大学生村官成长规律研究

袁芳

摘要： 以全国4 252名大学生村官的调研数据为样本展开研究，通过对大学生村官成长四个阶段、四种内在素质、四种外部条件的深入分析，揭示了大学生村官成长过程中各种因素的本质联系，即大学生村官的成长成才依赖于选拨聘用机制、教育培训机制、考核激励机制和协同管理机制的有效运行，它们构成了大学生村官成长成才的动力系统。

关键词：大学生村官；创造性实践活动； 选拔聘用机制；教育培训机制；考核激励机制；协同管理机制；

中图分类号：F325.2文献标识码：A 文章编号：1009-9107（2015）03-0050-06

引言

在我国现代化的历史进程中，培养和造就青年人才一直是一项紧迫且事关全局的战略性任务。从四名大学生村官当选十八大代表，到国家主席习近平给大学生村官复信，大学生村官日益被社会关注。这里的大学生村官，指的是由政府部门正式选聘，具有专科以上学历的应届或往届毕业生到农村担任村党支部书记助理、村委会主任助理或村“两委”职务的工作者，是一支最年轻、最基层、最具服务群众、奉献基层理念和精神的青年人才群体。人才学的研究表明，人才成长是有规律可循的，大学生村官的成长不仅需要遵循人才成长的共同规律，而且有其特殊的规律性。深刻认识和正确掌握大学生村官的成长规律，才能减少工作中的盲目性和随意性，这对于提高大学生村官的培养效益，有效促进青年人才成长具有十分重要的战略意义。

此次问卷调查在全国范围内以随机抽样的方式对部分地区的大学生村官、村干部、村民进行了调研，共回收问卷4 528份，删除无效问卷276份，有效回收率为93.9%。本文中所使用的调查数据和图表均来源于《大学生村官成长成才机制》课题组调研数据。通过运用实证调查法、访谈调研法、个案研究法对大学生村官的成长过程、内部条件和外部条件、机制和规律进行了研究。

一、大学生村官成长的四个阶段

了解和把握大学生村官成长的不同阶段以及不同阶段的成长诉求，有利于提高大学生村官管理和培养的科学性，把大学生村官的成长成才当作系统工程来抓，形成自觉的“过程意识”，从而有序高效释放大学生村官作为特殊青年人才的巨大能量。

人才学研究表明，人才个体成长是一个渐次展开的过程，个体实现自身的成长成才可分为三个阶段，即个体素质优化期、外在活动质变期及社会承认期。这三个期间是有逻辑顺序的，表现为一个动态平衡过程。在这一过程中，个体的素质在内外因素的交互作用下不断优化，经过量的积累促使劳动性质由重复性向创造性转化。个体在实践活动中取得创造性劳动成果后，经过社会承认，即标志着个体进入到了人才行列，同时又开始新一轮的循环，具体如图1所示。

在问卷调查中，针对“你认为自身的成长过程可以分为几个阶段？”这一问题，大学生村官普遍对自身的成长具有理性的思考，比较有代表性的观点将这一过程分为适应期、参与期、稳定期、分流期。由此，我们将理论研究和实证研究相结合，初步认为大学生村官的成长过程可以细分为四个阶段。

第一阶段：大学生村官的角色适应阶段。调查显示，在适应期90%以上的大学生村官自认为能够适应村官工作，一般在2～3个月内可以完成角色转换，这说明大学生村官有着较强的环境适应能力和良好的自我调适能力。

第二阶段：大学生村官的素质形成阶段。这一阶段，大学生村官开始积极主动地参与村务，与大学生村官岗位相匹配的素质和能力不断提升，从量变积累到质变飞跃，是大学生村官干事创业积极性的上涨期。这一阶段是大学生村官摸索和积累的阶段，迫切需要通过岗位培训、政策支持、社会帮扶的力量实现全面素质的发展。

第三阶段：大学生村官的创造性实践成果形成阶段。人才学的研究告诉我们，人才与一般人最基本的区别在于人才具有创造性。这种创造性实践活动是一种开拓性的、创新性的实践活动，在人才成长和发展中起到决定性作用[1]。据此，大学生村官作为主体要成才，仅仅进行一般的重复性的实践活动还不够，还要在此基础上进行创造性实践活动，形成创造性的实践成果，才能推动自身的成长成才。

