关于中国企业构建高绩效人才队伍的研究

李文琪

[摘 要] 当今企业的竞争归根到底是人才的竞争，面对快速变化的市场环境，企业需要一支能够创造高绩效的人才队伍。目前，企业招聘选拔人才的状况并不乐观。改观这一问题，需要人力资源管理者改善人力资源管理工作中的基础性工作。通过对高绩效人才以及高绩效人才标准的定义，分析得出高绩效人才的标准，然后根据波特的价值链模型构建企业高绩效人才队伍价值链模型，从基本活动的高绩效源泉、高绩效创造、高绩效衡量、高绩效分配四个环节和支持活动的高绩效人才队伍的获取、保留、发展、协调四个环节进行分析，从而帮助企业构建高绩效人才队伍。

[关键词] 企业;高绩效人才;高绩效人才标准;研究

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] B

一、高绩效以及高绩效人才的含义

（一）高绩效含义

目前学术界还没有给出明确的定义。组织要实现高绩效，可以视为是绩效结果、绩效行为、绩效胜任特征上的高标准，绩效的优劣受制于主、客观的多种因素影响，个人或组织的高绩效是在考虑到关键影响因素、主要考评标准以及绩效周期基础上的绩效结果、绩效行为、绩效胜任特征的高标准。

（二）高绩效人才含义

国外发达国家对高绩效人才标准的界定主要强调两个导向：即能力导向和业绩导向。相比学历，他们更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。在竞争环境中，业绩至关重要。

我国人力资源在很长一段时间对人才的衡量一直放在学历、技术的标准杆位，认为学历与技术呈对等关系，学历高、技术好的人必定是合适人才。然而通过长期工作实践，越来越多的人力资源管理者认识到，当初认为的高绩效人才并不适合本企业。实践证明通过单纯的看学历标准来选拔企业需要的高绩效人才是不可取的。这种问题不仅是企业人力资源建设的问题，更是人才选拔标准的问题。本文提倡的高绩效人才是高效率高业绩的以业绩为导向的人才。

二、高绩效人才的标准

（一）个人的能力与发展潜力

企业要想实现组织目标，提高工作绩效，就必须把人的能力和发展潜力放在重要的位置。首先，重视知识型人才。根据“二八”管理原则，占员工总数20%的核心知识型人才创造了80%左右的价值。③因此，知识型人才的绩效对现代组织的生存和发展至关重要。④这里所说的知识型人才和前文提到的学历因素并不矛盾。蒋春燕、赵曙明认为知识型人才具有先进的创造力，企业、地区乃至国家间的竞争已经集中体现在知识型人才的竞争上。⑤知识型人才已经成为经济社会发展的重要推动因素，更是组织获取核心竞争力的关键所在。其次，尊重独特价值点。独特价值点不仅包括技术能力等硬指标，还包括交际能力、兴趣、爱好等软指标。

（二）与组织关系的协调能力

这表现在拥有正确的自我认知，具备较强的自我管理能力与人际交往能力，适应职场工作，与人和谐相处。企业员工在日常工作中，有较好的协调能力，容易形成忠实客户。对企业来说，员工之间的和谐相处，可以形成一个高绩效的团队，从而使企业更好发展。IBM认为：团队精神，就是团队成员为了团队的利益与目标，在领导的指导和带领下汇聚在一起，相互沟通、相互交流、相互协作的作风。现代企业工作往往需要员工之间的密切配合，需要部门之间的分工合作，这就要求企业团队的每一个个体，有互相协作的团队精神。

（三）良好的品德

首先，良好的品德体现在执著的职业精神，从业者对自己从事职业的热爱，对自己岗位的尊敬。从业者还应端正职业态度，有职业精神的员工往往对企业的忠诚度较高，跳槽等人员流动现象会比较少，这会节约企业的人力成本。其次，良好的品德需要极强的工作责任心。责任心不仅有助于员工个人职业生涯的发展，而且也有助于企业的良性循环。此外，良好的品德还包括信用和吃苦耐劳的精神。无信不立，信用这一要素在当今企业越来越重要，如果员工没有信用，损害公司利益，甚至出现信用危机，对企业将会是沉重的打击。吃苦耐劳也应该成为衡量高绩效人才的标准。现在从业人员趋于年轻化，很多从业人员缺乏吃苦耐劳的精神和抗打击能力，著名的富士康连跳的例子也能简单反应这一点。

三、构建高绩效人才队伍的途径

人才标准要有助企业核心竞争力形成与提高，根据人才标准企业可以选择高绩效人才，本文选择价值链角度作为构建高绩效人才的方法。高绩效人才队伍价值链一旦建立起来，就能够有助于准确地分析价值链各个环节所增加的价值，分析形成高绩效的基本活动以及支持活动两类价值活动当中具体的战略环节，从价值链视角分析企业高绩效人才队伍的建设，首先要构建企业高绩效人才队伍价值链模型。详细分析思路如下：

