科学构建企业人才培养新格局

隋涵

[摘 要]文章分析了企業人才培养的方法、途径和需要解决的问题，并针对企业的不同情况，从实际出发提出了具有针对性的解决方案，以期科学构建企业人才培养新格局。

[关键词]创新型；企业；人才；创新型人才；培养

创新是企业发展的永恒动力。企业只有持续不断地创新，才能保持竞争中的优势地位，立于不败之地。创新的关键是人才。我国创新型企业普遍存在对人才培养重视不够、资金投入不足、方法不得当、人才选拔和培养制度不完善、忽视创新文化建设、创新人才流失等问题，影响了企业的长远发展。

一、创新型企业人才培养方法

1.深刻认识人才培养的重要性。企业要在市场竞争中脱颖而出，将越来越依赖技术和服务的创新。高素质、富于创造性和主动精神的人才队伍是创新型企业实现技术创新，保持快速、稳定、持续发展的主要因素。人才的成长既有自身的内生性，又与外界环境存在密不可分的关系。创新型企业应当具有人才忧患意识，积极营造渴望人才，欣赏人才的氛围，真正意识到离开了人才，企业的发展就是无源之水，无本之木。要在关键场合、关键环节，突出人才在企业中的重要作用，进行大张旗鼓地表彰和宣传，使人才有受到重视、价值得以实现的自豪感。例如，著名的创新型企业华为技术集团公司的创始人任正飞先生在每年年初都会给员工写一封公开信，其中不仅畅想公司发展的愿景，而且对青年技术和管理人才都提出殷切希望，认为他们是公司的未来，深刻表达了对人才辈出的渴望和希冀，并承诺为他们的发展提供舞台。任正飞热情洋溢的公开信表明了华为公司高层领导对青年人才的渴望，对他们的成长具有巨大的鼓舞作用。

2.善于发现人才。选拔出创新型人才并加以重点培养，关乎企业的长远发展。创新型企业应当制定具体的、可操作性的措施，为人才成长搭建平台，提供机会，创造条件，给予技术或资金方面的支持，使他们能够发挥所长，实践自己的设想，充分展示才能。企业可以从中发现和培养人才。例如，在世界著名的思科公司，凡是对公司的技术创新和管理方式提出合理化建议的，思科公司都会给予肯定。员工提出的建议能够付诸实践并取得效益的，公司会对他们格外重视并加以培养，使他们真正感到自身对公司的价值，增强了员工的归属感。

3.重视内部选拔和重用人才。企业内部成长起来的人才，对企业有更强的责任意识，更熟悉企业在各方面的长处，能够更好地利用企业现有的资源，使创新的成本更低，实用性更强，效果更显著。百度公司就非常重视对内部人才的培养和使用。大学毕业生到百度公司工作后，只要是具备相应能力的，一般在2-3年内，无论是技术、管理或销售人员，都能够在团队中承担一定的责任。百度公司的人力资源部门，建立了比较科学的人才识别和评价标准，凡是公司认为有发展前途的人才，公司会突破年限、层级等方面的限制委以重任，使一些技术天才得以脱颖而出，帮助公司在众多搜索引擎网站中独树一帜，占据了互联网搜索市场的大半江山。

4.给予人才实践锻炼机会。技术创新复杂而艰巨，创新的过程不可能一帆风顺。创新型企业对青年技术人才应当大胆使用，给予他们接触最新技术的机会，创造条件让他们担当重任。实践出真知，离开实践，任何人都不可能获得成功。企业应当在时间和成本方面做出安排，允许失误，甚至是失败。猎头公司在寻找高新技术人才时，特别重视他们在技术创新方面的成长背景。对于有过失败经历的技术人员，猎头公司往往认为过往的经历是他们的一笔财富，可以使他们少走弯路。许多国际领先的大型创新型公司非但不歧视在技术创新中的失败者，而且认为失败是有价值的，鼓励失败者与团队成员分享失败后的思考和经验总结。比如，有的企业推出“科技败将表彰会”，规定在奋力革新争取成功的过程中，失败了照样奖励。企业鼓励创新、鼓励失败的文化氛围极大地激发了科技人才的创新意识，科技成果不断涌现，推动了企业的发展。

