高校教师薪酬激励感知与工作绩效的实证分析——以激励效果为调节变量

赵德平(四川师范大学 计划财务处, 四川 成都 610066)



高校教师薪酬激励感知与工作绩效的实证分析
——以激励效果为调节变量

赵德平
(四川师范大学 计划财务处, 四川 成都 610066)

以四川省S高校教师为样本,研究了高校教师的薪酬激励、激励效果与工作绩效的影响关系.运用实证研究方法,引入薪酬激励效果作为中介变量,建立薪酬现状感知、薪酬激励效果与工作绩效的关系模型进行分析.结果显示高校教师薪酬激励感知对于其工作绩效有显著影响,并且薪酬激励通过激励效果对工作绩效产生作用,人口统计学变量对高校教师薪酬激励感知与工作绩效有显著差异.研究结果为高校提升教师薪酬激励效果,改进工作绩效提供实证依据.

薪酬激励; 激励效果; 工作绩效; 实证分析

薪酬激励在吸引和稳定教师人才方面发挥着积极作用.高校教师的薪酬激励包括物质性、发展性、目标性和成果性激励,而物质性激励中的薪酬激励是高校教师薪酬激励机制设计的重点和难点[1].近年来,多数高校在不同程度上对内部薪酬收入分配制度做了改革与创新,但由于高校薪酬激励体制尚不健全,其激励作用并未得到全部发挥.一方面作为智力高度密集行业,教师的薪酬水平远低于计算机IT业、金融业等知识密集型行业.另一方面,高校普遍存在薪酬结构、分配方式不合理等问题[2],使得高校教师的薪酬满意度不高,薪酬激励效应的感知低下,工作积极性减退,给教师个人、学校及高等教育事业的发展带来了障碍.已有研究多在关注如何优化高校薪酬体系以提升工作绩效,但就薪酬激励与工作绩效之间存在怎样的关系,薪酬激励如何影响工作绩效关注不够.开展高校教师薪酬激励感知与工作绩效的实证调查,从而建立起一套完整科学的高校教师薪酬激励体系.

1 文献回顾

薪酬激励效应即是薪酬管理实践对个体行为、心理感受产生的激励作用以及由此带来的行为反应和行为效果.国内外学者对高校薪酬激励进行了大量研究,主要集中在4个方面:第一,薪酬激励因素方面的研究,如1998年J. M. William等[3]分别从外内部对影响高校教师薪酬的因素进行了分析.第二,薪酬体系设计方面的研究.代表性研究包括B. Holmstrom等[4]、张凤琴[5]等从收入与工作成果的关系、高校教师的激励模型设计等方面进行了阐述.第三,薪酬激励效果方面的研究,例如G. Robert[6]针对薪酬的激励效果进行了研究.第四,薪酬的国内外比较研究.黎学平[7]和周金城等[8],将教师薪酬水平、薪酬设计等与国外高校进行了横向比较.

纵观国内外相关文献,在研究对象方面,国内外关于薪酬激励问题的探讨多聚焦于企业,而关于知识性员工为代表的高校教师队伍的薪酬激励研究却为数不多.在研究内容方面,多数研究围绕高校薪酬制度存在问题剖析及改进策略进行探索,或基于理论和模型开展对薪酬激励因素及其激励效应研究.在研究方法方面,早期研究多以理论研究为主,近20年逐渐转向有数据支撑的应用研究.由于高校教师薪酬激励与当地的经济、文化、政策等密切相关,迫切需要将激励理论与高校薪酬管理实践相结合,采用定量方法进行分析.研究人口统计学变量对薪酬激励感知及各因素内部之间、激励效果之间及工作绩效之间的相互关系,开展高校教师薪酬激励研究,探索薪酬激励效果与工作绩效之间的关系对于高校进一步完善薪酬管理机制,促进高校教师工作积极性的发挥具有重要现实意义.

2 高校教师薪酬感知对工作效果的影响分析

根据相关调查显示,“较高的工资津贴”排在高校教师激励因素需求的前列[9].这充分表明,薪酬水平对高校教师有着很强的激励作用.通常,高校教师的薪酬由固定薪酬和绩效薪酬构成.随着绩效薪酬在总体薪酬中所占的比重增加,教师的工作压力随之增大,这对他们的工作绩效有着重要的影响.此外,国内外多数研究发现,薪酬水平、薪酬结构、薪酬满意度对高校教师的工作绩效有正向作用.因此,本研究提出如下研究假设：

(H1) 高校教师的薪酬激励感知与激励效果正相关;

(H2) 高校教师的薪酬激励感知与工作绩效正相关.

