试论我国高校的绩效考核工作

[摘要]高校建立绩效考核制度，既可以调动教职员工的工作积极性，又有利于加强学校的管理。但是，由于受到各种因素的影响，我国高校目前的绩效考核还存在一些不足之处，如绩效考核只重视结果而不重视过程，绩效考核标准不够科学、严谨，考核部门不统一、考核人员素质有待提高等。因此，高校应高度重视绩效考核的作用，制定科学严谨的绩效考核标准，建立充分体现客观原则的绩效考核机构，建立个人考核与团体考核相结合的绩效考核机制，建立健全有效的考核反馈机制。

[关键词]高等学校 绩效考核 意义 问题 对策

[作者简介]陆英（1979- ），女，江苏苏州人，苏州市职业大学组织人事部，助理研究员，硕士，研究方向为教育管理。（江苏 苏州 215104）

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2015）12-0031-03

随着现代企业绩效考核制度越来越成熟，我国事业单位于2010年开始全面实施绩效考核。所谓绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。①但是，如何在高校建立科学合理、公平有效的绩效考核制度是一个值得思考的现实问题。

一、我国高校实行绩效考核的目的及意义

绩效考核无论是在公司企业还是在高等院校都是人力资源管理中的一个重要部分。我国高校实行绩效考核的目的究竟是什么，仅仅是作为教职员工年底评优、职称晋升的依据吗？当然不是，高校人事部门要做好宣传和引导工作，让广大教职工清楚地知道实行绩效考核的意义。我国高校实行绩效考核，一方面可以将考核结果作为岗位聘任、年底评定以及职称晋升的依据；另一方面可以通过绩效考核调动教职工的工作积极性和主动性，使广大教职工清楚地了解自己的实际工作情况，好的地方继续坚持，不足的地方在今后工作中加以改正。这既有利于教职工充分发挥自己的才能，同时也有利于学校的整体发展。对于人事部门来说，可以借助绩效考核全面了解和掌握教职工的实际工作情况，针对教职工在工作中暴露的问题采取一定的措施来帮忙解决，从而有助于更好地开展管理工作。因此，人事部门对高校实行绩效考核的宣传和引导十分重要，要让广大教职工真正明白实行绩效考核的目的和意义，消除他们的错误想法，使他们能够积极配合并认真参与到绩效考核的工作中去。

二、我国高校在绩效考核实施过程中存在的问题

自2010年我国事业单位开始实施绩效考核后，各大高校也逐步开始实行绩效考核，绩效考核工作成为各大高校人事管理工作的一个核心环节。考核工作能否做到公平、公正、合理，直接影响教职工的工作热情和工作积极性。然而，由于各种原因，我国高校在实施绩效考核的过程中出现了各种问题，不仅打击了教职员工的工作积极性，也在一定程度上影响了高校教学管理工作的正常开展。

（一）绩效考核只重视结果，不重视过程

高校在实施绩效考核的过程中，由于管理层较为重视对教职工的考核，通常由人事部门下达通知、开会布置考核工作，声势十分浩大，持续的时间也比较长。但是，由于高校仅仅是根据考核的结果对教职工的工作给予评价，对考核结果为优的教职工给予一定的奖励，经常是为了考核而考核，考核结束后也不会再进行总结。具体到对教师的考核上，很多高校往往只对教师承担的课时量、发表的论文量等方面进行评价考核，并没有重视教师是如何完成这些课时量和论文量的，对教师在教学过程中出现的困难没有及时给予帮助，出现的错误也没有给予纠正，这很容易导致考核工作的片面性，影响教师的工作积极性。因此，表面上看起来声势浩大的考核工作，由于只关注最后的结果而导致考核起不到应有的作用。

（二）绩效考核标准不够科学、严谨，缺乏针对性

目前，许多高校在绩效考核方面是参考《事业单位工作人员考核暂定规定》来执行的，但高等院校不同于其他事业单位，主要是对教师的工作进行考核。一般来说，高校在教学体系上是由不同的学院设置不同的系、不同的学科，不同的系与学科之间存在较大的差异。高校在绩效考核标准的确定上，为了达到所谓的公平、公正，往往没有根据不同的岗位来细化不同的考核指标，而是由学校人事部门根据相关规定条款和管理层的意愿来设定较为笼统的考核标准。但是，每所高校都是由不同的学院组成的，而每个学院又是由各个学科组成的，不同的学科之间会存在较大的差异，有的学科在科研上比较容易突破，容易取得一些好的成果，但有的学科在这方面就会逊色不少，甚至基本没有科研。从另一角度来看，即使是同一学科，教师的研究方向也会有所不同，有的教师注重基础学科的建设，对学生付出很多精力，但有的教师却偏重于自己的科研成果。在当前的高校绩效考核体系中，所有教师都只有一个评价标准，没有因人而异，这难免会使教职工产生不满情绪，更有甚者会抵触并抱以应付心态来对待考核，使考核工作流于形式。

