性别视域下传媒类女大学生就业问题研究

张程 周欣仪 姜开元

摘 要：当下传媒类大学生的“性别”成为影响就业质量的显在问题。调查显示，高校传媒类大学生中男性就业优势明显，而女性毕业生在求职过程中遭遇诸多就业“不平等”，大量女性大学生被迫放弃媒体工作而转投其他行业。研究发现，先入为主的“男强女弱”等刻板成见，放大了就业观念、工作强度、国家政策与社会观点等因素对传媒工作“性别选择”的影响。本研究从性别视角切入，立足女性立场，探寻女性就业问题的发生原因和解决对策。

关键词：女大学生;性别;传媒;就业问题

中图分类号：G201 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2015）03-0060-03

性别是现代企业单位用人选择的一个重要参考，甚至形成一种潜在的“男性偏好”。从女权主义研究者的角度看，这是明显“歧视女性职业权利”的传统陋见，在许多行业中普遍存在。事实上，在传统的社会分工理论中，性别问题未得到应有的重视。特别是随着媒介化社会的到来，现代社会传媒类人才的社会需求量日益扩大，“性别”在传媒行业的选择性偏见尤其凸显。

基于此，本研究以西安市传媒类在校（应届生）和毕业生（往届生）为调研对象，通过分层抽样和随机调查发现，女性传媒类毕业生的“就业难”形成一种“性别主导”的多方困境——亟需构建社会各方联动的解决机制与符合现代职业女性意识的职业觉醒。

一、女性传媒类毕业生的三个就业困境

（一）女性就业机会的不平等，主要体现在传媒行业的应招机会与聘用标准两个方面

应招机会不平等成为就业机会不平等的首要问题，目前在传媒类毕业生就业中的性别差异表现为在同等条件下男生就业率往往高于女生。以西安市高校传媒类大学生为例，2013年的就业统计显示，男性毕业生就业率为78.4%，女性毕业生就业率为71.9%，相差6.5个百分点。据调查，绝大多数的女生曾因性别原因而被用人单位拒绝，其中遭拒绝三次以下的占72%，4～10次的占22%，11次以上的占6%，超过70%的受调查女生表示曾被迫接受用人单位的歧视性规定[1]。总的来看，传媒类女性毕业生签约率相对男生低4～5个百分点，有近70%的女生认为在求职过程中存在男女不平等的问题，多数男性大学生也认可性别歧视的存在。

用人单位招聘录用的标准不平等亦成为女性传媒类毕业生的就业难题。据调查，部分用人单位在招聘女毕业生时会在合同中附带硬性要求或条件，例如： 身高、体重、户籍地、婚姻及生育情况等。其中最具性别差异的条件是女职员在一定期间内不得生育，原因是职工生育会影响外表和体型，从而耽误工作，加之抚养孩子会牵涉个人精力，正常工作无法开展，抑或是职工产假期间会增加单位的成本支出等等，部分报社、电视台等单位以招聘岗位工作任务过重（需驻外采访、携带大型设备等）为由，拒绝招聘女性。

（二）女性待遇的不平等，体现在传媒行业的薪酬水平和职业发展前景两个方面

据调查显示，在同等学历情况下，传媒类毕业生在薪酬方面受性别因素影响显著。女性传媒类毕业生实际工资约为男性的80%。部分岗位存在明显的“同工不同酬”的薪资歧视现象，比如一线记者、摄像师等岗位月薪毕业生女性比男性低300元左右，签约于报社的责任编辑岗位月薪女性比男性低近400元。同时，部分单位女性的内部补贴额度也明显低于男性，与工作岗位有关的奖金也是“男女有别”。

