高校教师绩效评价管理设计

[摘要]文章分析了我国高校教师绩效评价管理的现状，认为当前存在绩效评价定位模糊、评价指标设计不合理、评价考核手段过旧等问题，究其原因，主要分为内部影响因素和外部影响因素。文章结合高校实际需求，完成基于目标管理的高校教师绩效评价管理的框架设计和构建，主要包括工作岗位分析、绩效考核目标确定、定性和定量衡量标准确定、绩效实施和考核、绩效反馈和总结等过程，为高校教师绩效评价管理提供具有一定价值的指导。

[关键词]高校教师 绩效评价 管理

[作者简介]廖咏滔（1983- ），男，四川成都人，成都师范学院组织人事处，讲师，硕士，研究方向为高校人力资源管理。（四川 成都 611130）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2015）12-0061-03

随着社会经济的快速发展，我国高校教师绩效体系管理也在不断完善。然而，作为高校教师资源管理中重要环节的高校教师绩效评价体系管理在实际实施过程中存在着许多不尽如人意的地方。因此，提高高校教师绩效评价管理，促进高校师资队伍建设，推动高校教育事业稳定发展，加强高校教师绩效评价管理的设计与研究具有重要意义。

一、我国高校教师绩效评价管理现状及评价体系存在的问题

1.我国高校教师绩效评价管理现状。目前，我国高校对于教师绩效评价仅仅停留在奖罚评价策略上，评价的内容也仅限于教师的教学基本任务和所在的专业领域科研项目两部分。其中教学基本任务的评价包括教学工作量、课堂效果评价、毕业生情况等。而专业领域科研项目任务主要指相应的科研成果，包括学术论文数量、专利数量或科技获奖情况等。评价的目的更多倾向于学校的利益，从学生角度出发的相对较少。这样的评价内容及评价方式很容易在高校内产生偏差，并存在一定的不合理、不公平性。例如，资深教师很容易得到科研项目经费，并且得到学校的特别关照。对于有实力，但资历较浅的教师在科研项目中永远处于劣势。这样一来，评价结果无法达到公平、公正。随着我国一些重点高校对于教师绩效评价体系研究的深入，他们纷纷指出，对于高校教师绩效考核评价应该注重如何促进教师个人及专业领域的发展，利用教师评价这个特殊的平台，达到为更多的教师服务，为整个教学体系服务的目的。

2.教师绩效评价管理存在的问题。虽然我国高校教师绩效评价体系管理仍在不断完善，但不难发现，在该体系管理过程中仍存在许多不足。

第一，绩效评价目标定位模糊。众所周知，高校教师绩效评价主要包括管理目的和发展目的。绩效评价管理目的主要是让高校管理者及时掌握教师的工作状况及教学工作业绩，对工作业绩有效的教师给予肯定，并加大宣扬；对于部分教师出现的工作不足现象给予及时改进。从而使高校整体教学质量提高，教师的个人发展也得到体现。绩效评价的发展目的主要是通过绩效评价获取的相关信息，为教师提供相应的培训和深造机会，帮助教师不断提高自己。然而，我国大部分高校将绩效评价的结果作为教师个人薪酬奖金、职称评定的主要依据，忽视了绩效评价考核的真正意义和目的。如此一来容易增加教师的心理负担，影响高校教师的教学任务的完成和科研能力的提高，对整个教学体系带来一定的负面影响。

第二，绩效评价指标设计不合理。合理的绩效评价指标设计能够全面地评价教师德、能、勤、绩四方面的工作状况。我国目前很少针对这四方面指标进行深入的研究，对四方面指标所涉及的具体考核措施也相对缺乏，最终导致整个教师绩效评价指标仅限于纸质文件。有些高校对于这四方面的指标概念还处于模糊状况。这样在实际评价过程中，不仅不能真实反映教师的工作情况，还严重影响教师的工作质量以及整个管理体系的有效性和科学性。

