构筑南通市高层次产业人才高地的对策研究

曹 钰，黄 燕

(江苏工程职业技术学院 建筑工程学院，江苏 南通 226007)



构筑南通市高层次产业人才高地的对策研究

曹 钰，黄 燕

(江苏工程职业技术学院 建筑工程学院，江苏 南通 226007)

南通市经济的二次发展和腾飞依赖于产业的发展和腾飞，而产业的发展与腾飞依赖于高层次人才的支撑。通过对南通市45家规模以上企业的实地调研，并对南通市产业人才队伍进行分析，为南通市构筑高层次产业人才高地出谋划策，全面提升区域人才竞争力，使南通市率先建成江苏省江北的人才强市。

南通市；高层次产业人才；对策

目前，我国正处于产业结构升级、大幅度提高技术能力和经济效益的转型时期，加强高新技术产业人才队伍建设，已经成为我国转变经济发展方式，调整优化产业结构，在激烈的国际竞争中立于不败之地的战略抉择。江苏省南通市经济的二次发展和腾飞依赖于产业的发展和腾飞，而产业的发展与腾飞依赖于高层次人才的支撑。近年来，南通市委市政府审时度势，抢抓机遇，吹响“人才集聚”号角，出台最具吸引力的人才政策和措施，实施“江海英才计划”， 扎实推进南通“312”行动计划，引起了海内外的极大关注。为进一步加强南通市产业人才队伍建设，大力推动高层次产业人才可持续发展，为建设创新型、智慧型城市做好铺垫和夯实基础，在南通市社科联的支持和指导下组成课题组，开展南通市高层次产业人才队伍建设专题调研。课题组在实地调研的基础上分析问题，思考对策，为加快南通市高层次产业人才建设和发展提供参考。

一、 南通市高层次产业人才队伍调查分析

采用统计抽样调查、问卷调查、专题座谈、实地调查等形式，其中抽样问卷调查了江苏大生集团有限公司、江苏联发集团股份有限公司、创思特科技集团、南通四建集团有限公司、江苏中南建筑产业集团有限责任公司、江苏蓝丝羽家用纺织品有限公司等45家规模以上企业，对32名企业人事经理进行调研和访谈，并运用统计方法对南通市高层次产业人才队伍建设进行分析。

1. 高层次产业人才的引进渠道、类型和待遇

课题组对企业高层次产业人才的引进渠道进行了调查。人才引进渠道包括高校招聘、政府组团招聘等10个选项，受访企业可根据实际情况进行多选。41家企业首先选择的是高级人才招聘会，占受访企业的91.1%；32家企业选择政府组团的国内招聘会，占71.1 %；28家企业选择网络招聘，占62.2%；22家企业选择高校招聘会，占48.9%；14家企业通过行业展会方式招聘，占31.1%；没有企业选择使用在传统的报纸杂志上刊登广告的招聘方式。

课题组对企业引进的高层次产业人才的类型进行了调研。35家企业拟引进高级专业技术人才，占77.8%；19家企业拟引进高级研发人才，占42.2%；16家企业拟引进高级经营管理人才，占35.6%。要求大学本科以上学历的企业有36家，占80%；要求硕士学历的28家，占62.2%；要求博士学历的6家，占13.3%。16家企业要求引进高层次产业人才的专业技术职称为中级，占35.6%；32家企业要求引进人才为副高级职称，占71.1%；9家企业要求引进人才为正高级职称，占20.0%。

课题组对企业目前高层次人才的年薪进行了调查。其中，2家企业的年薪为9万～12万元，占4.4%；16家企业的年薪为13万～20万元，占35.6%；12家企业的年薪为21万～30万元，占26.7%；10家企业的年薪在31万～40万元，占22.2%；5家企业的年薪在40万元以上，占11.1%。

2. 引进和留住高层次产业人才的因素

在引进和留住高层次产业人才的因素调查中，许多企业认为，高层次产业人才的发展机会是引进和留住人才的关键因素，其后依次是工资待遇、工作环境、期权激励、社会保障、住房待遇、便利的生活条件、家属随迁和子女上学，详见表1。