5.给予人才合理待遇。创新型企业既要重视事业留人、感情留人，也要重视待遇留人。创新型企业对技术和管理人才具有极大的依赖性，应该建立合理的激励机制，在薪酬管理方面向他们倾斜，尽可能提高待遇，让他们能够安心工作，干出成绩。韩国三星子公司非常重视赏罚分明，对于高端创新型核心人才，采取的是奖金与公司效益挂钩的激励制度，并配发股票期权，基本工资只占25%，其余75%是按照股价上升率和效益性指标EVA（经济性附加值），并对照目标绩效达成率等决定最后薪酬，薪酬福利超过一般员工几倍甚至几十倍，当然在惩罚方面也绝不手软。有些创新型企业仅对高层管理者进行激励，对于核心技术人员重视不够，没有考虑到他们生活中的实际困难和需要，挫伤了他们的积极性，使之产生不满情绪，影响了企业的发展。

二、建立适应创新型企业的人才培养模式

1.培养方式应当更加规范化。大型创新型企业的成长依靠的是群体的力量，应当将人才培养作为一种发展战略，纳入企业长远发展规划，把员工的职业生涯发展与实现企业目标相结合，进行总体考虑和设计，形成成熟、规范的机制，使之持续、有效地进行，促进企业和人才共同成长。否则，容易造成人才流失，影响企业的健康发展。

2.应当建立有效的人才培养体系。人力资源管理部门应当把人才培养作为一项常规性任务，并注重实用性、针对性。要建立适合本企业的人才培养指标评价体系，通过合理设置指标值，弄清重要岗位的技术和管理人员表现如何？企业最急需的是哪类人才？需要进行哪种方式和内容的培训？培训效果怎样？困扰人才成长的关键性因素是什么？哪些措施可以解决人才成长遇到的困难？科学的人才培养指标体系，有助于人才培养工作有的放矢。

3.为人才成长创造平等的机会。大型创新型企业中青年技术和管理人员比较多，受教育程度较高，他们自我实现意识比较强，要求得到平等的对待和机会。大型创新型企业应当重视他们的心理感受，在学习、培训、晋级等方面制定统一的标准，一视同仁，并创造和谐的人际关系，重视以人文本、尊重员工，形成友好的工作氛围，让他们身心愉悦地开展工作。

4.可以利用“走出去，请进来”的方式。对于具有发展潜力的人才，鼓励他们到同行业的领先企业进行工作交流、到高校进行短期学习或选派他们到国外进行培训。对于企业急需的人才，可以从外部选拔优秀者到企业中来，他们不仅可以解决公司发展的瓶颈，而且可以带来先进的技术和管理理念，其优秀的品质还具有示范效应，为企业带来正能量。恰当地运用“走出去、请进来”的策略，还可以增加人才的忧患意识，发挥“鲶鱼效应”，促进竞争，不断强化其自身能力。

应当在企业内部减少层级，实行扁平化管理，对涉及企业前途的重大事项，允许员工直接向高层管理人员或总经理提出建议。对有突出贡献的人才，可以直接晋升到重要管理岗位，承担重要责任。同时，企业应建立和完善创新型人才流失的风险防范机制，加强人才与企业间的信息沟通，消除信息的不对称，缩小创新人才期望值与企业现实目标、条件的差距，提高人才的满意度，减少人才的流失。

三、结语

人才是创新的第一资源，人才培养是一项复杂的系统工程，创新型企业要主动探索适合本企业的人才发现和培养模式，营造创新型人才成长环境，充分发挥人才在技术创新、管理升级等方面的作用，带动企业不断超越自我，发展壮大。

参考文献：

[1]郭章翠，孟庆军，李忆朋，余菲菲.企业创新型人才选拔与培养中的问题及生态对策[J] 武汉大学和中国科技大学主办的2012年基于互联网的商业管理学术会议论文集：249-253.

[2]马雪.建设创新型国家和培养创新型人才研究[J].当代教育论坛，2010（1）.