心理学视角下导师制培训模式对新员工执行力的影响

常春苗

摘 要： 本文从认知心理学中的理性情绪疗法角度出发，以拖延这一执行力下降的表象为切入点，通过对非理性认知对执行力下降的影响分析，探寻导师制培训模式对纠正新员工非理性认知的可行性，及具体的实践操作。

关键词： 拖延；非理性认知；理性情绪疗法；导师制；新员工；执行力

一、绪论

古语有云：明日复明日，明日何其多。我生待明日，万事成蹉跎。而在西语中有procrastination，意即“将今天的事放置在明天”，其最初出版于爱德华·霍尔的著作里。拖延症是近二十年来国际心理学研究的一个热门课题。拖延是一种极其负面的心理习惯，不紧影响着人们的工作效率，而且也影响着人们生活的方方面面。

在如今的高等教育体制和环境下，学生生活在一个完全需要自律的环境里面，如果个体自律能力比较差，则很容易忽视学业，沉浸在某些活动和诱惑中，对于自己不在乎的事情表现出拖延甚至是置之不理的态度。美国著名心理学家，理性情绪疗法创始人Albert Ellis在一项研究中发现，95%的在校大学生有意推迟学业任务的完成，70%的大学生有经常性的学业拖延行为。而在国内的相关研究中，陈保华等人对国内高校的抽样调查显示，有80%的在校大学生已经出现学习拖延行为；而赵霞等人在使用拖延评估量表学生卷（PASS）对山东大学等其所高校的大学生进行调查时发现，有41.7%的大学生存在不同程度的学习拖延现象，在完成作业和考前复习时这种现象尤为突显。学生拖延行为的出现，无疑对他们习惯和性格的形成会有很大的消极的影响，也会直接影响他们在毕业就业后的工作态度和工作效率，不容置疑，在这种心理状态下，他们也不可能表现出很高的工作执行力。

可以认为，以上数据还隐含着另一层意思，亦即当拖延行为伴随学生进入社会开始职业生涯，拖延的怪像就会直接影响到一个人的执行能力，更甚者，会出现执行能力障碍或注意力缺失、紊乱等心理问题。因此有关执行力的问题，我们不能将其简单得归结为懒惰、缺乏纪律，甚至是道德败坏等直观和表象原因，我们更应该深入探求此类问题出现的根本原因，或者说是心理原因，并寻求解决问题的办法。

从认知心理学的角度来说，拖延行为的产生，除了是行为主体受到一定客观情境的直接影响外，主体本身对客观情境的认知才是决定主体行为动作的主要因素。因此拖延行为是可以通过认知矫正来解决的。同理，员工个人执行力的好坏，除了可以通过个人能力，例如，通过员工自身的坚定意志来执行，让员工学会当机立断，在最短时间内做出最有效的决定与判断，以及战胜犹豫、等待、厌烦等负面情绪等来矫正，也可以通过认知矫正的方法来进行调节。

二、执行力与非理性认知

1、非理性认知表现出绝对化要求、过分化概括、糟糕透顶等不合理的信念。 绝对化要求指人们以自己的意愿为出发点，对某一事物怀有其必定会发生或必定不会发生这样的信念，它常与“必须”、“应该”这样的字眼连在一起，例如“我必须做得比其他人好”，“他必须那样做才对”等；过分话概括，它是一种以偏概全，以一概十的不合理信念，拥有这种信念的人在看问题是容易走极端，往往导致对自身或他人的不合理评价；如自己一遇到失败或者挫折便认为自己“无可救药”、“非常笨”，或者别人稍有过失就认为其一无是处。持有这种信念的人要么会导致盲目自责，自卑自弃，要么以为责怪旁人和周边环境，从而产生敌意，愤怒等不良情绪；糟糕透顶，这种不合理的信念认为某一事情发生了，必定会非常可怕，非常糟糕，非常不幸。个体一旦具有这种信念，就会产生焦虑、悲观、抑郁等不良情绪体验。

2、执行力，是指有效利用资源，保质保量达成目标的能力。 一般分为个人执行力和团队执行力。在本文中所指的为个人执行力。执行力好的表现为，时间和资源的利用能够达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好。执行力差的表现为无法按时完成工作，工作质量无法达到既定要求。

从认知心理学角度看，无法按时完成工作，工作质量无法达到既定要求的直接原因是执行力差。但导致执行力差的根本原因则是行为者对所承担工作的认知出现了偏差，一般来说，在新员工身上这种偏差主要集中在以下几个方面：

（1）逃避压力

新的、陌生的环境容易使人产生压迫感，往往新员工在尚未进入状态的情况下，就已经感受到了来自外部的竞争压力，和自身的适应不良。如果在这一时期没有得到良好的心理疏导和沟通，就很容易使新员工对工作产生无力感，对自身能力产生质疑。这样，出于对自身本能的保护，一部分员工就会对被分配的工作采取消极的态度，以“因为我没有付出百分百的努力，做成这样算不错”的假象来掩盖自己内心的迷茫，为自己寻求“舒适区”来躲避压力。