第三，绩效评价考核手段过旧。目前，大部分高校的绩效考核主要有两种方式，即表格打分和绩效反馈。首先，在评价过程中，通过采用传统的表格打分形式对教师的各项工作进行考核，很容易造成个人情感成分的参与，尤其是存在评价考核人对许多考核方式或手段不熟悉、提供的评价考核资料不真实等许多因素的影响，最终导致绩效考核失效。其次，绩效反馈作为衡量绩效评价考核公平、公正的重要方式，在评价考核过程中应起到监督作用。许多高校由于种种原因，往往隐瞒考核过程或评价结果，导致许多教师对自己被评价的信息一无所知，挫伤了许多高校教师的积极性，大大降低了教师对评价体系的信任度。

二、影响高校教师绩效评价的因素分析

1.内部环境因素对高校教师绩效评价的影响分析。所谓内部环境，指高校的组织结构和相关的管理制度。第一，高校属于一个复杂的教育系统，它由许多不同层次、不同组织体系和不同职能部门组成。根据系统的特征分类，高校分为学术结构系统和行政结构系统。对于学术结构系统的教师，主要负责专业体系和学术体系。而行政结构系统的教师，负责学校的行政事务管理。然而，许多教师既属于学术体系人员，同时又是行政机构组织人员，这种双重组织特性对教师的绩效评价产生了影响。第二，现行的高校管理文化制度对高校教师绩效评价体系的影响不容忽视。该制度覆盖多层次、多方面的内容，如教师精神文化层次以及管理制度层次等。

2.外部环境因素对高校教师绩效评价的影响分析。第一，大学发展改革的影响。由于信息技术的发展，特别是随着科技技术的不断创新，发展自主创新、建设创新型国家的神圣任务延伸到高校教育领域，从而影响到高校的发展目标定位，促进高校快速改革，最终影响到教师业绩考核的标准。第二，社会转型的影响。我国正处于社会转型的重要时期，无论是社会结构还是市场经济体制都发生重大的改革，致使社会经济利益格局深刻调整、人们思想观念的不断改变，最终导致社会的多元化。正是社会环境的大变迁深深地影响高校教师的价值观、人生观都呈现了多元化，对教师的管理也提出了新的要求。

三、高校教师绩效评价管理基本框架设计

1.框架设计的基本思想。要实现高校教师绩效评价体系管理的设计，首先要构建一个适合高校发展的绩效评价体系管理的框架。本文对于高校绩效评价体系管理采用基于目标管理为主要思想的基本框架，并覆盖了高校所有教师和管理者。将所有被考评者的工作目标进行制订和分解，让他们在工作中实现自我管理和控制，主动完成自己的工作目标，从而实现了高校总体工作目标的管理过程。因此，高校教师绩效体系管理设计的基本思想为：第一，根据高校总体目标制订教师绩效体系管理的衡量标准。第二，基于总目标的工作分解，根据教师职能及教师个人工作目标进行考核权衡划分。第三，根据总体考核目标和教师个人的工作考核目标，设置科学的度量及验证过程。设置一个完善的信息反馈流程，让教师了解自己被考核的结果，这样有利于教师的长远发展。第四，本年度绩效管理总结环节，主要整理本年度绩效管理相关工作的信息，根据本年度绩效管理情况，制订高校下一年的总体目标。

2.管理框架的设计。如图1所示，根据框架设计的基本思想，将高校绩效评价体系管理分为以下几个阶段：

第一，目标管理体系的设立阶段，根据高校总体目标及绩效评价体系的衡量标准，将目标详细分解到每个学院。每个学院按照自身的组织结构，分配到学院内部的各个部门和单位。这样一来，保证了所有目标均在总目标体系下。在整个过程中，应充分考虑每个教师的角色，广泛吸引每个教师的参与，结合他们自身发展的需要，尽最大能力地调动全体教职工积极性，提高教师对制定目标的认同感。