（三）考核部门不统一，考核人员素质有待提高

目前，我国高校在实行绩效考核时往往会出现多头管理的现象，考核部门不统一。教务部门通常会对教师的教学工作量进行考核，学生处会用辅导员的标准对辅导员进行考核，科技处又会依据科研成果对教职工进行考核。这些考核都是相对片面的，没有一个统一的依据，就不能对教职工的工作做出正确的评价，教师也会被多部门的考核束缚。同时，考核工作者的个人素质将直接关系考核结果。我国高校的办学规模一般较大，考核工作通常会分派到不同学院不同部门同时进行，这就会涉及较多的考核工作者。由于目前我国高校的考核结果直接与教职员工的待遇、职称相关，考核者的个人素质和工作作风也有所不同，在考核过程中会因为宽严尺度不同导致同类人员考核结果不同。这就会出现一些利益之争，而高校为了避免矛盾，通常会采取平均主义，使考核变得没有意义。还有一些高校在进行绩效考核时，让行政部门的人员对教师进行考核，而行政人员通常对教师的教学和科研并不了解，他们只能凭主观去判断考评，这样的考核结果难免有失公平。

（四）只注重个人绩效考核，缺乏对团队的考核

目前，我国很多高校在考核工作中往往只注重对个人的考核，忽略了对整个团队的考评，但是一些重大的科研项目由于具有一定的复杂性，仅仅靠个人是无法完成的，必须由一个团队来共同完成。在考核时一些教职员工往往为了个人的得失而斤斤计较，不仅使团队的凝聚力得不到提高，更不利于考核工作的顺利开展。要真正提高学院的整体绩效水平，必须处理好学院与教职工考核之间的关系，只有先重视团队考核，才能有效地进行个人的绩效考核。

（五）绩效考核主体单一，考核周期单一

高校对教师的考核评价主要是以学生的反馈意见为主，每学期结束后，都会通过问卷调查等方式让学生对教师进行考评，这样就容易导致教师们为了考评结果而过多地去迎合学生。事实上，教师教学的好坏，是由多方面因素组成的，学生对教师的考评也存在很多主观因素，如对课程的喜爱、对教师授课方式的适应等，这些都会影响评价的客观性。如果单一地以学生为考核主体，那么必然会降低教师的成就感和工作热情，使教师从内心抵触考核工作。在考核周期上，目前我国高校多数是一年一次，但实际上由于高校教师的岗位不同、科研的周期不同，很多工作是在短时期内完成的，被考评者在短期内印象会比较清晰，如果等到年底再进行考核评价，就只能靠印象去回忆了，既不利于及时反馈，也不利于及时改进不足。

（六）考核结果缺乏反馈机制

很多高校在考核工作进行之前和进行的过程中都花费了大量的时间和精力，考核结果出来后却没有及时反馈给教职工，只是由学校的管理部门了解情况，教师本人往往只是通过学校公示知道最终结果，对于优势和不足并不知晓，这样容易导致教师对考核结果的不信任，更有甚者会对考核产生厌恶和抵触情绪。对于考核结果，有的高校把它作为职务晋升、年度奖金等的依据；有的高校不作为任何依据，只是一种形式；还有的高校会把考核的结果滥用，把它作为管理教师的工具，使教师对考核产生恐惧。这些都是不可取的，不但起不到积极作用，甚至会起反作用。

三、对高校绩效改革的建议

（一）高度重视绩效考核的作用

绩效考核的目的是通过考核来记录教职工在过去一年工作中的表现，高校管理层不能把焦点关注在最后的考核结果上，而应该利用考核这项工作深入到教师的日常工作中去，借此寻找出教师在日常教学工作中存在的问题，并且通过与教师的沟通，共同找出问题出现的原因及解决方法。这一方面可以增进管理层与教师之间的信任，另一方面可以真正改善和提高教职工的业绩，激发教职工的工作积极性，达到考核的真正目的，为今后的工作打下基础。

（二）科研与教学相结合，制定科学严谨的绩效考核标准

绩效考核标准制定时，各高校必须根据自己学校的实际情况，经过深入的调查研究，结合学校的发展方向，制定出客观、明确、全面的考核标准。高等学校主要是为了培养人才，进行科研的目的也是提高学术水平，培养出更出色的新型人才，因此高等学校在对教师进行考核时必须将科研和教学结合在一起，进行综合考评。高校除了教师之外还有行政管理人员、教辅人员、工勤岗位人员等，对这些岗位的人员进行绩效考核就不能按照对教师的考评标准了，要按照不同的岗位对不同的人员进行科学、合理的考核。当然，考核标准制定好以后，也不能直接实施，实施之前要进行一定的调研工作，在各个不同岗位的教职工中进行适当的讨论研究，对有不同意见的问题进一步修改，使考核标准能维护大多数教职工的利益，使绩效考核可以起到切实有效的作用。