（一）企业高绩效人才队伍价值链模型构建

价值链首先是由美国学者波特提出来的，本文结合波特的价值链模型，构建高绩效人才队伍的价值链模型，进行分析总结。

高绩效人才队伍的价值链模型图

（来源：许丹，葛玉辉，饶启聪.从价值链视角分析企业高绩效人才队伍的建设[J].科技管理研究，2010，（2）：140.）

（二）基本活动分析

从高绩效人才队伍的价值链模型可以看出，形成高绩效的基本活动包括高绩效源泉、高绩效创造、高绩效衡量、高绩效分配四个环节。

1.高绩效源泉分析：高绩效源泉是基础，高绩效的源泉的主体就是高绩效的人才队伍，也就是通过前文提到的利用高绩效人才标准选拔出来的高绩效人才，在此基础上我们还需要对绩效现状进行分析。

2.高绩效创造分析：在高绩效人才队伍的价值链模型中，高绩效创造分析至关重要，它是最关键的环节。这一环节，可以整合其他环节，人才队伍被创造出来，实现高绩效的创造。

3.高绩效衡量分析：在高绩效创造的基础上，就要对高绩效人才队伍进行衡量，对人才队伍所作出的贡献进行客观公正的衡量与评价。只有依据客观、科学的衡量标准才有可能对人才队伍做出正确的绩效衡量，为下一步高绩效的分配打下基础。endprint

4.高绩效分配方面分析：通过高绩效分配，企业各相关利益群体的需要才能得到满足，企业各个利益相关者更加关注价值分配的公平、公正性。而从高绩效人才队伍来看，只有得到了公平合理的价值分配，那么高绩效创造才有可能继续发生，因此，合理的高绩效的分配有助于形成良性的高绩效循环。

（三）支持活动分析

形成高绩效的支持活动主要包括高绩效人才队伍的获取、保留、发展、协调四个环节，接下来通过对每个环节进行更进一步的分析。

1.高绩效人才队伍的获取。高绩效人才队伍的获取是基础，只有获取了高绩效人才才能实现企业的高绩效目标。根据前文谈到的，高绩效人才的标准因素，有助于企业拥有满足一定数量和质量要求的高绩效人才队伍，但是单纯的依靠高绩效人才的标准因素显然是不够的，要想实现获取高绩效人才队伍这一目标还需要企业的人力资源以及其他各个部门通力合作，在招聘、录用等方面加大力度，也需要相关管理人员慧眼识珠，获取高绩效人才队伍。

2.高绩效人才队伍的保留。高绩效人才队伍获取之后，也就是达到了选才的目的，而企业留才也很重要。为了实现更好的高绩效，企业应该采取相应的薪酬和绩效考核体系来激励高绩效员工，留住高绩效人才。

3.高绩效人才队伍的发展。留住人才后，还要给高绩效人才以广阔的发展空间，包括对高绩效人才职业生涯进行规划，有升职加薪以及提升自己的机会。根据马斯洛需求层次理论，根据不同时期，给高绩效人才队伍不同层次的满足感。

4.高绩效人才队伍的协调。要想对高绩效人才队伍进行协调，一个很重要的因素就是构建良好的企业文化，让高绩效人才队伍能够认同企业文化，融入到企业的大队伍中去。作为一个企业组织，所招聘的员工往往来自五湖四海，接受的文化也不太相同，因此，要想很好的协调这些员工，不发生文化等冲突，就需要员工的价值观对企业文化的认同感与归属感。

本文通过对高绩效人才以及高绩效人才标准的定义，分析得出高绩效人才的标准，然后根据波特的价值链模型构建企业高绩效人才队伍价值链模型，从基本活动的高绩效源泉、高绩效创造、高绩效衡量、高绩效分配四个环节和支持活动的高绩效人才队伍的获取、保留、发展、协调四个环节进行分析，从而帮助企业构建高绩效人才队伍。

[参 考 文 献]

[1]许丹，葛玉辉，饶启聪.从价值链视角分析企业高绩效人才队伍的建设[J].科技管理研究，2010，（2）：139-142

[2]刘保红.企业如何通过招聘选拔合适人才[J].经营管理者，2014（4）：153

[3]任方玲，高振凯.企业如何构建创新型人才成长环境[C].中部崛起与科技创新人才论坛，419

[4]孔德议，张向前.基于组织承诺的知识型人才绩效管理研究[J].华东经济管理，2013（1）：126-129

[5]蒋春燕，赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策[J].中国软科学，2001（2）：85-88

[责任编辑：潘洪志]endprint