第二，目标管理的实施阶段。该过程中的每个参与者，包括学院、教师或其他岗位工作者都应明确自己的工作目标，并强调在目标实现过程中的自我管理和自我控制，严格要求所有参与者按照计划开展相应的工作，从而保证各项工作目标如期完成。

第三，考核评价及信息反馈阶段。该阶段主要是根据教师工作的总体情况与结果，通过自我评价、同行评价、领导评价三结合的360度考核方式对教师进行综合评价，最后将考核结果反馈给每个教师。

第四，回顾绩效管理阶段。基于考核评价及结果的反馈，在表扬考核优秀教师的同时，鼓励一些在工作中存在不足的教师，从而让所有的教师都能得到充分的发展。在此过程中，高校或学院还需根据上年的考核情况，总结经验，并制订下一年的工作目标。

四、高校教师绩效评价管理的构建

计划的制订、目标的实施、工作的考核和信息的反馈是高校教师绩效评价管理的主要四个阶段。四个阶段的内容覆盖了教师绩效评价管理的所有过程，通过四阶段的执行不仅能激励高校教师的工作目标，也促进了教师个人的发展。因此，基于目标控制管理的高校教师绩效评价管理的构建过程如图2所示。

从图2可以看出，高校教师绩效评价管理结构涉及的内容和范围较广，具体包括以下几方面：

1.工作岗位分析过程。高校首先必须对教师所在岗位进行科学性和完整性分析，包括教师岗位工作目的分析、任务分析以及隶属关系的分析。这样做一方面是为了下一环节的工作产出做好铺垫，同时也是为定量评价指标的制订做好准备。另一方面是为了确定教师任职后的具体职能。根据每个岗位的职能特点，明确定性评价指标。

2.绩效考核目标的确定过程。目标的确定包括高校总体目标、学院分目标以及教师个人目标等。对于绩效考核目标的确定，应遵守自上而下的分解顺序，层与层之间应充分沟通，使上下层之间的目标和工作任务达成一致。所以应在保证高校总体目标的前提下，做好教师的定编、定岗、定职责工作，以最大限度促进教师个人发展和完成教师个人的目标。

3.定性与定量绩效衡量标准的制订过程。该过程主要是高校管理者与教师联合完成绩效衡量标准的设置工作，以便在后续的绩效考核过程中按照一定标准对教师的工作进行指导和监督。定量绩效衡量标准指标主要包括教学工作数量、工作质量以及工作创新度等，这些指标可以直接反映高校教师在工作中的贡献程度。定性绩效衡量标准指标主要体现在教师的工作态度和工作能力两方面。对于不同岗位的教师，这两方面的指标权重也略有差异。

4.绩效实施和考核过程。在高校绩效的实施过程中，信息的共享和交流十分重要。例如，有些教师制订的目标可能在实施过程中有所变动，有些教师在实施计划过程中遇上一些难以解决的难题等。对于高校管理者而言应及时和教师沟通，对绩效计划进行调整，这样才能保证后期的绩效考核顺利进行。而绩效的考核，是根据定性绩效考核标准和定量绩效考核表对教师的工作行为考核及工作结果的考核。对于工作数量的考核采用领导考核方式进行，尊重学院或高校管理的决议。对于工作行为的考核则采用360度绩效考核方法进行，保证考评的公平、公正。

5.绩效反馈和总结过程。一个科学的绩效管理系统不只是为了给教师工作进行评价或考核，并以一个没有任何意义的分数而结束。它的真正作用是通过考核的结果对高校教师的状况作出科学的评价，让高校管理者更全面地了解教师情况，并最大限度地去帮助教师实现个人发展，实现个人目标。例如，对于考核成绩不理想的教师，高校管理者应及时与教师进行沟通联系，咨询教师的困难，帮助教师改善自身的不足和难以解决的困惑。这样才能提高高校教师的整体教学水平，保证教学质量，这对于提高管理水平、提高核心竞争力都具有重大意义。

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