（三）建立充分体现客观原则的绩效考核机构

高校要建立一个公开、公平、公正的绩效考核机构，这对考核者的素质提出了很高的要求。首先，由于考核工作者的个人素质、工作作风各不相同，又受主观因素的影响，难免会出现考核标准的不统一，导致考核结果的不公平，可以先把考核工作者集中起来进行培训，让他们清楚了解考核的真正目的，并掌握一些正确的考核方法。其次，对一个人的考核可以从多角度去进行，考核内容可以由主管领导、身边同事、所教的学生等的各自评价组成，将这些评价综合起来做出最后的考核结果。再次，根据不同岗位制定考核标准时，尽量把内容量化，把工作成绩和工作态度结合起来。最后，可以组建一个由资深教授组成的绩效考核小组来监督整个考核工作，真正实事求是地进行考评。

（四）建立个人考核与团体考核相结合的绩效考核机制

我国现行的高校绩效考核都是只针对个人来说的，只是对教职员工在过去一年中的工作量、论文成果、科研成果等进行一定的考核，完全忽略了一年以来团队的业绩成果，这种情况显然是片面的。高校中很多重要的科研项目、课题研究都需要组成一个个专家团队，共同来探讨研究才能出成果。如果将此成果归功于某个人肯定是不合理的，也容易造成团队内部的矛盾。一个团队只有不断提高核心竞争力，才能有所成就。高校只有高度重视团队的考核，才能真正做好个人考核，我们应该采用个人考核与团队考核相结合的方法，从根本上做好高校的绩效考核工作。也就是说，高校可以先从整体上对各个二级学院进行考核评定，并将考核结果作为团队绩效分配的依据，然后再进行个人绩效考核。只有这样才能有效地避免个人为了成绩而互相争斗，才能培养出一批批具有团队合作精神的优秀教职工。

（五）考核主体多元化，考核周期科学化

在实行绩效考核的工作中，教师是处于被动地位的被考核者，我们不能仅通过学生来对教师进行最后的考核评定，而是要从多方面、听从多部门人员的意见来综合评定。可以构建一套科学、公平、合理的绩效考核系统，采用考核主体多元化等方式来解决存在的问题。对于考核周期来说，如果对不同岗位、不同学科的教职工采用相同的考核期限是不公平、不科学的。真正合理科学的考核期限设定应该是根据教职工不同的岗位来设置不同的考核周期，也应该根据不同的科研周期来设置不同的考核周期，可以是一年三次也可以是一年五次，对科研周期较长的项目也可以设置三年一次等，灵活进行考核，使考核周期尽量做到科学、合理。

（六）建立健全有效的考核反馈机制

通过考核，高校可以获取到很多有用的信息，考核结果如何使用是十分重要的。考核本身就需要公开、公平、公正，如果不能及时反馈考核结果，也不与教师进行沟通和交流，这显然显示不出公开性和公平性，相应的绩效工资也就体现不出激励作用。因此，高校在实施绩效考核时，必须要把考核的结果第一时间告知教师，并且要客观具体地指出各个教师在工作中的优势和不足，以此来激发教职工的积极性和工作热情。同时，考核是双向的，高校也要听取教师们对考核结果的建议和监督，及时发现并纠正存在的问题和不足，在维护考核者利益的同时，促进高校考核机制的健全和完善。

高校绩效考核工作关系教职员工的切身利益，在高校人事工作中占有十分重要的位置。我国高校只有建立一套科学、有效的绩效考核体系，才能激发广大教职工的工作积极性，使教职工的个人价值与学校的发展目标结合在一起，最终实现培养人才、服务社会的目标。

[注释]

①裴宏森.绩效考核实务[M].北京：机械工业出版社，2008：10.

[参考文献]

[1]裴宏森.绩效考核实务[M].北京：机械工业出版社，2008.

[2]方振邦，孙一平.绩效管理[M].北京：科学出版社，2010.

[3]张菁.高校教师绩效考核体系研究[J].长春理工大学学报，2012（10）.

[4]唐小洁.论现行高校绩效考核制度的不足及改进措施[J].广西教育学院学报，2010（4）.

[5]陈新刚.高校绩效考核工作探析[J].中国建设教育，2007（2）.