（2）追求完美

当一项陌生的工作，使完美主义者对其完成状态无法预期时，他们往往呈现执行力差的表现。因为完美主义者不允许自己的形象收到丝毫损伤，当一项工作他们无法笃定能以完美状态交付时，他们宁愿选择将工作一拖再拖陷入僵局，也不愿因完成得不够完美而遭受打击。当然，这样做的后果往往使他们遭受更为糟糕的挫败。

（3）厌恶工作

这里所指的厌恶工作，并非是指泛泛的对工作的厌恶情绪，而是指因主观判断某项工作在进行过程中或完成的结果会令行为主体感到讨厌时，所产生的情绪反应。这与员工的工作、学习及成长经历都有着紧密的联系，并不能简单的用没有道德感等外在因素判断。

三、导师制培训模式对非理性认知的作用方式

导师制在传统的教育制度中，与学分制、班级制共同构成了三大教育模式。而与其他两种模式不同的是，导师制从它创立之初起，便充满了一种人文关怀。导师制强调因材施教，除了对学生给予学业上的指导，同时也关注学生思想和生活上的需要，是一种更为亲密的师生关系。这种制度要求在教师和学生之间建立一种“导学”关系，针对学生的个性差异，因材施教，指导学生的思想，学习和生活。

而在现代企业中导师制培训模式正在被越来越多的企业雇主所关注。企业导师制越来越多成为培养员工、规划员工职业发展的重要手段。这样的“导师制”所关注的不仅是工作上的问题，也关注个人的问题；其次还有导师言传身教的榜样作用；另外，员工还能从导师身上学到除了工作以外的隐性知识，例如沟通技巧、表达能力以及为人处世的方式等等。这种模式实现了企业需要员工迅速进入角色和员工希望获得成长的共赢。

在《经济学人》情报中心（Economist Intelligence Unit）2007年8月发布的亚太区人才报告中，600多家跨国企业的CEO们均把建立导师制作为其人才培训管理的首选工具之一。这是因为企业中能承担导师一职的人，一般都选自企业内部经验丰富的高官人员，他们不仅能够传授给新员工一定的工作经验，帮助新员工更好更快地进入工作状态，更重要的是会将企业的文化和个人的生活经验传授给新员工，导师的榜样魅力会帮助新员工理清个人职业发展思路，帮助企业通过文化凝聚力吸引住骨干人才。而对于因非理性认知导致的执行力下降的新员工来说，导师制是帮助其矫正非理性认知，提高执行能力的有效手段之一。

一般来讲我们可以将理性情绪疗法应用于导师制培训模式中，凭借导师的个人素养和科学的指导手段，来矫正员工的非理性认知，从而提高员工的执行力，激发企业人力资源潜力。具体操作可分为以下四个步骤：

（1）诊断阶段

首先，导师需要与新员工建立一种长期的非正式的良好关系，帮助新员工建立自信心，赢得广泛的信任，了解新员工的症结所在，将根本问题和他们所引起的相应外在情绪反应分类，从最迫切需要解决的问题入手。

（2）透视、领悟阶段

帮助新员工认识到自己产生的非理性情绪和不适当行为是什么，产生症状的原因是由自己的对事物的看法造成的，

而这些看法或思想的根源，属于非理性信念。

（3）修正阶段

通过前两个阶段的铺垫，在这一阶段，导师可以尝试采用辩论的方法动摇出现问题员工的非理性信念。用夸张或者挑战式的发问要问题员工回答他有什么证据为自己拖延的理由提供保护。通过辩论，让其不能为其非理性认知自圆其说，使其真正认识到，自身的非理性认知的出现是不合逻辑且不现实的，不合乎逻辑的，也是没有根据的。从而开始寻找真正符合逻辑的理性认知，并开始尝试用理性认知来替代自身的非理性认知。这一阶段是本疗法最重要的阶段。

（4）巩固、再教育阶段

这是治疗的最后阶段，为了进一步帮助新员工摆脱旧有思维方式和非理性信念，还要积极探索是否有其他非理性信念对员工构成干扰，使员工学习到并逐渐养成独立于非理性信念进行辩论的方法。导师要在新员工的日常工作中进一步监督帮助其从就有的非理性认知怪圈中摆脱出来。通过帮助新员工制定切实可行的计划，使其养成运用理性方式思维的习惯，以达到建立新情绪，养成新行为习惯的目的。这是一项长期且反复的过程。

综上所述，影响员工执行力的因素是十分复杂的，执行力的好坏不仅影响和体现了公司的整体工作效率，同时也反映出员工个体的心理状态。本文仅从心理学中非理性认知和理性情绪疗法的角度，结合导师制培养模式对新员工执行力的影响和作用方式进行了简要的分析。希望导师制培养模式可以作为心理治疗的有效辅助手段，帮助企业提高人力资源利用效率，帮助员工摆脱执行力下降的苦恼及其所带来的消极影响。 （作者单位：中国人民大学）

参考文献：

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[2] 罗伯特·L.索尔所、M.金伯利·麦克林、奥托·H.麦克林、 邵志芳译.认知心理学[M].上海人民出版社 2008（07）.

[3] Dalton， Maxine.Are Competency Models a Waste[J].Training & Development.1997（10）.