论平衡计分卡在干部教育培训高校基地绩效管理中的应用

舒忠飞

摘 要：随着我国经济社会发展转型升级，党员领导干部能力与素质提升的需求越来越迫切，作为干部培训的重要阵地，高校基地只有通过持续的绩效改进才能更为有效地实现培训优秀党政领导干部的目标。根据平衡计分卡的基本原理， 本文分析了高校培训基地绩效的决定因素， 并构建了以满足党政领导干部对优质高等教育资源的需求为导向的高校基地绩效的改进框架。

关键词：平衡计分卡；绩效；干部培训；高校教育；继续教育基地

中图分类号：G642 文献标识码：A

建设学习型政党和学习型干部队伍，大规模培训干部，提高干部队伍的素质和能力，是党的十七大及十七届四中全会做出的重大战略部署。党的十八大又作出建设学习型、服务型、创新型马克思主义执政党的战略部署，对加强和改进干部教育培训、提高干部素质和能力提出了新的更高要求。十八届三中全会、全国组织工作会议也对加强党员教育培训工作提出了明确要求。

2009年6月，中共中央组织部和教育部下发《关于印发〈关于建立和规范高校干部培训基地的意见〉的通知》，并在全国选择13所高校作为首批国家级干部教育培训高校基地（以下简称“高校基地”）。五年来，高校基地积极探索开展干部教育培训，取得了明显成效。

近年来，随着我国经济社会转型发展，党员领导干部素质与能力提升的需求越来越迫切，这就要求我们高校基地要主动应对新挑战、积极适应新情况，以更高的标准开展各项教学工作，切实提高教育培训的针对性和时效性。面对新的形势， 高校基地必须持续进行绩效改进才能有效满足党员领导干部对优质高等教育资源的需求。

论文在借鉴平衡计分卡理论的基础上， 从高校基地的战略目标即提供优质培训资源以培训党员领导干部着手，系统分析了实现该战略的具体实现方法，从而为战略实施提供了实用的操作框架，使高校基地可以集中资源以支持实现战略目标，从而提高管理绩效。

一、平衡计分卡的引入

平衡计分卡 （Balanced Scorecard）源自哈佛商学院教授罗伯特？S？卡普兰（ Roberts Kaplan）和诺顿研究院（Nolan Norton Institute）大卫？P？诺顿（David Norton）在1990年所从事的“未来组织绩效衡量方法”研究计划，该计划的目的在于找出超越传统的以财务数据为主的绩效评价模式，使组织的战略转变为行动。平衡计分卡主要包括4个方面的内容：财务（Financial）、客户（Customer）、内部业务流程（Internal Business Progress）、学习与成长（Learning and Growth）， 它的核心思想是通过四方面指标的测量， 反映企业的综合绩效。 它实质上达到了短期目标与长期目标之间、滞后指标与领先指标之间、外部人员与内部人员之间的平衡。

平衡计分卡的财务、客户、内部过程、学习与成长等4个方面并不是相互孤立的部分， 它们彼此之间具有特定的因果关系。

如图1所示， 企业为了实现组织的最高目标即利润最大化， 就必须拥有较高的市场占有率， 而市场占有率的高低则又在很大程度上取决于客户满意度的高低。要获得较高的客户满意， 则需要优化内部价值创造过程， 即保证生产产品的高质量与高效率。那么企业又如何才能做到这一点呢？显然要依靠高素质的员工。可见，通过因果分析方法， 平衡计分卡为企业绩效目标的实施提供了合理的模式， 成为系统的分析方法和绩效目标管理工具。

二、平衡计分卡在我国高校基地的应用

（一） 平衡计分卡在我国高校基地中的应用框架

与企业等营利性组织不同， 当高校等公共组织应用平衡计分卡时， 战略制定、客户、财务、内部业务流程、学习与成长等各方面具体内容的确定都要围绕公共组织的特点进行， 充分考虑公共组织的非营利性等特征。对于高校而言， 随着高校角色和职能的转变，高校要把重点放在满足社会公众对受教育机会和程度的需求上， 因此对于高校整体而言， 在平衡计分卡四个层次的设置上， 对于客户需求的满足无疑应该是第一位的。但是具体到高校基地， 则又需要具体分析。