同时,高校教师薪酬激励的感知,包括薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付策略方面的感知,通过薪酬激励的满意程度,影响他们工作绩效.国外研究发现,货币薪酬对青年教师具有吸引力,而中年教师则更倾向于非货币性薪酬.因此,本研究提出如下假设：

(H3) 高校教师的薪酬激励效果在薪酬激励感知与工作绩效的关系中起中介作用;

(H4) 高校教师的人口统计学变量在薪酬激励感知、激励效果及工作绩效存在显著差异.

3 研究方法及量表设计

本研究采用问卷调查方式进行.问卷包括个人基本信息、薪酬激励调查、激励效果调查及工作绩效调查量表等4部分.

个人基本信息部分包括性别、年龄、学历、职称、职务、收入水平、工作年限等信息,旨在获取被调查者因个体差异而造成的对薪酬激励、激励效果和工作绩效的差异.

薪酬激励感知调查量表部分则是测量被调查者对薪酬激励4个维度:薪酬水平、薪酬结构、计酬方式和支付策略的感知状况.该部分量表在借鉴张细鹏[10]等调查问卷的基础上,通过因子分析对20个样本进行预调研,由预调研反馈的结果再次进行问卷修订,最终设计出包含33个题项的薪酬激励感知量表.激励效果量表部分采用单构面测量法,就高校薪酬激励效果的总体状况进行给分.该两部分采用Likert 5点计分法,程度由“完全不符合”到“完全符合”,用1～5分进行评分,量表所有项目均采用正向计分,得分越高代表被调查者对高校给予的薪酬现状、满意程度越高；反之越低.

工作绩效调查量表即采用综合绩效评估法,由被调查单位考评部门给出的员工近3年的整体绩效水平,用“1～5”分对“差”“合格”“一般”“良好”“优秀”的5个等级进行赋分.

问卷调查在S高校共发放150份,回收139份,回收率92.67%.对已回收问卷中有遗漏题项或连续10题以上选项均为同一选项者进行剔除,最终获得有效问卷共134份,有效率89.33%.

4 数据处理与结果分析

本研究采用SPSS 19.0进行数据分析,运用到的分析方法包括:描述性统计分析、因素分析、相关分析、回归分析和方差分析.

4.1 信度及效度检验 本研究主要测量薪酬激励调查量表的信度.通过分析,高校教师薪酬激励与激励效果的量表中薪酬水平、薪酬结构、计酬方式和支付策略4个维度的Cronbachsα系数都在0.85以上,说明量表的题项之间具有较高一致性,满足问卷调查法所需精度,度量效果良好,因此该问卷量表的总体信度较高,内部一致性良好.

因本文量表多采用经实证研究证实的较为成熟的量表,而选择采用因子分析对问卷的结构效度进行分析,以检验量表是否可以真正度量出所要度量的变量.分析结果表明,量表的KMO值为0.902,大于0.9,说明问卷样本非常适合采用因子分析,同时Bartlett球形检验的近似卡方值为2 435.681,显著性概率为0.000,达到显著性水平,各度量指标对研究变量的解释程度均大于60%,均说明本文提出的研究变量有效,可进行下一步分析和研究.

4.2 样本的描述性统计分析 从性别分布上看：在134名被调查教师中,男性有64人,女性有70人,分别占到样本总数的47.76%和52.24%.从年龄分布上看,35～44岁的共65人,约占总样本的48.50%;其次是45～54的年龄段,占样本总数的31.7%,20～29年龄段的约占总样本的15.9%；55岁以上仅占样本总数的3.9%.从学历分布上看：硕士学历者共73人,约占到样本总数的54.47%,其次是博士学历的57人,占样本总量的42.53%,最后是本科学历4人,约占样本总数的3%.从职称分布情况来看,副高级职称者共56人,占到样本总量的41.79%,中级职称者和高级职称者分别有49人和21人,约占总样本人数的36.57%和15.67%,最后是初级者8人,为5.97%.从在现单位工作年限情况分布来看,6～10年的最多,为49人,约占36.57%;其次是3～5年,共41人,占30.60%;再次是11～15年,共19人,约占14.17%；2年以下和15年以上的分别占总样本的17.7%和0.96%.从年收入水平分布来看,年薪在8～10万的教师分布最多,为61人,约45.52%,再次是5～7万的38人,约28.36%；5万以下和11～13万的均为17人,约12.69%；年薪在14万以上的1人,约占0.74%.