表1 引进和留住高层次产业人才的因素调查

3. 有效激励和培养高层次产业人才的方法和途径

课题组对激励高层次产业人才的方法进行了调研。33家企业认为应定期提供国内外专业培训和提升机会，占73.3%；28家企业认为应根据其表现加薪，占62.2%；26家企业认为应给予高层次产业人才晋升职级，占57.8%；18家企业建议给予一次性货币奖励，占40%；15家企业认为应授予高层次产业人才荣誉称号，占33.3%。

对于高层次产业人才培养途径的调研中，43家企业认为政府或用人单位应制定重点人才培养计划，占95.6%；41家企业认为政府和用人单位应重点进行科研项目资助，占91.1%；38家企业认为应支持高层次产业人才攻读更高层次的学位，占84.4%；32家企业认为应派遣高层次产业人才参加国内外高层次学术研讨会，占71.1%。

4. 南通市高层次人才的政策和环境

大部分企业对于南通市引进和留住高层次人才的政策和环境比较认可，有8家企业认为政策和环境好，占17.8%；32家企业认为政策和环境较好，占71.1%；5家企业认为政策和环境一般，占11.1%。

南通市出台了“江海英才计划”、“312”产业人才发展行动计划、“226”高层次人才工程等一系列人才引进和培育政策。有28家企业表示了解并充分利用了政策，占62.2%；15家企业了解但没有利用过政策，占33.3%；2家企业不太了解相关政策，占4.4%。

5. 政府在高层次人才培养和引进方面需做的工作

企业认为，完善各类人才的激励政策、促进人才的合理流动、保护知识产权应排在政府培养和引进高层次人才工作的前三位。调研情况见表2。

表2 政府在培养和引进高层次产业人才方面需做的工作

企业认为，完善和实施政府人才工作制度、创新用人机制、引进国内外高层次人才应排在政府高层次人才队伍建设工作的前三位。调研情况见表3。

表3 政府在高层次产业人才队伍建设中的工作重点

在企业调研和访谈中，企业人事经理也对政府在高层次产业人才工作方面提出了许多建议，譬如：加强与企业沟通和交流，了解企业人才方面的真正需求；完善吸引高层次产业人才政策，加大对企业的扶持力度，并给予政策上的优惠；加大知识产权的保护力度，营造人才施展才能的空间；建立高层次产业人才信息共享平台。

二、 南通市高层次产业人才队伍建设情况

1. 人才招聘渠道较为狭窄，专业的高层次人才市场缺乏

调查表明，南通市高层次产业人才的引进和招聘工作仍以传统的人才招聘方式为主，如高级人才招聘会、政府组团招聘会、高校招聘会。但是这些招聘会的时效性较强，每年的招聘时间较为固定，对于招聘高层次人才来说存在针对性、及时性、专业性不够的问题，效果也不能令人满意。多数企业人事经理认为，目前缺乏专业的、全年无休的高层次产业人才市场和人才信息平台，仅有的几个南通人才信息平台，如南通人才工作网、南通人才网、江海人才网等也没有设立高层次人才专区，高层次产业人才信息交流平台的缺失导致企业找不到需要的人才。要实现市委市政府“在2015年引进30名国家‘千人计划’专家、100个创业创新人才团队和2 000名科技领军人才”的“312”产业人才发展行动计划的目标具有一定的难度。

2. 人才政策未形成合力，对人才的吸引力不强

近几年，南通市出台了“江海英才计划”、“312”产业人才发展行动计划、“226”高层次人才培养工程等一系列人才引进和培养政策，加大了高层次产业人才引进和培养力度，全力助推人才创业创新，全面提升区域人才竞争力，取得了一定的成效。2013年，全市新增博士后科研工作站4个、工作站分站2个、省博士后创新实践基地6个，新招收博士后研究人员17人，其中7人获“中国博士后科学基金”项目支持。截至2015年5月，设博士后工作站或工作基地的单位达到51个，博士后研究人员累计进站66人。2013年共引进国家“千人计划”人才26名、省级人才资助对象68名。但是，依据南通市的经济规模和体量，高层次人才的数量和质量还需进一步提升，高层次人才引进的政策需要在更大范围内进行宣传，使企业充分了解和运用；同时要使高层次人才政策形成强大的合力，增大南通市对高层次人才的吸引力。