《2013-2017年全国干部教育培训规划》指出，干部教育培训要“坚持服务大局、按需施教，党和国家事业发展需要什么就培训什么，干部履职尽责和健康成长需要什么就培训什么”。

由此，高校基地作为干部教育培训的重要生力军，一方面要深刻理解党和国家事业新发展、新需要以及经济社会发展新形势、新任务对党员领导干部能力和素质提出的最新要求，另一方面要准确把握党员领导干部自身为提高履职尽责能力和实现健康成长对高校教育教学资源的需求及其程度， 此外还要对自身的办学定位、学科优势以及培训模式有清晰的认识。这样才能既兼顾到党和国家事业的需要与党员领导干部的合理需求， 又能吸引到适合各高校基地教育培训模式的优秀学员。

因此， 高校基地在办学中要坚持做到两个面向：面向党和国家事业发展需要，面向干部履职尽责和健康成长需要。从这个意义上而言，高校基地所面向的党和国家事业与党员领导干部都是其客户， 因此高校基地绩效管理活动， 必须以两大客户为中心， 以客户的需要为导向。

（二）高校基地平衡计分卡具体内容的确定

1.明确远景与战略

战略是一系列的行动计划和方法步骤。公共组织对战略的追求必须从组织计划转变为实现什么结果。随着知识经济时代的到来， 人力资源成为第一资源，并且日益发展成为推动经济发展的主要因素。高等院校是培养人才的主要场所， 肩负着高素质人才培养的重任。它的战略在于通过教学， 为国家培养输送大批高素质的人才； 在于通过科研， 提高国家的科技创新和发展能力， 为国家进步注入强劲的动力；在于通过社会服务， 为社会的进步做出独特的贡献。因此， 对于高校基地而言， 它的战略必须紧紧围绕学校的总体发展战略， 立足于学校的学科优势、师资队伍和培训模式， 通过提供优质的培训资源，为党和国家事业培训优秀的党员领导干部。

2.基于远景和战略的财务、客户、内部业务流程、学习与成长四方面确定的具体目标

（1）财务

作为非营利组织来说， 高校要考虑的不是如何增加收益， 而是控制运行成本、提高资金使用效率的问题。财政压力和学生的诉求要求高校有更高的绩效，一方面学生更加关注教育服务的质量和成本， 希望高校用较少的成本为学生提供满意的高质量的服务；另一方面公共财政的压力也要求高校提高经费的使用效率， 提升财务管理水平。

具体到高校培训基地而言， 因系依托和利用高校现有的办学设施和条件开展培训，运行经费全部来源于财政拨款， 没有其他的来源渠道， 因而不存在筹集资金的目标。对于高校培训基地而言， 首要的财务目标是要控制运行成本， 提高相关经费的使用效率， 使有限的培训经费产生最大的效益。这方面最重要的指标就是生均培训成本（指每培训一名领导干部的投入成本）。

（2）客户

高校基地的主要目标之一是为党和国家事业发展培训“眼界开阔、思路宽广、知识丰富、本领高超”的党员领导干部，党政部门根据组织需要、事业需要以及干部成长的需要选择确定高校基地、培训形式和培训内容，因此在这个意义上，各级党政部门无疑是高校基地的最大客户。对于高校基地而言，其客户还包括各级各类党员领导干部。党员领导干部为了适应国家和社会发展需要，自身具有强烈的学习提高愿望，渴望利用高校基地的优质培训资源，以进一步提高履职尽责能力，实现自我成长。

