A高校行政管理人员职业规划存在的问题及对策建议

陈园园

（珠海城市职业技术学院，广东 珠海 519090）

A高校行政管理人员职业规划存在的问题及对策建议

陈园园

（珠海城市职业技术学院，广东 珠海 519090）

高校行政管理工作的专业化、科学化、规范化已成为现代化大学发展的必然趋势。努力建立一支高素质、高效率的行政管理干部队伍是提高学校管理水平，办好现代化大学的根本之路。本文针对A高校行政管理人员工作中普遍存在缺乏动力、积极性不高、满意度不高、无成就感等问题，深入挖掘学校在招聘工作、培训考核体系、晋升、轮岗制度等职业规划工作中存在的问题。并据此针对性地提出解决问题的对策和建议。

高校行政管理人员 职业规划 存在问题 对策

高校的主体是教学和科研，行政管理是支持体，拥有一支专业化、职业化的行政管理队伍和高效率的管理支持体系，是保证完成教学科研目标，推动学校追求卓越、跻身一流大学之列的重要推手。与目前已得到充分关注的高校教师相比，行政管理人员的重要作用和专业化亟须加强，职业规划理论研究和实践开展还没有得到足够重视。

一、存在问题

1.行政管理人员的非专业化

A高校行政管理人员的来源主要有三个渠道：一是通过辅导员招聘，二是高层次人才、军转干、随军的家属，三是校内转岗，基本都无法实现“因岗招人”。

行政管理人员队伍中，具有管理学专业背景的很少，教育管理专业毕业的就更少了，形成了行政管理人员的非专业化现象。从行政管理人员的来源上来看，学校没有严格把好招聘这一“入口关”，行政管理人员的学历和专业都没有得到保证，难以满足行政管理工作的要求，从源头上导致行政管理队伍的非专业化。

2.行政管理人员职业规划的盲目性和无目的性

相对于教师岗位明确的职称评聘方法，A高校行政管理人员的职业规划发展比较迷茫。个人的发展必须有合适的职位、恰当的时机和赏识自己的领导才能进一步实现，如没有掌握自己前途的能力，其职业发展则存在很大的变数。

目前，A高校对行政管理工作有认识上的误区，认为行政管理只是一般的事务性工作，领导让做什么，行政管理人员就做什么，没有必要组织专业技能培训或是相关岗位要求的培训，“重使用，轻培养”。虽然考虑到岗位需要，组织了一些培训，却没有将行政管理人员的不同需求加以重视，反而降低了部分行政管理人员的积极性，导致培训流于形式，没有达到应有的效果。行政管理人员的整体素质得不到提高，行政管理工作水平也无法得到相应的提高。

3.缺乏科学的考核体系和成熟的竞争机制

相对于专任教师在教学、科研方面的多投入、多工作，就能得到相应的回报，教学工作量、教研科研成果等都可以作为量化指标考核。而对于行政管理人员工作成绩的衡量，一直以来缺乏明确、科学的“数字化管理”标准，“干多干少一个样”，“多一事不如少一事”的现象普遍存在。年年考核，年年归档，在决策某项人事任免时，考核表如同废纸，没有人会为此专门去查阅档案，严重影响了行政管理人员的工作积极性和成就感，形成按点做事、敷衍工作的消极氛围。

A高校虽然建立了一系列的干部选拔的配套制度，如：竞争上岗、干部任前公示制等制度。但在干部队伍配备上，“学非所用，用非所长”的现象仍然普遍存在。在考虑晋升时常常简单地套用干部选拔标准，用条条框框来选人，较少考虑综合能力因素。另外，领导的好恶也决定了许多人的命运，不能充分体现公平、公正的原则。学校目前科级干部岗位长期空缺较多，而中层干部和普通科员数量较多，使不少35周岁以下的年轻人看不到晋升的机会和可能性。由于用人制度缺乏科学的选拔、晋升规定，使一些优秀的管理人才在工作中缺乏动力，职业发展不顺畅，严重影响了他们的工作积极性和成就感。

