构建高职院校辅导员激励机制的重要性及基本原则

摘 要：高职院校辅导员是开展高职院校大学生思想政治教育工作的骨干力量。本文旨在阐述构建高职院校辅导员激励机制的重要性，并论述了构建高职院校辅导员激励机制的基本原则。

关键词：高职院校；辅导员；激励机制；

中图分类号：G711 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-01-00-01

一、构建高职院校辅导员激励机制的重要性

（一）有利于高职院校的稳定发展

辅导员是高职院校教学秩序的维护者、校园文化建设的组织者、校风学风建设的实施者、大学精神的传播者。其工作能力和积极性的高低，将会直接影响学校的稳定发展。建立有效的辅导员激励机制，将会推动高职院校的长期稳定发展。

（二）有利于高职院校学生的全面培养

在高职院校，专业教师主要承担着传授学生专业知识的任务，即“教书”；而辅导员主要承担着培养学生良好的思想政治素质、道德素质和心理素质的任务，即“育人”。所以，高职院校一定要建立有效的激励机制，不断提升辅导员的理论基础和政治素质，这样才能使他们引导高职学生形成正确的世界观、人生观和价值观。

（三）有利于高职院校辅导员队伍的稳定

高职院校辅导员的数量和质量对于学校的可持续发展有着不可估量的作用。完善的激励机制有利于高职辅导员进行科学的职业生涯规划，使他们朝着专业化和职业化的路径发展；有利于消除辅导员对自身工作的不满情绪，增强其职业认同度。

（四）有利于辅导员工作积极性的提高

由于当前高职院校辅导员激励机制还不够完善，辅导员薪酬相对偏低，这直接造成其工作积极性不高，部分辅导员甚至产生了职业倦怠。完善的激励机制必须要以绩效考核作为根本保障。对于考核优秀的辅导员既要给予一定的物质奖励，还要把他们作为典型人物进行正面宣传；而对于考核不合格的辅导员要及时指出错误并给予纠正。要将考核结果作为评优评先、岗位晋升及职称晋级的重要依据。这样才能最大限度地提高他们的工作积极性。

二、构建高职院校辅导员激励机制的基本原则

（一）以人为本与严格要求相结合的原则

以人为本的核心理念要求对辅导员要给予充分的理解和支持。我们应该尊重辅导员个性化的需求，激励过程中切勿“一刀切”。对辅导员的激励我们应该做到具体问题具体分析，设计人性化的激励措施，激发他们的工作热情和创新精神。

当然，这种以人为本的管理需要严格的考核制度作为保证。以人为本不等于放任自由，要加强对辅导员的严格管理。建立和健全辅导员的考核机制和奖惩制度，进一步明确其岗位职责。

（二）物质激励与精神激励相结合的原则

物质需要与精神需要相互依存，缺一不可。物质激励的形式多以加薪、奖金和福利为主。高职院校辅导员收入相对较低，物质报酬的提高一方面可以改善和提高他们的生活质量，另一方面也可以彰显他们社会地位的提升。

当辅导员的物质需要得到一定程度的满足后，精神需要就逐渐成为占支配地位的需要。当前，有不少高职师生和社会舆论对辅导员职业缺乏一种真正的了解，认为辅导员始终是高职教师队伍中的“边际人”，继而对其缺乏真正的尊重。因此，我们更应该重视对辅导员精神上的激励，为其营造一个积极的社会舆论氛围，提高他们的职业认同感。

（三）外在激励与内在激励相结合的原则

外在激励是指人们努力去获取在于他们行动过程之外的外在目标。[1]提高高职辅导员薪酬待遇、放宽职称评定标准、支持学历提升以及搭建科研平台，这些都是外在激励的重要内容。

内在激励是指人们对本身工作有浓厚的兴趣，或由工作获得成就而受到鼓舞。一方面，高职辅导员要尤为重视自身的职业生涯规划，进行准确的自我定位。另一方面，高职辅导员要将自身兴趣、特长、利益同学校的实际需要结合起来，确定一个较为长远的目标，实现个人利益与学校利益的双赢。

（四）正向激励与负向激励相结合的原则

正向激励是主动性激励，能使辅导员保持高昂的工作积极性。高职辅导员的学历层次、职业道德水准较高，自主意识较强，所以应该以正向激励为主。，让其在工作中体验到满足感和成就感。

负向激励可以避免辅导员的惰性思想，是正向激励的必要补充。高职院校必须适当利用负向激励措施，对那些工作马虎、造成不良影响甚至造成责任事故的辅导员要给予适当的处罚并追究责任。通过奖惩，真正做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，形成人人争先进的良好局面。

（五）重视公平与引入竞争相结合的原则

公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。[2]高职院校辅导员的公平感直接影响着他们的工作动机和行为。在当前绩效工资改革的大背景下，高职院校一定要重视处理好辅导员待遇的公平性。这样才会使他们全身心的投入到工作中，整个队伍才会保持稳定，才能最终实现辅导员职业化。

没有流动就没有稳定，高职院校应采取有效措施，逐步建立起竞争模式，这将无疑会大大减少辅导员职业倦怠现象。

（六）适时激励与适度激励相结合的原则

适时激励就是在最合适最需要的时刻做出激励以取得最佳的激励效果。现代心理学研究表明，及时激励的有效度为80%，滞后激励的有效度仅为7%。因此，适时激励一定要坚持及时性原则。

适度激励是指要使激励的强度与人才的业绩、贡献相当。[3]我们要根据高职辅导员工作的特点和规律，激励过程中注意量上的把握，要做到恰如其分，这样才能使激励机制发挥应有的效果。

参考文献：

[1]孙建军.内在激励理论与高校辅导员管理[J].高校辅导员学刊，2009（6）.

[2]戴红光.浅析薪酬公平[J].人力资源管理，2013（2）.

[3]邢昌华.新时期高校辅导员激励机制的路径选择[J].吉林工程技术师范学院学报，2013（3）.

作者简介：陈洲（1981—），男，汉族，重庆璧山人，西南大学教育学院硕士研究生，重庆电子工程职业学院讲师，研究方向：思想政治教育与党建。