4.3 问卷的描述性统计分析 高校教师在薪酬水平、薪酬结构、计酬方式和支付策略4个维度上的激励感知程度较低,平均数均未到达中等水平3分,其中,高校教师对薪酬激励中计酬方式感受到的程度最高(2.972),其次为支付策略(2.911),再次是薪酬结构(2.822),最后是薪酬水平(2.726).由标准方差看出,S高校教师对薪酬结构一项感受差异较大.激励效果的平均数为2.739,也未超过中等水平,而教师工作绩效的总体水平却在3分以上.

4.4 相关分析 将激励效果分别与高校教师对薪酬激励总体感知及其4因素度感知状况、激励效果与激励效果进行相关分析,结果如表1所示.高校教师薪酬激励总体感知与激励效果之间存在显著正相关(Pearson相关性0.790,显著性0.000),薪酬激励的4因素也分别与激励效果存在着显著性水平较高的正相关,其中薪酬水平与激励效果的相关系数达到0.713,其次是计酬方式与激励效果的相关系数0.687,再次是薪酬结构与激励效果的相关系数0.650.虽然支付策略与激励效果的相关系数低于0.6,但其余3项因子与激励效果的相关系数都比较高,我们仍可以判定,高校教师感知到的薪酬激励现状对其薪酬产生的激励效果有显著影响[11].激励效果与工作绩效的相关系数为0.819,因此,高校教师的薪酬激励感知与激励效果呈显著正相关,(H1)得到验证.

将高校教师的工作绩效与其对薪酬激励的总体感知及其4因素感知的情况进行相关分析(见表2),结果显示,高校教师的工作绩效与其薪酬总体感知之间存在显著正相关(Pearson相关性0.759,显著性0.000),工作绩效与薪酬结构的相关系数达到0.669,工作绩效与薪酬水平的相关系数达到0.646,工作绩效与计酬方式的相关系数为0.633,支付策略与工作绩效的相关系数为0.506.因此,高校教师的薪酬激励感知与工作绩效显著正相关,(H2)得到验证.

表 1 激励效果与薪酬总体感知、工作绩效之间的相关性分析

注:激励效果在0.01 水平(双侧)上显著相关.

表 2 工作绩效与薪酬激励各维度之间相关性分析

注:工作绩效在0.01 水平(双侧)上显著相关.

4.5 回归分析 通过以上相关分析,可以得出(H1)和(H2)成立.为验证(H3),需要进一步展开中介验证.在本文中主要采用多元回归分析的复回归分析来确定变量之间关系的数学模型(表3),从而验证薪酬激励效果在薪酬激励总体感知与工作绩效之间的中介作用.

表 3 薪酬总体感知对薪酬激励效果的复回归分析

注:**在0.01 水平(双侧)上显著相关.

根据表3,薪酬总体感知对薪酬效果的解释能力非常显著(R2为0.905),对工作绩效的影响显著(β为0.618)；薪酬效果与工作绩效的解释能力也比较显著(R2为0.672),对工作绩效的影响显著(β为0.647).自变量薪酬总体感知对中介变量薪酬激励效果有影响作用,中介变量薪酬激励效果对因变量工作绩效有影响作用,因此,薪酬总体感知、薪酬激励效果与工作绩效之间满足中介模型的检验条件.

为了进一步验证薪酬激励效果的中介作用,用薪酬总体感知对工作绩效同时进行复回归分析,结果发现,在工作绩效方面,在薪酬感知各变量中,薪酬水平、薪酬结构和计酬方式对工作绩效有显著影响,在引入薪酬激励效果之后,薪酬水平和计酬方式对工作绩效的影响有较明显的削弱.综上所述,薪酬激励效果在高校教师的薪酬感知和工作绩效的中介作用影响较为明显,因此验证了(H4),高校教师的薪酬激励效果对薪酬激励现状与工作绩效的关系起中介作用.