第四阶段：大学生村官的社会影响形成阶段。这一阶段，大学生村官的创造性实践成果产生影响，得到社会公认，并进一步促进大学生村官继续投入创造性实践活动，随着不断的实践和创新，大学生村官的社会影响力不断扩大。

二、大学生村官成长的四个内在素质和外部条件

依据人才学的研究成果，人才个体的成长需要良好的内在素质和外部条件，其中内在素质是大学生村官成长的决定性因素，外部条件是大学生村官成长不可缺少的因素。能够胜任大学生村官工作的内部素质的形成，一方面来自于大学生村官主观能动性的发挥，另一方面依赖于外部条件作用的发挥。良好的外部条件有利于大学生村官内在素质的形成，但当外部条件不具备时，只有发挥更大的主观能动性，自己创造成长的外部条件，才能弥补成长发展中外部因素的不足。

（一）大学生村官成长的四个内在素质

实证调查表明，目前我国86.9%的村官具有本科以上学历，41.2%是中共党员，年龄构成中21～30岁占93%。为了深入了解胜任大学生村官这一岗位的内在素质，课题组专门在全国范围内以素质为研究内容单独发放了问卷。预测试之后，收回有效样本605份，进行了验证性因素分析。根据各项修正指标，删除20题，正式问卷至此剩余40题，并进行探索性因素分析，使得其信效度达到较高水平，并最终提出了大学生村官内在素质的四个相关因子，即思想道德素质、知识结构素质、心理素质、综合能力素质。如表1所示，四因子可解释的总方差为58.917%。

最后，我们将40题的正式问卷正式施测，共回收有效问卷3 010份。在进行验证性因素分析后，得出了四个因子的结构方程模型图，如表2所示。

CMIN/DF由于受样本影响非常敏感，所以值偏大，但由于是大样本，在参照其他指标的情况下可不考虑该值，其余指标均已非常符合要求，说明四因子的模型适配度良好，四因子的胜任力模型得到了验证。通过SPSS进行因素分析并使用AMOS进行结构方程建模，最终经过验证，普通大学生村官与优秀大学生村官区分出来的内在素质主要体现在：优秀大学生村官具有良好的思想道德素质、合理的知识结构、健康的心理品格、较强的综合能力。

（二）大学生村官成长的四个外部条件

人才学系统研究了环境因素对人才成长的作用，提出了小环境如家庭、学校、住区环境等对人才都有不同的影响，而社会大环境如社会经济、政治、文化等因素对人才的影响也是很显著的。因此，大学生村官的成长成才也必须要研究外部环境因素。研究表明，大学生村官成长成才依赖于四个外部条件：家庭（主要指经济状况和家人观念两个方面）、村落（主要指物质和人文两个方面）、政府（主要指历史和政策两个方面）、社会（主要指社会舆论和价值导向两个方面）。

第一，八成以上村官的父母对于孩子选择村官岗位表示了不同程度的支持，仅有11.4%的父母表示比较不支持或非常不支持。虽然调查样本中大学生村官的父母47%的职业是农民，属于资源缺乏型（主要指经济和文化两方面）。但是，来自家庭的理解和支持为大学生村官安心工作提供了强有力的精神支持。

第二，村落基层组织和自然环境对大学生村官的成长成才带来了积极效应。62%的村落基层组织对村官工作的重视和支持程度都较高，70%以上的村落自然环境良好，只有23.90%的村官所在村落存在环境恶劣、自然干旱灾害严重等情况。这体现了管理部门对大学生村官的照顾，避开了环境特别恶劣的村落，使他们能较好地适应环境，开展工作。

第三，政府为大学生村官设置的政策和制度条件有利于大学生村官的成长成才。调查表明，64%的大学生村官对大学生村官各项政策和制度满意或比较满意。大学生村官任职期间最希望获得的帮助是提高工资待遇，增加培训教育机会，领导更加重视，更多创业基金扶持，这四个方面的期望之间差别不大。

