基于Lawler—Porter综合激励模型的职业院校教学团队绩效评价

徐旦

摘 要 Lawler-Porter综合激励模型的研究前提、研究范式和研究结论为职业院校教学团队绩效评价的构建及其形成机制提供了较为清晰的理论路径。基于Lawler-Porter综合激励模型的职业院校教学团队绩效评价构建包括：改进绩效评价方法;丰富绩效评价主客体;拓展绩效评价量化指标;形成多元化评价标准。基于Lawler-Porter综合激励模型的职业院校教学团队绩效评价形成机制包括：创设良好的工作环境;建立积极的制度环境;形成紧贴社会需求的专业环境;塑造和谐积极的文化环境。

关键词 Lawler-Porter综合激励模型;职业院校;教学团队;绩效评价

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）22-0044-05

一、研究的缘起

职业教育为提高劳动者素质、推动经济社会发展和促进就业作出了重要贡献。为深化职业教育教学改革，全面提高人才培养质量，教学团队成为职业院校强化内涵发展，进一步提高人才培养能力和质量的重要抓手。实现职业院校教学团队科学管理和有效评价的重要手段就是建立一个良好的绩效评价系统，实现促进教师专业化发展，鼓励教学团队服务社会，提高技术技能人才培养质量和提高职业院校办学水平的目标。

国内外较多关于教学团队绩效评价的研究成果表明：现行的教学团队绩效评价混淆了教学团队绩效评价和效能评价的界线，注重教学团队效能评价，即工作结果评价，忽略了绩效评价，即工作过程评价[1]。考核主体单一，考核路径不够清晰，重形式轻实效[2]。考核体系不完善，侧重教学团队整体评价，忽略团队成员个体绩效评价，导致成员之间合作性较差[3]。缺乏有效的监督机制，绩效评价缺乏公平性。被“异化”为奖惩性评价，成为管理和控制手段，评价的激励改进和导向功能得不到发挥[4]。以上所反映的教学团队绩效评价现状十分不利于教学团队的良性发展，亟需寻求具有普适性的有利于职业院校教学团队健康、高效发展的良方。本文运用Lawler-Porter综合激励模型，尝试探讨职业院教学团队绩效评价的构建及其形成机制，以突破当前教学团队绩效评价不利于团队发展的现状，发挥绩效评价的激励和导向作用，促进团队成员在知识、技能、情感、职业生涯等方面均得到更好的发展，促进教学团队的健康、高效发展。

二、Lawler-Porter综合激励模型对于职业院校教学团队绩效评价研究的理论适切性

Lawler-Porter综合激励模型是由美国行为科学家Lawler和Porter于1968年在著作《管理态度和成绩》中正式提出。Lawler-Porter综合激励模型对前期已有的激励理论成果进行了总结，将前期内容型激励理论“用什么样的因素激励人、调动人的积极性”、过程型激励理论“人们接受激励信息后到行为产生的过程”和强化型激励理论“行为结果对行为本身的作用”进行概括和综合，来全面揭示人在激励中的心理过程[5]。并在需要理论、双因素理论、期望理论和公平理论的基础上，把激励的心理过程依次排列，并标注努力与绩效、报酬之间的关系，也考虑到行为结果对后继行为的反馈作用[6]。这为职业院校教学团队绩效评价研究提供了逻辑化的前提条件。

Lawler-Porter综合激励模型大致在以下三方面能有力地支撑当前职业院校教学团队绩效评价的研究：第一，从研究前提来看，基于两个基本前提，一是该模型是基于组织中人员稳定前提下建立的理想化模型[7]，职业院校教学团队成员以校内专业教师为主体，流动性不大，因此该模型对教学团队及其成员的绩效评价研究具有较大的借鉴意义。二是该模型基于Vroom期望理论推导而出，弥补了期望理论过于理想化的“完全理性人”假设前提[8]，强调个体的差异性。Lawler-Porter综合激励模型认为影响个体行为的要素繁多，并且不同个体在要素表现上均不相同[9]，这种个体需求的差异性既契合职业院校教学团队成员在知识、技能、性格、教龄和职称结构等方面互补的特点，又有利于因人而异、以人为本的促进教学团队成员在团队环境、学校环境内获得最大程度的成长发展。第二，从研究范式看，如图1所示，模型直观表现了人的努力、行为与取得的结果之间的关系，对行为动机的产生、行为起点和取得绩效的因素进行了研究[10]，绩效的产生取决于个体付出的努力，个体能力与特质和个体对自身角色的感知的影响。绩效与内在报酬的波浪线关系表示两者的相关度取决于工作本身的性质，绩效与外在报酬的波浪线关系表示两者并不直接相关[11]。该模型并未局限于激励力，而是将绩效纳入整体进行考虑，并引入报酬作为中间变量，将努力、满意度、绩效作为单独变量，并阐述这几个因素之间的复杂关系[12]，为职业院校教学团队绩效评价研究提供了参照范式。第三，从研究结论看，该模型认为，要形成激励-努力-绩效-报酬-满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于报酬内容、角色认知、目标导向行为的设置、考核公正性、领导作风和个体心理期望值等多种因素[13]。这些研究结论正是职业院校教学团队绩效评价研究的理论基础。其中，激励影响个体努力程度;报酬以绩效为前提;满意度的产生取决于个体对预期的公平报酬等核心结论给职业院校教学团队绩效评价的构建提供了过程性的理论指引。