另外，女大学生所获得的职业质量远远低于职业预期。近年来，在毕业生求职就业过程中经常出现部分女博士生只能享受与男硕士生同等薪酬水平，而女硕士生只能得到与男本科生同等工资待遇的现象。据调查，2010年传媒类男性毕业生月平均底薪浮动在1800元左右， 女性则为1600元，二者相差大约200元。这意味着很多传媒类女性毕业生根本无法得到与其学历、能力相符的薪酬水平。此外，多数用人单位在岗位培训、晋升、分派任务等过程中，都优先考虑男职员，而另一方面，女性在传媒高层管理者中更是凤毛麟角。

（三）女性职业准入门槛不平等，女性传媒工作者个人成本投入大而满意度低

一般认为，求职中的女性毕业生需要投入更多的资金、时间、精力，同时耗费更大的社会成本。全国妇联在2010年发布的《女大学生就业创业状况调查》显示，女大学生平均投出9份简历才可能得到一次应聘机会;平均投出44份简历才有可能得到一个意向协议[2]。在传媒行业，受隐性的“性别歧视”影响，许多女性传媒类毕业生选择通过整容、社会关系寻找工作，这在无形中增加了大量的额外成本。

此外，受传媒工作自身性质影响，熬夜、加班习以为常，为一份新闻稿件而奔波劳累成为家常便饭，女性毕业生辛苦求得职位后工作繁忙，长时间处于亚健康状态也增加了女性的精神负担。据麦可思（MyCOS Research）2010年的调查发现，女性毕业生的专业对口率较男性低。本科（61%）和高职高专（59%）的女性毕业生专业对口率分别比男性低12个百分点和11个百分点[3]。这一问题在传媒类专业岗位中更为突出，女性毕业生往往需要满足用人单位诸多苛刻条件（如身高、体重、外语水平等），获得的却只是一份与自身专业相关度较低的工作，导致有更多的女性毕业生选择另谋职业或自主创业。

二、女性传媒类毕业生的就业困境探析

性别差异是产生性别分层的前提，这在传统的社会分工研究中亟需弥补。传媒类专业的女大学生处于职业劣势的地位显而易见，性别的角色分工导致女性无论在入职或是升职方面，都与同一职业的男性存在较大落差。

（一）社会偏见与制度缺失成为引发传媒类女大学生“就业难”的客观原因

其一，女性歧视形成刻板印象，成为制约女性就业的观念因素。就业中的性别歧视主要包括以下三点：“准入式歧视”，即某一性别人口在某一类或某一职业上的高度集中，形成与另一性别人口的职业隔离状态。女性为了找到合适的工作，需要付出比男性更大的工作搜索成本;“晋升式歧视”，即女性在毕业入职后，在职业生涯发展中未能与其就职企业内资历相当的男性同事享有同等的晋升机会;“薪酬式歧视”，即女性的薪酬标准与职位同等、资历相似的男性差别较大，这一差异不仅体现在个体差异上，在平均差异上也非常明显[4]。这三种差异为何产生？社会原因和经济原因是学界一直在积极讨论和寻求解决的方向。社会的高速发展和科技的飞速进步使脑力劳动的作用日益超出体力劳动，对于传媒专业来说，以往“拼体力”、“拼精力”的时代也已转变为“拼技术”、“拼硬件”的时代，高校传媒毕业生在走出校门时具备的技术能力和文化知识水平相似，女性的就业竞争力也与男性相同，但受职业的传统观念影响，用人单位和企业不能在技术革新和工作创新的同时转变用人理念[5]。

其二，女性就业保护性规则的缺失，成为制约女性就业的制度因素。新中国成立以来，先后颁布了《妇女权益保障法》《中国妇女发展纲要》以及《劳动法》等有关保障女性权利的法律法规，不断完善法律层面上对妇女的各方面权益保护，充分体现了女性地位的提高。但随着教育机制进行的极大改革，劳动力市场全面扩大转型以及新兴行业出现爆发式增长，政策的跟进程度明显未达到应有的水平。法律对于女性的生育、保险保障程度较低，缺乏具体的保障机制，可操作性不强。虽然关于女性就业权利保护的法规中明确规定女性享有公平、平等就业和选择职业的权利，但在具体落实的过程上差强人意。同时，此类法律提供的只是一般意义上的规定，更偏重于引导指导范畴，大多数条文缺乏硬性的要求指标和监督考核机制，对劳动力市场监管和监督力度不够，从而让一些不负责任的企业和用人单位有空可钻。