第四，多数大学生村官认为社会舆论的压力是任职期间遇到的最大困难。如图3所示。通过访谈调查，我们发现，尽管有着地域、教育程度、经济状况各方面的差异，但是在面对大学生村官的态度上，多数村民最开始都有着基本相似的舆论基调——质疑。长期以来，大学毕业后能否留在大城市、进入大机关已成为衡量大学生是否成功的标准，而对于面向农村、面向基层的选择还没有被社会所普遍接受。这种传统观念的影响在有形和无形之中对大学生村官造成了压力。

从以上分析可以看出，大学生村官成长成才的外部环境总体上是好的。但大学生村官从校园到基层，从城市到农村，从集体生活到独处生活，面临的环境在任职后发生巨大变化。从大学生到农村基层管理者，社会角色转换跨度大。相比于其他的工作岗位，大学生村官所处的工作环境是最基层、最艰苦的。因此，在大学生村官成长成才的过程中，不可避免地会经历各式各样的困难，遇到各种挫折和失败，大学生村官的成才之路注定要面临更多的外部条件的挑战。

三、大学生村官成长成才的四种机制

内在素质和外部条件影响大学生村官成长成才的机制是什么？或者说，内在素质和外部条件在大学生村官成长成才中起什么作用？根据研究，我们可以归纳为四种机制。这四种机制的有效运行，成为大学生村官成长成才的动力系统。

（一）选拔聘用机制

依据大学生村官应具备的四种内在素质和外部条件，在大学生村官选聘工作中有必要选拔素质过硬、意志坚强的优秀大学生到基层农村接受锻炼，即在大学生村官的选拔聘用过程中坚持高素质取向。

一是提高大学生村官政策的吸引力。大学生村官政策是人才强国战略的组成部分，制定的初衷是选拔优秀大学生到基层农村接受锻炼，不但为新农村建设培养骨干，而且为国家各类人才队伍的建设提供后备力量。本次调查数据显示，大学生村官44.20%来源于二本院校，专科生约占20%（见图4）。因此，下一步面临的任务是如何进一步扩大大学生村官政策的覆盖面，吸引更多高校，特别是属于国家优质教育资源的高校毕业生进入村官队伍。根据目前的情况，还可以适度提高大学生村官的准入门槛，以本科生为起点，同时加大在各类高校中的宣传、选拔力度。与此同时，应注意选拔的标准和方式，加强对应聘者综合素质和发展潜力的考察。

此外，心理学家们一般用动机（motive）这一术语来描述自己或他人行为的原因，它被视为人们日常行为的直接原因和内部动力。对于大学生担任村官的动机，社会上有不少猜测和议论，如找不到工作才选择当村官、想解决户口等。但本次调查数据显示，大学生选择村官最集中的动机，一是能够积累基层工作经验，二是培养个人能力，三是能够缓冲就业压力。基于户口、加分等优惠政策对选择担任大学生村官影响较小（如图5所示）。

因此，在大学生村官选聘环节，吸纳以个人能力培养和基层经验积累作为自身成才动机的大学生加入到村官队伍之中，将成为大学生村官成长成才极为有利的内在因素。因为心理学上动机理论的研究成果表明，有高成就需求的人对活动本身感兴趣，能主动从事活动，而且动机越强， 在行动中越能够坚持不懈。多数大学生村官从个人成长和发展角度考虑选择村官岗位，说明他们普遍具有自信而进取的心理品质，有着强烈的成才意愿和长远的个人发展眼界。相对于各种优惠政策等短期、外界利益的吸引，这种基于内在的成长动机能够促发大学生村官产生更高的成就需求，从而有效激发大学生村官在农村工作的主观能动性和创造性。