二、对策建议

1.做好科学设岗

学校的发展战略和目标、各部门的工作需求、教学、科研、学术活动、管理等各方面工作是行政管理岗位的设置依据和基础，岗位设置必须坚持对行政管理队伍结构进行整体优化的原则。行政职能部门要在与二级学院的沟通中，体现评价与支持的职能。要与其他职能部门加强合作、交流、明确分工，在建立各项规章、制度和规范的基础上，保证学校的常规性工作与重点工作的有序协调进行，促进全校一盘棋良好协调机制的形成。

2.严格A高校行政管理人员的招聘机制

A高校应根据实际工作需要和不同工作岗位的职责要求，公布行政管理岗位的报考条件和岗位待遇等信息。通过科学设岗，保证学校招聘到符合条件的行政管理人员，实现“因岗招人”，避免“因人设岗”，把好“入口关”，从源头上解决行政管理人员非专业化、不稳定等问题。

3.有效实现A高校行政管理人员的培训开发

（1）建立系统化的职业培训体系

建立入职培训、职业培训、岗位变动后的培训等有计划、有内容、有质量的行政管理人员培训体系。坚持针对性原则，对不同工作岗位、不同工作内容的行政管理人员进行不同重点的培训；结合发展情况和行政管理人员的特点，组织定期、不定期的培训学习。建立相应的制度体系，完善行政管理人员的培训计划，将实地调研、参观考察、业务培训、集中进修等方式结合起来。

（2）加速行政管理队伍学历提升

鼓励本科及以下学历的行政管理人员攻读教育管理硕士专业学位（MEA），鼓励研究生学历的行政管理人员继续攻读博士学位，主动向A高校提出的“全员读博”目标靠拢。同时严格招聘条件，行政管理队伍新进人员必须具有硕士以上学历，并且是相关行政管理、教育管理专业。

4.强化A高校行政管理人员的激励机制

（1）建立科学合理的绩效评估机制

通过制定明确具体的考核标准、成立考核小组、定性考核与定量考核相结合，开展广泛全面的评价，加大划分考核结果的力度，反馈考核结果，将考核结果与奖惩措施结合起来。在绩效考核的应用方面，可以考虑将A高校行政管理人员的个人收益与考核结果相联系，在评优、职务晋升、薪酬、培训和奖惩等方面，充分体现考核结果的参考价值，鼓励行政管理人员进一步发展。

（2）完善职业通道晋升体系

设立职级制，采取多种晋升制度。采取“高职务少级别、低职务多级别、一职多级”的多职级制方式。实行多渠道晋升，完善行政职务和技术职务“双轨制”的提拔晋升通道。A高校要及时公布学校的相关信息，将空缺信息及时发布，防止信息被部分人截留。努力让更多的人知道岗位空缺信息，吸引更多的人参与竞争，从而有利于学校从中挑选到最优秀、最合适的人才。

（3）建立并完善轮岗制度

长期处在同一工作岗位、从事相同内容的工作，职业倦怠现象往往普遍存在。为避免这一现象，A高校应建立并完善轮岗制度。通过完善轮岗制度，提供A高校行政管理人员新的工作环境和机会，使行政管理人员不断丰富职业经历，得到更多的锻炼，帮助其更客观地认识自身的优势和不足，开阔行政管理人员的视野，培养多种技能，有利于行政管理人员在今后的职业发展中有能力承担更多、更重要的工作职责。

A高校应充分认识加强行政管理队伍建设、优化人才资源、培养锻炼行政管理人员、增强行政管理队伍活力对于推动学校各项事业发展的重要意义，积极探索行政管理队伍能上能下机制，发挥好地方高校为社会服务方面的功能，鼓励行政管理人员主动走出去，积极拓展校外资源，充分体现多岗锻炼对提高行政管理队伍能力素质的重要作用。

［1］王真真.高校行政人员职业生涯发展研究.西南财经大学［D］.2013.

［2］蒋群华，何岚.新时期高校行政管理改革与创新.群文天地［J］.2011（14）.

［3］陈晓红，周艳菊，曹晖.高校内部管理模式变革和流程再造.现代大学教育［J］.2003（6）.