3. 重使用轻培养，缺乏可持续培养机制

南通市通过体制创新、教育创新，培养了一批高层次产业人才，同时通过“江海英才计划”等人才战略也吸引、培养了一批高层次产业人才，但是与国内一线城市相比，对于高层次产业人才培养的观念还存在一定的误区，重使用轻培养，缺乏可持续培养机制。在企业调研中，73.3%的企业认为，为激励高层次产业人才，应提供国内外专业培训和提升机会；95.6%的企业认为，政府或用人单位应制定高层次产业人才培养计划。一方面，市委市政府高度重视高层次产业人才，纷纷采用高薪聘请等政策和措施吸引和留住人才；另一方面，上至政府下到各用人企业却忽略高层次产业人才的后续发展和培养。有些企业认为，人才后续培养成本太高且存在一定的流失风险，因此没有充分考虑高层次产业人才的职业生涯发展，让高层次产业人才感受不到企业对人才培养和发展的重视。

4. 高校教学与社会脱节，产学研合作不够紧密

目前，南通市仅有2所本科院校，其中，南通理工学院由民办高职院校刚升格为民办本科院校。在培养高层次产业人才方面，南通大学虽有3个一级学科博士学位授权点，但与产业相关的仅为信息与通信工程(其他2个为基础医学和临床医学)；有17个一级学科硕士学位授权点、1个专业硕士学位授权点、4个二级学科硕士学位授权点，而与产业相关的仅为光学工程、机械工程、纺织工程、信息与通信工程等7个硕士学位授权点。与其他城市和地区相比，南通市的高等教育，特别是高层次人才培养方面规模小、范围窄、起步晚、起点低，师资力量、办学水平有待进一步提高，还没有形成与南通市产业相关联的专业人才培养体系。而且与各产业相关专业的发展不平衡，专业设置缺乏针对性，还没有培养化工、新能源、船舶海工、环境工程等方面的高层次人才的硕士、博士授权点。此外，政府、企业、学校在高层次产业人才培养、培训、专业研究方面缺乏良性互动机制，产学研合作不够紧密，缺少校企高层次人才学术交流的平台，导致学校闭门办学、企业关门生产的格局。

5. 高层次人才的薪酬不均，激励机制有待改进

企业高层次产业人才的年薪多集中在13万～40万元，但传统的如纺织、家纺等高层次产业人才的收入相对较低，建筑产业为20万～40万元，而高科技产业的人才收入较高，有的领军人才的年薪达到或超过100万元。在引进和留住高层次产业人才的关键因素调研中，工资待遇和与之相关的期权激励分别排在第二和第四位。高层次人才的薪酬也是体现高层次人才价值的一个重要方面，薪酬的合理确定和稳定增长对于企业吸引和留住人才来说具有重要意义，也是留住人才的法宝。因此，高层次人才的激励机制有待改进。受现有体制的影响，一些单位或高层次人才把当官作为一种激励机制，有的高层次人才取得一些成绩后就去谋求一官半职，以为这样可以得到更多的社会尊重和社会回报[1]。所以如何搞活人才激励机制，做到企业高层次产业人才人尽其才、才尽其用，是人才管理和使用部门的一个重大课题。

三、 南通市高层次产业人才高地的结构

南通市现有启东、海门、如皋3市(县级)，海安、如东2县，崇川、港闸、通州、南通4个经济技术开发区。截至2013年底，南通市户籍人口766.5万人，经济平稳增长，实现生产总值5 038.9亿元，比上年增长11.8%，人均GDP达到11 150美元。2013年南通规模以上工业企业有4 964家，海洋工程装备、新能源、新材料、生物技术和新医药、智能装备及节能环保六大新兴产业完成产值3 404.2亿元[2]。据此，南通市高层次产业人才高地建设形成了一个点、线、面结合的立体结构，既包括地域的人才高地，又包括产业的人才高地。