二是加强宣传，提高政策的知晓率，缩小大学生村官自身期望与政策定位之间的差距。虽然大多数大学生选择村官的动机是积极的，但还没有上升到自觉的高度。因此要进一步加强大学生村官政策的宣传和引导，通过形式多样、内容生动的宣传，使更多大学生在报考村官之前就能较好地理解大学生村官政策的宏观战略定位，并认清政策在微观层面的具体规定，从而在任职以后能够自觉地规划好成长成才的路径，成为这一政策的真正受益者。调查表明，担任村官前，八成以上村官对村官政策有不同程度的了解，两成村官对政策不了解，非常了解的只有11.3%，如图6所示。这说明，要进一步加强对大学生村官政策的宣传和引导，让更多大学生在报考村官之前了解大学生村官政策宏观方面的战略定位，并认清政策在微观层面的具体状况，以减少大学生村官应聘的盲目性，这对于大学生村官的成长成才意义重大。

三是完善大学生村官岗位聘用制度。县级组织部门、人力资源管理部门和社会保障部门可以与大学生村官签订聘用合同，所在村的村支书或村委会主任与大学生村官签订岗位责任书，以明确具体的岗位职责。还可以实行大学生村官试用期制度，将上岗前的6个月作为“试用期”，重点考察角色适应能力，将适合担任大学生村官的人才留下，不合格的可以选择主动另行择业，以此畅通人才的流动。

（二）教育培训机制

调查表明，大学生村官在专业知识、政策理解能力、工作执行力、学习创新能力方面具有明显优势，但与村官的岗位需求相比，仍存在素质能力方面的不足。79.1%的基层干部认为大学生村官对农村不了解，缺乏解决实际问题的能力，48.9%的基层干部认为大学生村官知识结构单一，综合能力欠缺。而78%的大学生村官有信心通过自身的努力顺利度过角色适应期、素质形成期，只有16%的大学生村官有信心取得创造性实践成果或者赢得社会影响力。

这表明，目前大学生村官并没有自觉从事创造性实践活动的认识，更谈不上自觉提升自身的创造性实践能力，这也成为影响大学生村官在工作岗位上建功立业的关键因素。因此，亟待建立大学生村官的教育培训机制，帮助大学生村官顺利度过成长的四个阶段，在素质形成阶段和创造性实践成果形成阶段加大教育培训力度，形成循序渐进的成才过程。

一是在教育培训内容上要增加国情、乡情、村情教育以及农村基层事务处理方式方法的培训，这是做好大学生村官教育培训工作的重要环节。比如让大学生村官重点了解“三农”工作的方针和政策，介绍新农村建设的情况和乡风民俗。而掌握农村事务处理的方式方法，对大学生村官获得村民的认可具有重要作用。调研中，有一种观点值得重视，即大学生村官制度设计初衷是培养党政干部的后备力量、为各行各业人才输送人才、打造新农村建设的人才等，但定位过于宽泛，不能有的放矢的培养。在实际工作中经常采取的“大锅烩”的培训，不加任何区别地对所有地区的大学生村官按照同一内容进行培训，培训效果难以保证。可以根据大学生村官不同层次的成才目标的定位，设置不同层次不同阶段的培训内容，以培养不同领域的人才，输送到各行各业。

二是在教育培训形式上要结合青年人的心理特征，开展丰富多彩的活动，寓教于乐，满足青年人精神文化生活的需求。调查显示，与大学生村官预期差距最大的是文化娱乐方式单一，自然环境与工作环境方面差距不大，如图7所示。

下一步需要有关部门增强大学生村官文化娱乐活动的组织和开展，比如可以在距离比较近的村落将大学生村官组织起来，建立大学生“村官”团队，构建一个大学生“村官”之间交流沟通、集思广益的平台。可以定期以座谈会的形式集体讨论、交流、分享工作经验，发挥朋辈群体的支撑力量。

三是在教育培训时间上，要将上岗前培训与在职培训相结合，这是不断提升大学生村官工作水平必不可少的环节。比如，在大学生村官任职之前，可让其先试行上岗一个月，再带着在基层了解到的情况和在工作中遇到的实际问题来参加培训，增强培训的针对性。对于已在任的大学生村官要实行定期和不定期的集中培训，以提升他们处理农村复杂社会问题的能力。

