浅谈职业培训机构内部绩效管理的问题与对策

姜玉燕

（温州市就业训练中心，浙江 温州 325000）

引言

在“科教兴国”战略的指导下，近年来我国教育事业得到了飞速发展，特别是职业培训教育得到了国家的进一步重视。受此影响，我国职业培训机构的数量也以惊人的速度进行增长，各个职业培训机构之间的竞争越来越激烈，在这个过程中提升内部绩效管理水平对于职业培训机构应对外部风险，加强内部控制具有重要的意义。但是，由于各种各样的原因，我国职业培训机构内部还存在着对绩效管理认识不够清晰，绩效管理体系不够合理，缺乏有效的沟通反馈渠道等问题，这些问题已经严重阻碍了我国职业培训机构的发展，因此对职业培训机构内部绩效管理的研究就具有了十分重要的意义。

一、当前职业培训机构在绩效管理中存在的问题

（一）职业培训机构对内部绩效管理认识不够清晰

首先，由于职业培训机构有很大一部分都属于民营企业，而且很多职业培训机构的规模并不是很大，受到管理者自身管理水平的限制，很多职业培训机构领导者认为小企业靠自身经验和能力足以应付，并不需要花费单独的人力和财力去搞内部绩效管理建设。其次，有的职业培训机构虽然初步建立的绩效管理体制，但是在实际操作中，很多人认为绩效管理只是对员工工作的简单考核，单纯地把绩效管理归责为企业人力资源管理部门，而忽略了内部绩效管理与自身的联系。再次，在实施内部绩效管理的过程中，很多职业培训机构没有将其与企业发展联系在一起，当企业的经营目标做出调整的时候，依然采用的是以前的绩效管理手段和考核指标，这使得内部绩效管理不能很好地为企业发展服务。

（二）职业培训机构内部绩效考核建设不够合理

首先，职业培训机构与一般生产经营企业不同，有自身的行业特殊性，根据职业培训的项目差异，职业培训机构招生的周期也存在较大的不同，然而很多职业培训机构却忽视了这种差异，在进行绩效评价的时候，将每个月的利润额作为绩效考核参考指标，这显然是不科学的。其次，有些职业培训机构主要是帮助学员提高职业技能，获得相关的职业证书。因此，在安排培训课程时会以职业考试的时间作为依据，在临近考试的前一段时间会进行集中培训，增加培训时间，相应的职业培训机构的成本在这一段时间也会有明显的增加，很多职业培训机构在进行成本绩效考核的时候忽视了这一点，造成了绩效管理的失衡。再次，职业培训机构各部门可能因绩效考核指标的不同产生矛盾。企业的市场部门为了完成招生指标，容易夸大宣传内容，如果学员在培训过程中发现实际情况与当初宣传不符，可能会以教学质量有问题要求退费，在进行绩效考核时对教学部门的利益造成损害，各部门可能会因此产生矛盾，对企业发展产生不利影响。

（三）职业培训机构内部绩效管理缺乏有效的沟通与反馈

首先，很多职业培训机构内部组织机构设置不合理，企业上行传播和下行传播渠道不够畅通，绩效管理信息不能在企业之中顺利流转，绩效管理效果大打折扣。其次，由于缺乏有效的宣传，很多员工对于管理者制定的绩效管理制度还不是很了解，这使得内部员工工作无法符合企业的要求。再次，很多职业培训机构对于绩效考核结果的反馈缺乏时效性，不能及时指出考核中的问题所在，很多员工在本次考核中出现的问题很可能在下一次考核中依然存在，这使得绩效管理流于形式，对企业资源造成了极大的浪费。