三、基于Lawler-Porter综合激励模型的职业院校教学团队绩效评价模型构建

绩效评价是激励机制的外在表现形式和管理实践中的行为延伸，通过激励机制可以提高目标行为的积极性和工作绩效[14]。基于Lawler-Porter综合激励模型的职业院校教学团队绩效评价模型的构建包括构建绩效评价方法、评价主客体、量化指标和评价标准四方面，形成从激励到满足并从满足回馈努力这样的良性循环。

（一）改进绩效评价方法

Lawler-Porter综合激励模型中，预期的公平报酬是报酬能否导致满意感的主要影响因素，应力图减少、避免团队成员产生“预期公平”的失落感。从评价方法来看，重视过程评价和结果评价是加强公平性的基础。过程评价即形成性评价，是在职业院校教学团队建设和发展过程中进行的评价，主要目的是向团队成员提供团队建设和发展中的相关信息，通过有效利用这些信息，团队成员按照需要采取适当的修正措施，使团队成为“自我纠正系统”，引导团队正确、科学地前进。结果评价即总结性评价，是对职业院校教学团队最终成绩进行的评价，主要目的是检验团队各项成绩是否达到预定目标，通过对最终结果的评价对团队作出全面鉴定。基于Lawler-Porter综合激励模型的职业院校教学团队绩效评价方法应将形成性评价和总结性评价相结合，既能明确团队存在的问题，总结经验并及时调整，确保团队后续阶段的顺利发展，又能准确总结团队总体输出结果，为学校、社会对团队的评价提供可靠依据。

（二）丰富绩效评价主客体

首先，从评价主体来看，绩效评价主体指的是负责实施评价行为的人、组织或单位。为得到科学、客观、公正的评价结果，职业院校教学团队绩效评价主体应包括团队带头人、学校和专家评议。

职业院校教学团队是由目标和规范一致，共担责任共享成绩的专职教师和兼职教师组成的团队，团队内部的有效沟通、集体协作、坦诚信任是团队健康高效发展的必要条件，也是团队成员的重要评价内容。团队带头人能更好地了解团队成员的表现和贡献，团队带头人评议侧重对团队成员工作行为进行评价，针对团队成员的工作行为、合作意识、工作主动性、与团队成员交流沟通等方面进行评议。学校评议由教学团队所在职业院校根据对教学团队进行评价，根据教学团队任务完成情况，对团队带头人和教学团队整体进行评议。

专家评议即同行评议，是目前通用的同行专业水准的评价手段[15]，由和教学团队领域一致或接近的专家以提问、讨论的方式对教学团队研究工作的社会价值进行评价。由于专家在所涉及的专业领域具有较深造诣，因此能对团队研究工作进行公正的判断。此外，专家评议往往采取公示评议结果的监督机制，保证评议环节受到监督，防止了学术不端行为。为提高专家评议的有效性和可信度，避免评议受到专家个体兴趣、爱好、思维的影响，受到研究范式和“马太效应”的影响（一般情况下，知名学者的研究成果较易得到同行认可），教学团队所在职业院校，一是从专家知识结构、道德品行、评议水平等方面入手建立专家库，完善专家遴选机制;二是实行匿名评议制度，通过双向匿名，确保评议的客观公正;三是完善监督机制，增加评议环节的透明度，公开公示专家遴选过程，公开公示评议过程，公开公示评议结果等，实行阳光评议。

其次，从评价客体来看，绩效评价的客体指的是评价的对象，应包括教学团队整体和教学团队成员。职业院校教学团队是由团队成员个体组成的一个整体，其重要特征之一就是能产生1+1>2的绩效，因此将教学团队整体作为评价对象是顺理成章的。若只评价教学团队整体，忽视了教学团队成员的贡献程度，则会产生“平均主义”“大锅饭”的不利现象，削弱团队成员的工作积极性。若只评价教学团队成员，不评价教学团队整体，则不利于团队成员之间的互相协作，弱化了团队整体性。只有将教学团队整体的评价和教学团队成员的评价结合起来，才是全面、科学的评价。