4.6 方差分析 通过单因素方差分析探索人口统计学变量对高校教师的薪酬激励感知、激励效果和工作绩效三者是否存在显著差异.在薪酬激励感知方面,性别方面,薪酬结构、支付策略和激励效果在不同性别上有显著差异(P<0.05).高校女教师对薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付策略的感知程度和激励效果均比男教师要高.年龄方面,薪酬感知各维度和激励效果在年龄类型上无显著差异(P值>0.05).青年教师对高校薪酬激励的感知程度较低,随年龄增长,薪酬激励效果逐渐增强.学历方面,计酬方式、工作绩效在学历上存在显著差异,学历越高,薪酬激励程度越强,工作绩效也相对较高.职称方面,薪酬结构在职称水平上具有显著差异.工作年限方面,薪酬水平和计酬方式与现单位的工作年限类型有显著差异.拥有在现单位工作3～5年经历的高校教师的薪酬水平、薪酬结构和激励效果的都最高,工作绩效也相对较高.在年收入方面,除支付策略外,年收入水平的不同对薪酬感知其他几项因素上都有显著差异(P<0.05),年收入在5万以下的教师对薪酬结构的感知程度最低；工作绩效在收入水平上有显著差异.一般而言,高校教师薪酬激励效果随着收入水平提高而提升,工作绩效也随之提升,但是当收入水平相对很高(10万以上)时,教师对薪酬激励的总体感知及激励效果又开始略微下降.因此,(H4)得到验证.

5 结论与建议

本文以高校教师为视角探讨薪酬感知现状、薪酬激励效果与工作绩效之间的关系.通过对四川省S高校的实证分析,本研究发现:

1) 作为影响薪酬激励效果的四大因素,薪酬水平、薪酬结构、计酬方式和支付策略可以有效预测薪酬激励效果,高校教师对薪酬水平、薪酬结构、计酬方式和支付策略的感受程度都比较低,薪酬激励效果也低于一般水平值,这与卢馨等[12]的研究结论一致.

2) 高校教师的薪酬激励与激励效果正相关,高校教师的薪酬激励效果与工作绩效正相关,高校教师的工作绩效跟薪酬激励正相关.

3) 高校教师的薪酬激励效果对薪酬激励现状与工作绩效的关系起中介作用.

4) 高校教师的人口统计学变量在薪酬激励现状、激励效果及工作绩效存在显著差异.

相较于男性教师,女性教师对薪酬激励和激励效果的感知较高,这与国内一些学者的研究结论一致,原因可能在于男性教师更加注重职业生涯的发展和自身价值的实现,重视学术成就和社会地位；女性教师则偏重于较安稳的生活状态和良好的经济收入水平,更注重于保障性的经济性报酬.

随着年龄和工作年限的增加,高校教师对薪酬激励效果的感受程度增加,值得注意的是,随着年龄和工龄的进一步增长,教师自身的学识、经验、能力及贡献的提升,但由于各项薪酬激励因素却未能及时有效地改进,教师感受到的薪酬激励效果趋于下降.同时,年龄与工龄使教师的薪酬需求上也存在差异.年纪轻、工龄短的教师更看重货币性薪酬的增加,而年长且工龄较长的教师更看重职业发展和社会地位,对非经济性薪酬的需求相对较高.

学历层次和职称等级的不同导致高校教师对薪酬激励因素及激励效果的感受均具有显著差异.高校教师对各薪酬激励因素及激励效果的感受程度伴随着学历的提高也同步提升.

随着收入的提高,高校教师对薪酬激励效果的感知和其工作绩效也相继提升.

