高校学科馆员能力素质模型构建研究*

赵功群，都平平

（1.徐州工程学院图书馆，江苏 徐州 221018；2.中国矿业大学图书馆，江苏 徐州 221000）

随着学科馆员制度的实施和学科服务内容的深化，学科馆员的素质能力成为提高学科服务质量的关键因素。2010年以来，上海交通大学牵头实施CALIS三期项目“馆员素养培训与资质认证”［1］，并在全国开展了5期学科馆员培训。2014年5月，又成功举办了第一期海外学科化服务馆员培训班。这些培训有利于学科馆员素质提升和学科馆员队伍建设。由于我国图书馆事业发展不均衡，图书馆从业人员尤其是学科馆员良莠不齐，影响图书馆服务水平及社会地位的提高。如何打造一支高技能的图书馆学科服务队伍，建立学科馆员能力素质模型，构建评价体系，评估学科馆员服务质量和效果，规范学科馆员服务行为，是值得业界探讨的问题。

1 引入能力素质模型，促进学科馆员素质提升

能力素质模型（Competence Model）就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度［2］。1973年，麦克利兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章《测量胜任特征而非智力》（Testing for Competency Rather Than for Intelligence）［3］，明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征，并把能力素质划分为五个层次：知识（knowledge）、技能（Skill）、自我概念（self-concept）、特质（Traits）、动机（motives），能力素质模型被定义为担任某一特定的任务角色所需要具备的能力素质的总和。

在国外，能开展学科服务的馆员必须具备相应学科硕士学位，同时还须具有ALA（美国图书馆协会）的情报学硕士学位。我国没有建立图书馆员准入制度和资质认证标准，这影响了图书馆学科服务水平的提升。在没有统一认证标准和资质认证的情况下，图书馆可引入能力素质模型。从图书馆的维度看，将能力素质模型作为学科馆员评价的标杆是图书馆战略执行力的一个重要保证，可促进图书馆核心能力构建和组织变革。学科馆员的技能和专长是图书馆战略核心能力在人力资源上的一个折射；从学科馆员的维度看，能力素质模型能指明发展的方向，能帮助自己制定学习发展计划。能力素质模型的构建［4］，使在学科馆员选拔时除了考察员工的知识、技能等外在素质外，能更多地考察员工自我概念、特质、动机等非智力核心要素。这既能把高学历、高技能的馆员选拔为学科馆员，又不会把那些主观能动性强、工作积极，通过培训就能提高知识和技能的馆员排除在学科馆员队伍之外。另外，能力素质模型设定的若干指标可以作为学科馆员绩效评估和图书馆提供激励措施的重要依据。

2 学科馆员能力素质指标体系

根据建立学科馆员能力素质模型的要求，笔者把学科馆员的能力分成通用能力、业务能力、独特能力。其中，通用能力是适用于所有学科馆员工作的胜任能力，为学科馆员必备的能力，是学科馆员的资质要求；业务能力是经过学科馆员自身努力而取得的学科服务能力；独特能力是针对所服务学科表现出的基于自身业务素质和创新能力的特质。学科馆员能力素质指标体系及期望值见表1所示。

表1学科馆员能力素质指标体系及期望值

3 学科馆员能力素质模型的构建［5］

以能力素质模型为核心构建学科服务管理体系，能力体系成为学科馆员能力管理及考核评估的基础，以可量化的指标体系，科学合理规范地评价学科馆员能力及学科服务的业绩，激发学科馆员内在动力，挖掘学科馆员的深层潜能，更好地为学科用户提供学科化、知识化服务。

3.1 确立学科馆员能力素质标准

随着学科馆员研究的不断深入，很多学者对学科馆员的能力素质提出了不同的标准。由于我国学科服务还处于摸索起步阶段，各类型、各层次图书馆学科服务发展的不平衡，对学科馆员的能力素质要求不能规定统一的标准，各高校可以参照国外、国内部分高校图书馆学科馆员能力素质标准，采用学科馆员自评、服务受众访谈以及专家小组讨论相结合的方法制定学科馆员能力标准，但必须考虑本校特点，根据图书馆现有人员的学历、职称、学科背景，制定符合本馆实际情况的学科馆员能力素质标准。

3.2 确立分析样本

在确定学科馆员能力素质标准的基础上，按照表1中能力素质指标体系设计二级指标，来衡量学科馆员工作绩效的优劣。用定量分析确定学科馆员工作业绩、科研能力、走访教授的次数、嵌入科研次数、代查代检数量、文献传递的数量等；以定性的方法确定学科馆员的沟通交流、服务态度、服务对象的满意度等。通过定量和定性相结合的方法，全方位评价学科馆员的能力，通过图书馆自评和服务对象的测评保证了测评的公正性和客观性。