其三，性别观念陈腐，成为制约女性就业的环境因素。性别观念除用人单位和企业的狭隘就业性别差异外，对女性求职者影响最大的是社会传统意义下仍未转变的女性就业观。受传统封建思想影响，很多人认为女性参与社会工作并不重要，反而要作为承担家庭发展的重要组成部分，甚至有完全放弃工作成为家庭主妇的普遍观点。这种观点并非只有中国存在，德国甚至还有法律规定，夫妻双方同时工作时，妇女将会被征收高额的税款。由此可见，传统家庭观念对女性就业的限制是极深的。

女性的工作内容和工作重心在传统观念中已经被限制到家庭之中，扮演着家庭中需要付出奉献的角色，即使拥有自己独立工作的女性，由于受传统观念的影响，在工作和生活中往往也要承担起对家庭的照顾责任，基于此，女性的工作能力和工作内容被长期忽视，工作时间和效率也受到极大的限制。由于女性自身对社会传统意义的家庭责任的高度认同，意识中的专职太太的存在，当女性自身社会责任与家庭责任之间发生矛盾时，当代女性更多地认为家庭及孩子健康与幸福高于职业责任，从而加深了社会（包括女性）偏见。

（二）女性生理特征与工作强度成为引发传媒类女大学生“就业难”的主观原因

一是女性生育及相关休假。提到招聘女性的时候，企业和用人单位首先便会想到这一点，因为站在他们的角度来说，生产休假会极大地影响到整个公司的工作效率。即使是有法律法规保护女性在生产休假时期的合法权利，企业也往往会通过多种方式限制女性的这一合法权利，甚至有些企业在与女性求职者签署用工协议的时候包含入职几年内不允许婚嫁或是不允许生育的非法条款。随着保护女性从业者合法权利的法律法规日趋完善，企业可以从中钻空子的机会越来越小，所以只能在“源头”下手，即在劳动力市场的招聘环节中减少对于女性求职者的招聘数量，以期减少日后工作中带来的不便和效率损失。

二是女性适应能力较低。女性从生理上来说与男性有着巨大的差别，在工作强度大和工作效率高的现代工作环境中女性往往处于劣势地位。首先，女性的身体条件与男性相比，不适合承担高强度的工作，我国的第三产业发展仍不成熟，就业岗位对于从业人员的体力和精力要求非常高，对于女性从业者来说是一个很大的考验。同时，与男性从业者相比，女性的心理承受能力相对较低，对强压环境下的工作内容难以胜任，面对快节奏和强压力的工作往往处于劣势。

三是女性综合素质与实践能力较弱。一般而言，大学期间，女大学生比较重视课本知识的学习，在以记忆为重点的考试中发挥普遍强于男性。课业之外，在对外界信息的掌握和社会实践方面，男生的优势则比较明显。女性则暴露出对课外综合实践能力和交际能力的拓展不足，存在“高分低能”的现象。大多数女性毕业求职时能力不足，知识分量足够，但知识面广度不够，难以适应工作。

三、女性传媒类毕业生就业问题的对策

（一）从制度与社会层面方面来看

第一，完善法律法规，保护女性求职者的合法权益。保障女性劳动就业权的法律法规应当建立，促成男女两性的平等就业和社会男女两性的协调发展。首先，需要像一些发达国家一样，加快制定《反就业歧视法》，在其中，必须要有针对性地对女性就业时受到的歧视进行规范。在实践中应该效仿香港或者是西方国家，在管理层或相关岗位法定女性任职比例。其次，国家应尽快出台《生育保险法》，完善生育保障制度，因为妇女的生育行为在一定程度上直接导致了妇女在就业中处于劣势地位，国家应以立法的形式推行妇女生育保险的社会统筹，设立基金会，全社会共同担负生育给企业带来的经济损失。最后，还需要完善《劳动法》《妇女权益保障法》和《就业促进法》的相关政策，明确侵害妇女就业权益的法律责任，惩罚措施与救济途径[6]。