四是在教育培训方式上，高校可以利用自身教育资源优势，与政府部门和农村基层组织通力合作，建立本院校的大学生村官档案，跟踪调研其发展状况，与有关部门通力合作，实现高校与新农村建设事业的有效衔接。在培训次数上，调查表明，69.9%的大学生村官每年能接受的培训次数为2次，下一步可以适当增加培训，但也要重视培训的效果。

（三）考核激励机制

目前，接近五成的大学生村官认为考核激励机制有待完善，其中，39.50%的大学生村官认为考核不规范，指标不具体。

首先，建立以工作表现和工作业绩为重点的考核指标体系。可以参照干部选拔考察，建立包括德、能、勤、绩、廉5个维度的考核点。为了鼓励大学生村官创造实践活动的开展，还可以建立以“创造实践成果”为标准的大学生村官考评指标体系，制定与“创造实践成果”相对应的分配政策，以激励大学生村官参与创造实践的积极性。以此树立鲜明的成才导向，推动大学生村官成长成才由自发向自觉转变。

其次，将考核结果和大学生村官流动挂钩，强化大学生村官干事业的内在动力。访谈中，多数大学生村官都会为期满后的出路表示担忧，任职的最后一年基本都在为出路问题做准备，比如复习考公务员或复习考研等。这一问题产生的根源在于期满后的去处与在任期的工作表现没有直接关联。如部分态度消极的大学生村官认为，干与不干一个样，干好与干坏一个样，这些问题的产生主要在于考

核与晋升、使用的脱节造成的。

最后，强化薪酬激励机制和职业转换机制。在大学生村官计划中，各项优惠政策只能起到短暂的激励作用，而它要真正起到激励作用，还要以有效的绩效考核机制为基础[2]。在确定大学生村官薪酬保障基准的基础上，根据受教育程度、日常工作表现建立绩效工资，实现人力资本投入和工作投入的正常回报。此外，虽然少部分大学生村官期满留任，大部门仍需要定期流动到其他行业，因此要保持大学生村官制度持续性和有效性，关键措施在于强化职业转换机制。比如加大对参加公务员考录、事业单位招聘、企业招聘、报考研究生、自主创业、担任村干部或自谋其他出路的大学生村官的激励力度，建立大学生村官职业发展机会和职业发展投入之间的动态平衡，保持大学生村官制度的高素质人才竞争能力和聚集能力[3]。

（四）协同管理机制

调查显示，大学生村官所在高校、选聘部门、所在农村基层组织之间并没有建立应有的衔接机制，这也导致大学生村官的单一政策相对完善，但相关的配套政策供应尚显不足。因此，迫切需要建立和完善大学生村官的协同管理机制。

一是建立健全大学生村官供需匹配机制。调查显示，村级组织一般被动接受上级组织选派的大学生村官，在岗大学生村官所学专业与其岗位工作的匹配度不高。目前，52.6%的基层干部认为农村急需致富技能和农村实用技术方面的大学生进入村官队伍。而数据显示，大学生村官中农学专业的仅占5.9%，如图8所示。

由此，大学生村官选聘部门一方面应加强与高校之间的沟通，把握大学生报考村官的内在心理状况和心理期待。另一方面可以积极与农村基层组织之间加强沟通，做好相关的调研工作，客观把握基层农村对大学生村官的实际需求状况，将大学生村官任职前的心理期待与农村实际需求状况结合起来。

二是完善大学生村官政策的动态衔接机制。可以将大学生村官管理纳入人才发展和干部队伍建设轨道之中，完善录用、管理、就业和社会保障政策之间的有效衔接，确立大学生村官在公务员招考、事业单位公开招聘、选调生等特殊人才选拔、就业创业中的优先支持地位。从而建立起“多元发展、有效流动”的职业发展政策，为大学生村官干事业提供平台。

致谢：本文经过课题首席专家、博士生导师马抗美教授的悉心指导，深表谢意。

参考文献：

[1] 中国人才研究会.新编人才学通论[M].北京：党建读物出版社，2013：208209.

[2]王瑞妮.大学生村官职业发展长效性解析[J].西北农林科技大学学报：社会科学版，2010（5）：5961.

[3]吴江，李志更，黄梅.促进大学生村官职业发展对策研究[J].第一资源，2012（4）：5354.