本文为薪酬激励与绩效研究研究理论提供了一些实证参考,给予研究结论,尝试为高校提升对教师薪酬激励效果,提高工作绩效提供以下建议:

在薪酬激励方面,一是制定富有竞争力的薪酬水平.在广泛调研基础上,对教师的薪酬进行科学定位和管控,重视直接薪酬和间接薪酬双管齐下.二是确定合理有效的薪酬模式.强调薪酬结构设计的公平性和可操作性.公平性主要体现在外部公平、内部公平和个人公平3个方面,即保证本校的薪酬结构在与本地区高校甚至不同地区高校相比时设计合理,保证本校不同职位、技能和业绩的员工之间、相同岗位的教师的薪酬水平公平合理,保证从事薪酬的公平性.可操作性则体现在薪酬能够满足员工岗位调整、晋升等对薪酬调整的要求[13].三是设置满足个性化需求的支付策略.做到因人制宜和因岗制宜.针对青年教师的薪酬支付设置以货币性薪酬为主,职业规划、岗位培训等非货币性薪酬为辅；对于中年教师,货币性薪酬的激励效果有限,非货币性薪酬才能激发出自身动力.针对教学型教师与科研型教师,制定分别以“教学”和“科研”为侧重的不同的评价及考核标准.

在工作绩效方面,高校要重视薪酬激励的实效,建立起“以绩效为导向、以考核为基础”的计酬体系.一方面,绩效考核促进薪酬与绩效的挂钩,本身而言对教师便存在激励作用,也是薪酬激励实效性的体现；另一方面,建立在科学考核之上的高校薪酬方案,让薪酬与教师的业绩直接结合,使得薪酬设计简洁高效.在设定教师绩效考核目标时,高校要把握可测定性、可操作性、相关性、时效性原则,增强高校薪酬对教师激励作用,提高员工工作绩效.只有重视了薪酬的科学设置和管理,才能促进薪酬激励效果,提升高校教师的积极性,培养教师对高校的归属感,增强凝聚力,才能不断促进教师工作绩效和提升高校管理教学科研水平.

[1] 周金城,陈乐一,魏紫. 高校教师薪酬水平的国际比较研究[J]. 中国高教研究,2011(4):41-43.

[2] 何沐蓉,黎莉. 高校教师薪酬激励机制探讨[J]. 中国高等研究,2010(22):58-60.

[3] William J M, Robert J N, Geoffrey K T. J Labor Economics,1998,16(2):352-366.

[4] Holmstrom B, Milgrom P. Econometrica,1987,55(5):303-328.

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[6] Gibbons R, Kevin J. J Political Economy,1992,100(3):468-505.

[7] 黎学平. 美国高校的教师制度[J]. 杭州师范学院学报:社会科学版,1998(2):81-84.

[8] 周金城,陈乐一,魏紫. 高校教师薪酬水平的国际比较研究[J]. 中国高教研究,2011(4):41-43.

[9] 何沐蓉,黎莉. 高校教师激励机制探讨[J]. 中国高等教育,2011(22):58-60.

[10] 张细鹏. 我国商业银行薪酬激励实证研究[D]. 南昌:江西财经大学,2009

[11] 申健. 国有企业知识员工薪酬激励现状及效果实证分析[J]. 发展研究,2010(5):88-93.

[12] 卢馨,顾建平. 知识员工薪酬激励调节变量的实证研究:以广东高新科技企业为例[J]. 暨南大学学报:社会科学版,2004(6):1-11.

[13] 赵德平. 高校教师薪酬现状与激励效果的实证分析:以四川省S大学为例[D]. 成都:四川师范大学,2014.

(编辑 李德华)

The Empirical Research on Salary Incentive Perception and Job Performance of University Teachers: Incentive Effect as Mediating Variables

ZHAO Deping
(FinanceandAccountingDivision,SichuanNormalUniversity,Chengdu610066,Sichuan)

Taking an university in Sichuan province as sample, this paper explores the relationship between teachers’ current salary incentive and job performance through empirical analysis. This research has established the university teachers’ salary incentive factors model, and found that university teachers’ salary incentive perception was significantly positively related to job performance though the mediating and moderating variables. University teachers’ salary incentive can predict and explain teachers’ job performance. Variable such as gender, age, education level, job title, working years, and income years of university teachers has played an important role on salary incentive effect and job performance.

salary incentive; incentive effect; job performance; empirical analysis

2015-10-26

四川省教育厅高等教育人才培养质量和教学改革计划(2013368)

赵德平(1969—),男,会计师,主要从事高校财务管理及财务信息化的研究,E-mail:931408661@qq.com

F230

A

1001-8395(2015)06-0938-05

10.3969/j.issn.1001-8395.2015.06.027