1. 地域人才高地

从地域上看，南通市位于长江三角洲北翼，东抵黄海，南临长江， 与上海灯火相邀，与苏州隔江相望，与泰州、盐城接壤，“据江海之会、扼南北之喉”，有“北上海”之誉，是我国东部人才的密集区。

南通市市区高层次产业人才构建的蓝图是：建成大南通的人才高地，是大南通高层次产业人才的主峰，也是苏中、苏北的人才枢纽和人才集散中心；启东、海门、如东、如皋、海安各沿海市县成为南通市高层次产业人才的主脉，是区域性人才高地，也是各区域的人才支点和枢纽，它们既是南通市高层次产业人才高地建设的重要组成部分，也对周边区域人才起到聚集和吸引作用。

2. 产业人才高地

从产业上看，历史上南通曾经形成若干支柱产业，人才相对集中，优势比较明显。20世纪90年代以来，新兴产业崛起，高新技术产业异军突起，原有的支柱产业格局被打破，人才迅速向技术含量高、产业关联度大、附加值较高、发展前景看好的产业转移[3]。所以，南通市要注意突出重点，形成人才主峰与主脉遥相呼应的格局。

南通市市区作为高层次产业人才的主峰，可着重构筑外经贸、高新技术、新材料、机械制造、建筑、船舶等产业人才高地；沿江的启东、海门作为人才主脉龙头，发挥上海人才高地的平滑连接部作用，可构建海工装备、生物技术和新医药、节能环保、电动工具、家纺、建筑等产业人才高地；如东、如皋、海安发挥连接苏中、苏北腹地的人才转换器作用，起到苏中、苏北高层次产业人才聚集和辐射效应，可构建新能源、化工、农林渔养殖、纺织丝绸、船舶修建等产业人才高地。

四、 南通市高层次产业人才高地建设的对策

1. 政府部门的策略选择

南通市高层次产业人才高地建设应以体制机制和政策创新为关键，巩固人才存量和大力补充人才增量，努力打造“一个环境”，即创造高层次人才发展的优良环境，推进“二大工程”，即推进人才招募工程和人才培养工程，培养“三高人才”，即培养高素质管理人才、高层次产业人才、高水平创新团队，全面提升区域人才竞争力，率先在全省江北建成人才强市。

(1) 努力打造“一个环境”，蓄水聚鱼集聚人才。要努力打造有利于高层次人才发展的优良环境。政府人才管理部门要创新人才评价机制，完善人才评价标准，注重以实绩和贡献评价人才，激励干实事、创实绩。研究和探索知识、技术、管理等要素按贡献参与分配的激励办法，建立待遇与贡献相对应的分配制度，营造有利于高层次人才发展的政策环境。要大力宣传优秀人才的先进事迹，进一步加大表彰奖励力度，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚社会氛围。要切实推进鼓励创造、宽容失败的创新文化建设，积极倡导追求真理、勇攀高峰、团结协作的创新精神，营造高层次人才发展的文化环境。要坚持以人为本的理念，不断提高城市的建设和管理水平，使南通市的环境更加优美、社会更加文明。要加大财政支持力度，通过政府采购、租赁、委托建设等多种方式，大力推进人才公寓建设，解决好人才“安居”问题。制定出台高层次优秀人才家属就业、子女入学、医疗保障、户籍转移等方面的优惠政策，切实解决他们的后顾之忧，营造高层次人才的良好生活环境[4]。