第二，结合女性的工作优势，创造相应的工作岗位。结合女性的学习特点和工作特点，企业应与相关部门以及社会各界一同对现有的职业结构分析优化，制定出一部分更加合理、更加有针对性的岗位。女性在工作当中，虽然交际能力和实践能力较男性从业者有一定的差距，但其往往在工作态度上有优势，大多数女性对于工作总是能抱有谨慎、踏实的态度，对于一些细致的，精准度要求高的工作适应能力远大于男性。因此，这类工作数量增加将在很大程度上缓解目前女性在就业从业过程中面临的问题和困境。

第三，积极转变传统性别观念。传统的性别观念形成一种无形的性别压力。以致女性的工作内容、类型受到了较大限制，工作能力无法得到体现，这种观念亟待转变。现代工业社会与以往大不相同，“男耕女织”的时代已经过去，在现代化的工作环节中，男性与女性应当被摆在同等地位，不论是就业权、择业权还是休息权都应该受到重视，全社会对于女性应当全权负责家庭的观念应当适时转变。

（二）从职业女性自身的建构层面来看

首先，女性应发现与挖掘自身的优势。女性在就业中劣势很明显，交际实践能力是其弱项，但其实优势同样明显，即专业优势和性格优势。专业优势与大部分女性的学习特点有关，女性在学校期间对于书本上的知识和课堂讲授的专业知识的学习能力和综合水平高于男性，从专业的成绩来看，也略胜一筹。因此，女性应当充分利用自身的学习能力和较强的专业水平，在择业和就业的过程中，将自身的优势结合职业的特性和职业的需要，保证自身能力发挥最大化。此外，确认性格优势，即女性对于复杂细致、枯燥繁杂的工作适应性要高于男性，男性在工作中，对于有新鲜感、富于挑战的工作往往更为期待，对于重复量大的工作在一段时间后往往会产生厌倦烦躁的情绪，从而影响工作效率和工作成果。而女性在这一方面适应性要优于男性。

其次，女性应积极适应新的媒介环境。21世纪的媒介工作已经发生了翻天覆地的变化。近年来，新媒体的出现和普及再次在很大程度上对现有的媒介工作结构产生冲击，这对于女性求职者来说利大于弊。与传统媒体不同，新媒体的运营者不必像传统媒体那样，耗费大量的人力物力去收集资料，组织采访，完成新闻，所以新媒体的从业人员素质与传统媒体从业人员素质要求也不相同。新媒体要求细化受众需求，将新闻和网络信息进行加工处理，用多种方式引起受众关注，简言之，传统媒体如果说是技术和人力的比拼，那么新媒体的成功则是要依靠创意。女性适应脑力劳动的能力是大于体力劳动的，因此，女性可以结合这一点，发掘自身优秀素质，制定合理的规划和发展方向。

参考文献：

[1]傅静.从性别歧视的角度简析女大学生就业问题[J].河海大学学报（哲学社会科学版），2009（3）.

[2]成岗，仇惠栋，黄阳阳等.女大学生投44份简历才得到一份意向协议[N].南京晨报，2010-03-08.

[3]刘霞.现状与困境：女大学生就业调查[N].中国妇女报，2012-04-24.

[4]王静.完善女大学生就业政策[D].中央民族大学，2013.

[5]金鑫.和谐社会视阈下的女性就业性别歧视研究[D].东北农林大学，2010.

[6]孟宪斌.性别平等视角下妇女就业权问题研究[J].现代营销，2012（4）.

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