二、职业培训机构加强内部绩效管理的相关对策

（一）职业培训机构应该加强对内部绩效管理的科学认识

首先，职业培训机构尤其是民营培训机构的管理者应该提高自身综合管理水平，加强对企业内部管理（知识的学习，从根本上消除内部绩效管理“无用论”的思想，并在职业培训机构内部积极推动内部绩效管理的建设。其次，职业培训机构内部应该重视对绩效管理的推广工作，转变机构管理者和普通员工对绩效管理的片面认识，使他们意识到内部绩效管理建设需要机构内部各个部门和员工一同努力，机构人力资源管理部门可以根据实际情况将绩效考核与员工发展相结合，提高普通员工参与绩效管理的积极性。再次，职业培训机构应该根据自身发展情况对内部绩效管理目标和方式进行调整，使内部绩效管理能够紧跟企业战略发展目标。新东方烹饪教育创办于1988年，从创办之初开始，企业领导就十分重视内部绩效管理工作，根据自身情况制定了符合企业发展的绩效管理制度，在企业内部十分重视对绩效管理的宣传，使得每位员工都对绩效管理有了较为科学全面的认识，企业绩效管理水平得到了很大的提升，为企业发展营造了良好的内部环境，经过二十多年的发展，新东方烹饪教育已成长为中国规模最大的烹饪教育集团。

（二）职业培训机构应该建设科学合理的绩效考核体系

首先，职业培训机构在进行绩效考核的时候，企业人力资源管理部门应该充分考虑到行业的特殊性，根据职业培训机构的招生周期合理设置绩效评价指标，废除按月进行绩效考核的不合理机制，提高内部绩效管理的科学性。其次，职业培训机构在进行成本核算的时候，需要根据具体课程的教学进度合理安排预算费用，增加对课程集中时间段的预算投入，并根据预算方案进行成本绩效考核。再次，职业培训机构在设计企业绩效管理体系时应该根据自身情况和各个部门的具体工作，协调好不同部门的关系，将各个部门的绩效管理纳入到企业整体绩效管理系统之中，并寻找一个兼顾各部门利益的、合理公正的绩效管理平衡点，从而消除各部门因为绩效管理的缺陷进行恶意竞争的情况。仁和会计教育是一家专注于会计实战教学的职业培训机构，企业在进行绩效管理的过程中充分考虑到了行业的特殊性，根据招生周期以及教学安排，综合考虑了企业各个部门的实际和企业整体绩效管理状况，建设了合理的绩效考核体系，取得了良好的效果，该机构目前在全国拥有200所直营校区，并得到了广大学员的好评。

（三）职业培训机构内部应该建立有效的沟通反馈渠道

首先，职业培训机构应该优化组织结构，保障内部绩效管理信息传播渠道的畅通，有条件的培训机构可以利用计算机局域网络，引进先进的电子信息管理平台，解决绩效管理过程中信息传播滞后的情况。其次，在实施绩效管理之前，职业培训机构的管理者需要与员工代表进行必要的交流与沟通，根据企业发展情况，共同确定员工绩效管理的手段、指标等，将绩效管理内容准确告知企业员工，同时要对绩效管理的结果进行进一步分析，将其中存在的问题及时反馈给员工，让企业员工能够正确对待考核结果，客观地面对工作中的不足，并找出解决措施，从而提高职业培训机构的整体工作效率。再次，职业培训机构要注重对绩效管理结果的应用，将绩效管理的结果与普通员工薪酬和职位升迁相结合，增强内部绩效管理的效果。

结论

职业培训机构加强内部绩效管理的建设是一个长期的过程，需要采取多种手段进行综合治理。职业培训机构提高对绩效管理的正确认识，建立科学合理的绩效考核体系以及建设有效的内部沟通与反馈渠道对于解决其内部管理中的问题具有明显的作用，并对职业培训机构提高市场竞争力，促进企业经营目标的实现，促进企业健康稳定的运营，并最终提升我国职业教育水平具有十分重要的现实意义。

[1]胡天佑.我国教育培训机构的规范与治理[J].教育学术月刊，2013，(7).

[2]姚瑶.浅谈民办教育培训机构存在的问题[J].科技信息，2013，(11).