚上，需要对违背激励内容的员工进行适当的经济上的惩罚，并进行批评教育，以使其在接受教训的同时，深化对企业既定奋斗目标的理解，避免类似错误的出现。惩罚注重的是教育，而不是经济制裁，通过个案来警示更多的员工，让更多人理解激励的本质，理解企业文化在激励中占据的位置。

2、调整企业激励方式，重塑企业文化

（1）企业在激励方式的文化选择上的建议性原则。企业文化在本质上没有好坏之分，这与企业本身的发展和性质有着极大关系，合理选择企业激励方式，重塑企业文化是众多企业目前所面对的难题。除去选择最为适合企业自身需求的企业文化外，企业更要多接触员工，了解所需，最大程度将企业利益与员工个人利益进行绑定，同时也要在企业文化下适度调整企业激励方式，以避免出现员工的不满，考虑到由此带来的对企业的多方面影响，企业文化即使在相同的情况下，其激励方式也是各不相同的。企业中最为统一的文化思想便是“以人为本”，以此为文化核心的企业不在少数，在此企业文化背景下的激励方式可以建立上下磋商制度，也可以建立劳资委员会制度进行对话，这些理论上的建议完全可以在企业激励运行中进行试运行，在结合本企业的特点后，可以激发出企业领导更多的激励方式灵感。企业进行激励的目的一定要明确，不是为了促进企业短期的利润增长，也不是例行公事的奖罚，而是将激励建立在企业文化之下，建立在企业核心价值观之中，以此方式让员工真正参与到企业文化中来。只有企业员工从上至下对企业文化肯定，對企业价值标准得以接受的情况下，企业才会变得如同铁桶一般紧靠，企业激励方式只是一种手段，一种进行长期潜移默化的思想渗透手段。

（2）企业有必要从人力资源部门着手推动企业文化建设。企业文化的建设和企业激励方式都离不开企业人力资源管理部门制定的政策和制度，企业中特别是对于人力资源管理部门，要始终把“人”这一观念放在至高点，并在其管理活动中贯彻好这一点。员工作为企业最为庞大的组成群体，是企业最为重要的资产，企业文化的建设和激励要以企业发展员工所需为标准，所以企业文化的建设首先要尊重员工意愿，更要通过人力资源管理部门将员工与企业管理层摆放在同一水平上。虽然员工的个人素质和工作热情度有所差别，这是在企业进行员工招聘时就应有的觉悟，但是在确定企业和员工之间的雇佣关系之后，企业就需要在员工上岗之前进行献身精神的思想贯彻。这是员工能否接受企业文化和企业价值观的关键，一些招聘的面试和人员选拔的筛选等工作负担自然就落在了人力资源管理部门上，以此保证企业所用员工在思想价值上与企业能够保持一致。

企业对于员工的报酬，是企业对员工应付出的责任，在报酬之外对员工奖励的企业利润则是企业激励的重要部分了。这是由市场经济所决定的，企业对于员工的人才关怀和储备，需要以企业自身利润的共享来实现，通过人力资源管理部门的适当调配，员工与企业完全成为了利益共同体。而员工也可以以工会或组织形式参与到企业的管理中去，以此来保障员工自身利益的稳定，企业与员工的沟通使得企业激励的制定能够更符合双发要求，这样更能化解双方不必要的矛盾和冲突，稳定企业生产的环境。另一方面，人力资源管理部门需要制定一个人才开发计划，保证员工在企业有足够的发展空间，以企业激励机制来鼓励员工技能的再提升。

结语

在全球经济的大背景下，国内企业的传统激励方式已经不能适应这种经济的大潮了，在对企业员工需求进行科学分析后，企业有必要在企业文化的引导下完善以往的激励措施，走出这种激励误区，将物质和精神奖励、惩罚并重，全面激发员工的工作热情和工作能力，使企业有足够的实力立足于全球企业之林之中。（作者单位：中国人民大学商学院）

参考文献：

[1]斯蒂芬.p.罗宾斯，玛丽.库尔特著，孙健敏，黄卫伟等译.管理学（第九版）.中国人民大学出版社，2008

[2]周瑞琴.企业激励文化塑造问题分析[J].企业导报，2011

[3]周利辉.国有企业战略性员工激励机制的构建[J].沿海企业与科技，2007