(2) 努力推进“二大工程”，构建南通产业人才高地。推进高层次人才招募工程，一是要完善招才引智政策。南通市政府应根据产业布局特点，在继续实施“江海英才计划”和“312”产业人才发展行动计划的同时，出台《南通市引进高层次人才来通创新创业发展的办法》《南通“人才特区”建设实施办法》，评选“通城英才”、“留通行动”等活动，对高层次产业人才在科研启动资金、借款融资、工商税收等方面给予扶持。建立国有创投公司，借助现有投融资平台设立创投基金，积极引进创投机构，鼓励民资参与创投。建立科技企业小额贷款、种子资金、风险补偿资金等政府投入融合联动机制。鼓励银行加大对高端人才项目的信贷投放力度，对发生损失的高端人才项目银行贷款，由财政与银行按一定比例分担，并由市财政给银行适当补偿，以最优惠的政策吸纳高层次产业人才。二是要多渠道引进各类人才。要充分利用经贸、科技文化交流、旅游观光等渠道，开展国内国际人才交流，重点吸引优秀拔尖人才。建立高层次人才引进网站，及时更新高层次人才需求信息，把引进高层次人才作为一项常规工作来抓。与国内外知名猎头公司合作，扩展引智活动载体。启动“智力回归”政策，人才管理部门建立南通市海外留学人员信息库，鼓励有真才实学的留学人员回通进行合作研究和创业。探索建立“千人计划”、“海归”、博士创业园区，建立“人才特区”，加大高层次人才吸引力度。三是要柔性引进人才。各个用人企业通过产学研合作、技术入股、人才租赁，以及联合设立研发机构等多种方式，引进国内外的高端人才和智力成果，强化“不求所有、但求所用”的人才理念，推动人才柔性流动。

推进高层次人才培养工程，一是要创新人才培养和投入机制。人才管理部门应制定完善的促进各类人才成长的政策措施，如《关于加强南通高层次人才培养建设的指导意见》，以制度形式保证高层次人才的培养成为常规工作。同时加大人才培养投入，设立专项资金，制定并落实优惠政策，出台《南通市人才发展资金管理办法》，用于支持各类人才培养。二是要与高校、科研机构紧密合作。积极组织并支持企业、科研机构举办各类学术交流、高层研讨、合作对接等活动，促进资源整合，提高创新能力。深化与“985”“211”高校及国外著名高校的人才培养合作，建立高层次人才培养基地，定期选送优秀人才到国内外高校接受培训。三是要加强科研创新载体建设。鼓励企业积极建设院士工作站、研究生工作站和工程技术研究中心，大力推进博士后科研工作站建设，加强校地产业研究院的共建工作，积极搭建各类人才创新研发平台，进一步促进企业技术研发、成果转化和战略研究等创新活动，通过项目和技术研发培养高层次产业人才梯队。

(3) 努力培养“三高人才”，培育一支优秀人才队伍。 努力培养一支高素质管理人才。实施科技型企业家培育计划、企业家EMBA计划、产业教授选聘计划，加快培养一批具有全球视野、战略眼光，懂市场、会经营的优秀企业家。建立和完善境内外培训基地，创新人才国际化培养模式，有针对性地开设专题讲座，组织企业家到国内外知名高校、科研机构和大型企业学习培训。创新“人才+项目+科技金融”培养模式，对全市规模以上企业负责人和经营管理人才进行业务培训。

努力培养一支高层次产业人才。加强以中青年为重点的科技人才培养工作，造就一批高层次的科技人才。以江苏省“333”、南通市“226”人才培训对象增补和中期验收为契机，推进“青蓝工程”，组织中青年科技人才赴国外或到国内高校培训学习，着力培育一批立足科技前沿的专业技术人才。

努力培养一支高水平创新团队。 在优秀人才团队里既要有领军人才，又要有配套人才。要通过内培外引，对已有人才进行跨专业、跨企业优化组合，成立团队、选准方向、进行攻关，对紧缺的专业人才要通过团队引进的方式，增强科技攻关的能力和水平，努力形成一批技术创新能力强、成果转化能力强、产业带动能力强的优秀科技创新团队。

2. 用人单位的策略选择

(1) 创造发展条件，把个体成长和职业生涯发展有机结合。通过调研发现，高层次人才对个体成长和事业发展尤为重视。据此，用人单位应确立人才发展的思路和布局，优化人才发展环境，创造条件，把高层次人才的个体成长和职业生涯发展有机结合，从高层次人才发展角度帮助其建立个人职业发展规划。同时，用人单位要根据工作和个人发展需要为其提供国内外学习、交流和培训机会，以及其发展所必需的资源，使其能施展才能并实现自身价值。这种工作环境会有极大的吸引力，能换来高层次人才的稳定、忠诚和工作激情。