因此， 对于高校基地而言， 一方面要充分考虑到党和国家事业发展的需要以及由此产生的对于高校基地优质培训资源的需求， 通过科学配置已有教学资源、开发设计新的教学资源以满足相应的需求；另一方面也要立足党员领导干部素质与能力现状， 结合高校基地科研优势、学科优势、国际交流广泛的优势以及人才优势，深入开展需求调研，合理开发课程模块，切实提高培训的针对性和时效性。

因而，梳理客户指标，可以包括：顾客满意度指标（党政部门对培训效果的认可和接受程度；学员对培训效果的认可和接受程度；对培训需求方及学员意见、建议回应的方式与及时性；来自培训需求方与学员的举报比例）、客户忠诚度（再次到同一高校基地参加培训的单位和学员数量）、市场份额（学员报名及参与培训数量）、客户联络指标（与培训需求方及学员沟通的数量、种类与频率）等。

（3）内部业务流程

从内部进程考虑， 影响高校基地干部培训质量的因素主要有：课程体系、师资选配、课程内容、教学管理与组织、教学信息反馈等。

课程是教育教学活动的基本依据，也是实现教育培训目标的基本保证。课程体系是指在一定的教育价值理念指导下，将课程的各个构成要素加以排列组合，使各个课程要素在动态过程中统一指向教学目标实现的系统。课程体系是实现培养目标的载体，是保障和提高教育质量的关键。在干部培训过程中，高校基地要深入开展需求调研，立足党和国家事业发展的需要及其对干部队伍素质与能力的新要求、立足干部队伍素质现状，结合自身学科特色和优势，科学构建培训课程体系。这是确保干部培训质量的根本前提，离开这一条，培训质量无从谈起。

教师是课程讲授的具体实施者，在教育教学过程中处于主导地位。没有高水平的干部培训师资队伍，就没有高质量的干部培训。在干部教育培训过程中，高校基地要结合干部培训课程体系，选聘优秀专家、学者、领导干部或者是企业家担任培训师资。

课程体系和授课师资确定后，课程内容也就是教什么的问题就显得十分重要。对于干部培训来说，高校基地的课程内容要充分体现时代性、实践性、针对性，同时立足高校基地自身特色和学科优势，重点讲授党和国家事业发展需要和干部履职尽责和健康成长需要的内容。

教学活动是一个由教师、课程体系、课程内容、教学管理与组织等环节组成的系统，各部分有机联系、相互作用、相互依赖。作为整体教学活动的重要组成部分，教学管理与组织是确保培训质量的重要保证。只有在日常教学管理中做到科学化、精细化，才能在教学过程中秩序井然，有条不紊。

近年来，针对培训的训后评估日渐受到重视，例如美国训练与发展协会（ASTD）及台湾的训练品质系统（TTQS）等，都十分关注参训者于培训时所习得的新知识、新技能能否运用于工作岗位中，以利于直接提升组织的绩效。通过训后评估，可以帮助培训单位厘清影响参训学员培训效果的主要因素，掌握培训中有待改进的环节，从而在后续培训实施中进行更有针对性的设计与安排，进而提高培训质量。因此，及时对培训后的学员绩效进行跟踪并反馈到后续的培训中，对于持续提升培训质量具有重要的意义。

通过上述的分析， 我们可以对高校基地在内部业务流程方面的指标作如下设计， 即：课程体系科学性、师资选配合理性、课程内容针对性、教学管理与组织有序性、教学信息跟踪反馈及时性。

（4）学习与成长

从学习与成长层面考虑， 影响高校基地教育培训质量的因素主要取决于师资队伍、管理队伍的工作能力和水平。一般而言， 高校培训基地开展的干部培训工作，主要立足于党和国家事业需要以及党员领导干部自身学习需求，在这个基础上提供培训服务。因此从这个角度来说， 高校基地的工作具有从属性。但是也要看到， 干部培训工作同时具有很强的专业性和政策性。

俗话说，名师出高徒，只有高水平的师资队伍，才可能有高质量的培训。而教师的水平高低，最重要的取决于其研究及课堂讲授的专业化程度。对于培训管理人员而言，课程体系的制订、师资队伍的配备、课程内容的选定、教学管理与组织以及教学信息跟踪反馈等每一个环节都具有很强的专业性。