3.3 收集整理能力素质数据

根据上述样本数据，采用行为事件访谈技术（BEI），并辅以问卷调查等数据采集技术，获取特征数据。为了保证所收集的数据具有代表性，图书馆可在不同职位和不同角色中选择代表整体学科馆员特性的人群，包括工作的任期、性别、年龄、级别、职位和绩效。通过开放式的行为访谈技术，让被访学科馆员列出他们在服务过程中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件，并且让其详尽地描述整个服务的过程，包括服务准备、调研、服务的方式、内容、服务的手段和工具、服务的对象等［6］。

3.4 创建能力素质词典

通过问卷调查、样本分析、数据收集等环节的前期工作，依据麦克利兰的能力素质五层次划分理论，构建图书馆学科馆员能力素质词典（见表2）。

表2 学科馆员能力素质词典

3.5 开展学科馆员胜任力提升培训

按照能力素质模型制定有针对性的学科馆员能力提升方案，并组织实施能力素质培训。立足于目前学科馆员的能力素质现状，根据问题点出现频次的统计分析、访谈中出现较多的共性问题，按照紧迫程度进行排序，结合前期访谈和调研成果来编写培训案例，基于“共性短板”和发展要求来设计针对性的培训规划。同时，将岗位胜任力项目作为重点提升内容，将提升能力作为未来规划，确定中期培训以及长期培训的课程规划和辅导内容。跟进实施效果，进行行为的检验与改进，着力于建立学科馆员岗位胜任力提升的长效机制，提升学科馆员自身素质和学科服务能力。

3.6 建立能力素质模型

根据绩效样本数据和能力素质词典，对学科馆员胜任特征进行综合分析，确定绩效优秀馆员和普通馆员在胜任特征上出现的频次和等级等指标进行全面系统的统计分析和比较，找出其共性和差异特征，确定能力素质模型的各级指标体系，并确定各指标在能力素质考评中的权重。通过回归法和其他的验证方法，对能力素质模型确定的指标维度进行验证，测评能力素质模型的准确性和实用性，采取服务案例分析、结构化面试、服务单位反馈等测评手段，对已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，并分析数据。

3.7 能力素质模型的评估、完善和使用［7］

图书馆应设置专门的评估机构，按照能力素质模型的指标对学科馆员进行考核，评估小组由主管馆长、部主任和馆员代表组成。对能力指标体系中的一级指标设置相应的权重系数，即知识（20%）、技能（40%）、自我概念（15%）和个人特质及动机（25%）；对各二级指标设置测评等级及等级分值（见表3、表4、表5、表6）。通过相应的公式计算学科馆员综合得分，并结合访谈等方式对学科馆员能力素质进行综合评价。

表3 知识能力指标分级及标准表

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表6 个人特质及动机能力指标分级及标准表

通过上述指标分级对目标的完成情况、绩效的提高情况和能力素质进行评估，帮助学科馆员提升自我，实现目标。通过使用评价中心的方式，定期对学科馆员的能力素质、服务方式、服务效果进行评估，以充分了解学科馆员的服务状态，分析妨碍学科馆员获得更好绩效的能力障碍，以及妨碍学科馆员目标和愿望完成的障碍，及时改进和完善能力素质模型各级指标，以人性化、个性化和开放性的指标体系，促发学科馆员投身学科服务的热情，并在工作中不断完善自身素质，实现绩效效果［8］，提升学科服务能力。

[1]郭晶，兰小媛，宋海艳,等.高校图书馆学科馆员能力标准与资质认证规范研究[J].图书情报工作,2014（11）:48-53.

[2]能力素质模型[EB/OL].[2014-11-12].http://baike.baidu.com/view/120370.htm?fr=aladdin.

[3]McClelland D C.Testing for Competence Rather Than for"Intelligence"[J].American Psychologist,January 1973(28):1-14

[4]吕新华.从服务渐进角度论学科馆员能力的梯次提升——以中科院国家科学图书馆学科化信息服务为例[J].图书馆学研究,2013(4):85-87.

[5]王运显.我国学科馆员素质指标体系构建问题探讨[J].图书馆学研究,2010(2):91-94.

[6]邓辉.专业图书馆馆员能力素质模型构建的探析[J].图书情报论坛,2012(5):46-50.

[7]蔡箐.学科馆员资格认证制度推行的缘由及路径分析——兼谈学科馆员制度与职业资格制度的结合[J].图书情报工作,2014(10):94-98.

[8]周群.浅议360度反馈评价在学科馆员绩效考核中的应用[J].图书馆理论与实践,2013(12):11-12.