（三）拓展绩效评价量化指标

Lawler-Porter综合激励模型认为，由于不同个体需求的多样化，为起到有效的激励作用，管理者必须能识别和区分需求的差异，并制定有效的激励措施，满足个体需要，促使其行为与组织目标相一致。职业院校教学团队以教材建设、课程建设和专业建设为平台，加强教学建设和教学改革，实现发展教科研、提高校企合作水平与层次、加强师资队伍建设和提高人才培养质量的目的，提高学校办学质量和办学水平。在团队共同愿景的指引下，团队成员应对团队表现出忠诚、对业绩表现出荣誉感、对团队成功表现出一种骄傲[16]，在团队愿景实现的前提下体现个体价值，实现自身职业生涯的发展。为了让成员做出优异绩效，团队带头人必须要帮助成员明确其在团队中的角色和职责[17]，便于团队成员根据承担的角色和职责履行一套行为。

关于团队绩效评价指标，Shaw侧重团队成员关系评价，认为团队成员的沟通有利于社会关系的建立和维护及团队任务的完成[18]。Hackman侧重团队实现预定目标的实际结果，包括团队工作的产出、团队对成员行为的影响、团队工作能力三个方面[19]。Nalder侧重团队未来发展的绩效，包括团队成员的满意感、团队成员持续协作的能力[20]等系列有利于团队成员和团队整体可持续发展的指标。基于Lawler-Porter综合激励模型的职业院校教学团队绩效关键指标可以分成对团队运行指标、团队成果指标、团队发展指标。

团队运行指标是指职业院校教学团队的运行情况，包括团队共同愿景、团队规范、团队成员关系、团队结构。其中，团队共同愿景评价的内容是团队共同愿景与成员个体愿景相容程度、团队成员对团队共同愿景认可程度;团队规范评价的内容是团队成员对团队规范认可程度，团队成员的归属感、自豪感和责任感;团队成员关系评价的是团队成员关系紧密程度、协作程度;团队结构评价的是团队结构合理程度，包括知识结构、年龄结构、职称结构、“双师”结构、兼职教师比例。

团队成果指标是职业院校教学团队取得的成果，考察的主要是成果的数量、质量以及社会影响力等。团队成果指标包括教学工作、教科研项目、师资队伍建设、人才培养、社会服务。其中教学工作评价的是教学内容与规范、教学方法与手段、教学监控与质量;教科研项目评价的是课程建设、专业建设、校本教材建设、教学科研研究项目与成果;师资队伍建设评价的是师资队伍培养方案、措施，师资队伍培养效果，教师技能竞赛获奖率、指导学生参赛获奖率;人才培养评价的是专业人才培养方案的实施，学生技能竞赛获奖率，毕业生就业率、专业对口率和社会满意度;社会服务评价的是校企合作，产教融合，面向行业企业需要，主动承担与专业相关的技术服务与咨询项目，并取得实际效果。

团队发展指标是职业院校教学团队可持续发展能力，包括团队带头人、团队资源、制度保障等。其中，团队带头人评价的是团队带头人的学术造诣、教学情况、管理能力、社会声誉;团队资源评价的是团队场地、设备设施、资金来源;制度保障评价的是团队所在职业院校支持团队建设的政策可行，措施有力。

（四）形成多元化评价标准

绩效评价要以有助于实现教学团队目标和任务为出发点，把定性考核与定量考核相结合。《教育大辞典》对于定性指标的解释为不能直接量化而需通过其他途径实现量化的评估指标。就职业院校教学团队而言，如现代职教理念、教学态度、技能辅导等均为定性指标。定量指标为能直接量化并确实存在量化途径的评估指标，均能赋予相应的量标。就职业院校教学团队而言，如学生职业资格通过率、技能达标优秀率、教科研成果数量等均为定量指标。单一的定性考核只能反映性质特征，单一的定量考核则会忽视质量特征，把定性考核与定量考核相结合，既能利用经验判断和观察的方法，对成员从行为方面进行考评;又能采用量化的方法，对成员从行为的数量特点进行考评。从今后的发展趋势来看，多元化评价标准应由重视成员个体业绩向更加重视团队长期价值的评价标准转变，由重视过程管理向更加重视目标管理转变，由重视年度考核向更加重视聘期考核转变，由单纯的数量评价向更加重视质量评价转变[21]。真正体现绩效评价在职业院校教学团队建设中的导向性作用。