此外，由于干部培训工作的特殊性，培训过程中还具有很强的政策性，例如授课教师要坚持“研究无禁区、讲坛有纪律”，在师资选聘上，要求注重聘请熟悉有关领域政策、制度的教师等，这些对教师和培训管理人员自身政策水平都提出了很高的要求。因此，在某种程度上， 可以说教师和培训管理人员的素质直接关系到干部培训的质量与效果。没有一支高素质的教师队伍和管理队伍， 就不可能拥有高质量的干部培训。

提升高校基地师资队伍和管理队伍学习与成长能力的途径主要有学习、吸引优秀的人才加入师资队伍和管理队伍、健全管理机构等。培训学习是提升师资队伍和管理队伍工作水平和业务能力的主要渠道和重要方式，对于师资队伍而言，培训的最主要的内容是国家和有关部门对于干部培训的政策和制度、针对干部培训的教学方式方法等；针对管理队伍的培训则主要围绕如何做好干部培训需求调研、开发设计合理的课程体系、与教师就课程内容进行有效沟通、做好教学管理与组织以及课后评估与反馈等展开。

吸引人才也包括两个方面：一是要吸引那些在某一领域或学科有建树又熟悉了解干部培训工作的老师加入授课师资队伍， 另外也要不断优化师资队伍的知识结构、年龄结构等。二是要吸引责任心强、具有较强组织管理能力的人员进入管理干部队伍。

此外，高校培训基地要适应干部培训工作的需要，不断健全组织机构。

因而， 从学习与成长角度， 高校基地的绩效指标有：加强师资队伍和管理干部的学习培训、创造吸引优秀人才加入干部培训师资队伍和管理队伍的环境、优化干部培训师资队伍和管理干部结构、提高相关人员的素质和业务水平等。

（三）干部培训高校基地平衡计分卡因果关系分析

由于平衡计分卡的四个方面之间有相互作用的因果关系， 因此可以在上述对高校基地平衡计分卡基本内容分析的基础上对其因果关系进行考察。

如为实现高质量干部培训这个绩效目标， 就必须在客户层面使各级各类党政部门以及各级各类干部对于优质教育资源的需求得到合理关注与满足。为了使干部培训的客户对象的需求得到合理的关注与满足，在内部业务流程中， 授课教师需要不断提高更新知识，改进教学方式，提高培训的针对性和时效性；管理干部要了解熟悉干部培训有关制度、规定以及培训规律， 制定科学合理的培训课程体系，选聘高水平的师资，开展高质量的教学管理与组织工作，使参训干部能高标准地完成培训任务。在学习与成长层面， 授课教师和管理干部只有不断加强学习才能提高自己的业务水平。而上述这些活动都依赖于一个基本条件，即高校基地要有良好稳定的经费支持， 即财务状况运行良好。

（四）基于平衡计分卡的高校基地绩效指标体系的设计

前文所述的财务、客户、内部业务流程、学习与成长四方面的内容， 可以将其因果关系用图2予以表示。

三、小结

本文应用平衡计分卡因果分析的基本思想， 从财务、客户、内部业务流程、学习与成长4个方面， 给出了既定绩效目标实现的因果关系图， 并将既定绩效目标分解为一系列可供测量的指标， 明确地界定了高校培训基地绩效规划实施的内容。

平衡计分卡建立了组织战略规划与绩效考评之间联系的全面框架。在平衡计分卡实施过程中， 通过转换、沟通与教育， 可以为组织战略目标确定衡量成功的标准， 从而将绩效管理与战略实施结合起来， 进行有效的绩效管理。高校培训基地可以以绩效目标的实现为核心， 通过对具体战略的描述， 同时重视四个层面的管理， 从而避免了因过分强调某一方面以致忽视其他方面引起的不足， 使得组织绩效管理更加全面、科学。

参考文献

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