(2) 构建评价体系，把薪酬激励和情感激励有机结合。 用人单位应建立体现岗位绩效和人才价值的科学分配制度，根据不同类型单位的特点，按照效率优先、兼顾公平的原则，将人才的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献，以及成果转化产生的效益直接挂钩，强化对重要职位、关键岗位和优秀人才的薪酬激励，真正使一流的人才、一流的贡献获得一流的报酬。建立灵活多样的与现代企业相适应的市场化收入分配形式，鼓励企业与人才采取多种合作方式，对拥有自主知识产权的人才，以知识产权、无形资产和管理、技术、技能等生产要素按贡献参与企业利润分配，让高层次人才的价值得到充分体现，让贡献得到应有回报。用人单位还要以成就、成长和情感激励为主要手段，通过合理授权、充分信任，鼓励他们实现个人与组织的共同成长，同时营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境，使高层次人才产生被尊重和信任的感觉，促进组织内形成和谐的人际关系，从而增进组织凝聚力。

(3) 创造升职空间，把职位晋升和专业技术职务晋升有机结合。 高层次产业人才不仅对薪酬有较高的期待，而且对事业的发展、职位的晋升也非常看重，所以用人单位应创造合理的升职空间，为高层次产业人才提供良性的上升渠道。一是要建立合理的人才评价制度。这种制度主要以人才的能力和现有的业绩为基础，提拔作出卓越贡献与表现优秀的人才，建立能者上、庸者下的竞争上岗制度。二是要建立完善的晋升制度。细化晋升标准，明确各类层级，不断提高人才工作的积极性，打造人才的核心竞争力，促进企业的发展。三是要关注高层次产业人才技术职称晋升空间。通过人才自身努力和用人单位创造条件，为其铺路架桥，提升专业技术职称，实现人生价值。

3. 高等学校的策略选择

(1) 以市场需求为导向，优化高校专业结构。地方高校的专业设置要与市场接轨，以社会需求为导向，深化教育改革，培养知识体系丰富、社会实践能力强、创新动力足的人才。高校应结合地方经济发展，结合本地区的需求，对有些专业进行相应的改革，充分将地方经济发展的需求与教育教学紧密结合起来。如常熟理工学院根据电梯产业是苏州的支柱产业，设立了电梯专业，进行专业研发和人才培养。南通的本科院校应根据南通的六大产业结构，设立相应的硕士、博士培养点，培养高层次产业人才，为地方经济建设和发展添砖加瓦。

(2) 产学研相结合，建立技术创新体系。

地方高校应与地方企业合作，根据企业生产实际要求进行科技攻关和研发；同时，要争取政府支持，完善规章制度，出台相关政策，设立专项资金，鼓励校企合作，采用税收优惠政策激励企业参与产学研相结合的技术创新，保障参与企业的利益。建立政府、行业、企业、学校四位一体的教育运行机制，形成教育合力，不断提高学校办学水平，提升高校服务地方经济建设的能力。

(3) 发挥专业优势，加强高层次人才培养力度。地方高校应发挥专业优势，结合重大科研项目以及重点基地和重点学科建设，加强高层次人才培养力度。通过科研启动经费、博士津贴等方式资助优秀青年后备人才，针对青年教师和学生的科研能力，专门设立青年教师、学生人才项目，每年遴选一批30岁左右、具有博士学位或副高以上职称的青年人才作为重点资助对象，纳入高校高层次人才储备队伍进行重点培养。同时设立专项资金，用于高层次人才出国进修培训、学术研讨交流，加强高层次人才培养力度，为地方经济建设提供人才支撑。

[1] 丁艳丽. 战略性新兴产业以人才立身[J].中国人才，2013(4):13-15.

[2] 南通市统计局. 2013年南通市国民经济和社会发展统计公报[Z].2014-03-10.

[3] 赵永乐，赵永贤.江苏新世纪人才高地及其实现途径[J].学海，2001(4):181-184.

[4] 袁兆亿.推进产业人才战略，加快经济转型升级[J].政界，2008(7):48-51.

南通市2014年度经济与社会发展热点问题研究立项课题

曹 钰(1977—)，男，江苏南通人，副研究员，硕士，研究方向为人力资源管理。 E-mail:43928198@qq.com

G527

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2095-3860(2015)05-0347-06