四、基于Lawler-Porter综合激励模型的职业院校教学团队绩效评价形成机制

根据Porter-Lawler综合激励模型，要充分认识激励的外因和内因。个体内在动力机制在个体行为中起决定作用，“是真正的激励因子”[22]。正如班杜拉说的，“承认某些外部原因和支持，然而不能否认这样的事实：自我影响的实现部分决定了行为方向”[23]。尽管外因通过内因起作用，但是必须同时重视外因的导火索作用和内因的决定作用。外因是个体所处的环境，职业院校教学团队所处的环境包括工作环境、制度环境、专业环境和文化环境，通过外因作用，创造一个能产生自尊、自重等内在报酬的环境[24]，激发团队成员的激励性。

第一，创设良好的工作环境。工作环境指教学团队工作场所的空气、光线、照明、声音、色彩物理要素，影响着团队成员的工作安全、工作心理、工作行为以及工作效率，因此要以人为本，创设适应成员生理和心理要求的工作环境。

第二，建立积极的制度环境。在经济学里有一条重要原理，人们会对激励作出反应。不同的制度会对一个人产生不同的激励，从而导致他产生不同的行为反应。宏观层面上，随着一系列政策的出台，职业教育的发展越来越受到重视，职业院校的发展活力会进一步得到激发，教学团队的发展环境也会更加优化。微观层面上，与职业院校教学团队关联度最大的政策是学校人事制度和经费制度。人事制度坚持分类指导、分类推进的原则，注重机制转换，加大聘用合同制度的推行力度，促进由固定用人向合同用人转变;实现全员竞争上岗，形成能进能出的机制;打破传统“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理;实行以岗位工资为主的绩效工资改革，建立科学、合理、规范的收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用，完善收入分配制度。经费制度实行专款专用和项目（课题）负责人责任制，由教科研职能部门和财务处统一管理和监督;教科研经费使用的动态情况由教科研职能部门和财务处掌握，教科研职能部门对教科研项目（课题）实行全过程管理监督，财务处负责加强对教科研经费的会计监督。

第三，形成紧贴社会需求的专业环境。教学改革、产教融合是职业院校教学团队的主要任务和发展目标。因此，国家关于职业教育教学和产学研的政策是职业院校教学团队建设的重要原则。专业发展现状及前沿发展趋势是职业院校教学团队研究的方向，要始终瞄准国家经济发展、经济建设、行业企业发展中亟待解决的重大难题和社会发展趋势，调整和确定研究方向。

第四，塑造积极和谐的文化环境。钱理群对蔡元培先生所培育的“北大精神”阐述为北大为中国知识分子所提供的一种独立的、自由的、批判的、创造的精神规范。职业院校教学团队的文化环境即塑造积极自由、兼容并包的校园文化，给予教学团队宽容和谐的成长环境，加强教学团队号召力和感召力;以人为本，塑造共同价值观和共同愿景，使团队成员凝聚成无形的合力;追求精神独立和自我价值的实现，满足成员的精神需求，将成员个体目标与团队目标有机结合;通过民主授权，让成员具有主人翁的责任和权力，加强成员的责任感和归属感。团队成员在和谐积极的文化环境中感受到富足的内在报酬，获得较多的满意度，促进良好反馈机制的形成。

激励理论是绩效评价的理论基础，两者互为基础、相互促进[25]。以此为基础，本文基于Lawler-Porter综合激励模型对职业院校教学团队绩效评价进行研究，试图实现激励理论与绩效评价的有机整合。但正如Mullins所说的，“所有的激励理论，包括Porter-Lawler综合激励模型都试图说明激励的本质，但是这些理论并非结论性的，仍有发展的余地。”基于Lawler-Porter综合激励模型的职业院校教学团队绩效评价构建及其形成机制也具有发展余地，实施过程中最重要的是通过具体的绩效评价激励教学团队及其成员，真正发挥绩效评价的激励和引导作用。

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On the Performance Evaluation of Teaching Team in Higher Vocational Colleges Based on Lawler-Porter Model

Xu Dan

Abstract  From the perspective of team members， teaching teams， or vocational schools， the effective evaluation of teaching teams in vocational colleges is an important carrier to promote the development of teachers' professional ， encourage teaching teams to serve the community， improve the quality of technical skills training and improve the level of vocational colleges. The research premise， paradigm and conclusions of Lawler-Porter Model provide a clear theoretical path for the construction of teaching team performance evaluation and its formation mechanism in vocational colleges. The construction of performance evaluation of teaching teams in Vocational Colleges based on Lawler-Porter Model includes： improving the performance evaluation method， enriching the subjective and object of performance evaluation， developing the quantitative index of performance evaluation， and forming a diversified evaluation standard. The formation mechanism includes： creating a good working environment， establishing a positive institutional environment， forming a professional environment that is close to the social needs， and creating a harmonious and active cultural environment.

Key words  Lawler-Porter model; vocational colleges; teaching team; performance evaluation

Author  Xu Dan， doctoral candidate of Zhejiang University， senior lecturer of Zhejiang Commercial Technician College（Ningbo 315012）