差异化变革型领导研究述评与展望

张艳清，王晓晖，张秀娟

(1.广东技术师范学院 政法学院，广东 广州 510400；2.中山大学 岭南学院，广东 广州 510275；3.中山大学 管理学院，广东 广州 510275)



差异化变革型领导研究述评与展望

张艳清1，2，王晓晖2，张秀娟3

(1.广东技术师范学院 政法学院，广东 广州 510400；2.中山大学 岭南学院，广东 广州 510275；3.中山大学 管理学院，广东 广州 510275)

差异化变革型领导是指在一个工作团队中，变革型领导者同时采用个体聚焦和团队聚焦两种不同的领导行为。这样的领导模式对团队和个体产出具有多层面的影响，已成为领导研究领域的一个前沿议题。本文从研究缘起、概念、测量、理论视角以及作用模式等方面，对近年来国内外的相关研究进行了述评，并在此基础上指出了差异化变革型领导的未来研究方向。

变革型领导；差异化变革型领导；个体聚焦；团队聚焦

一、引 言

在过去几十年里，团队正逐渐取代个体成为现代企业经营运作的主要执行单位。在这样的背景下，企业领导者需要同时关注团队成员个体和团队整体。在实施领导活动的过程中，领导者一方面要能充分激励下属个体，以确保每一位员工都能高效地完成其工作任务；另一方面又要能加强团队成员间的协作和信任，以确保团队有效地实现整体性运作。那么，在现实中，领导者如何去平衡针对下属个体和针对团队两个层面的领导行为呢？随着多层面分析(multilevel analysis)在组织研究中的兴起(Klein等,1994)，相关学者试图通过探讨领导的层面问题来为上述问题的解决提供有效的思路。

与传统的领导研究视角相比，领导层面研究视角的最大价值在于指出了领导行为应同时包括针对个体的“个体性”行为和针对团队整体的“团队性”行为，即领导行为本质上是多层面的,该研究视角能够更好地确保领导行为结构测量和数据统计的有效性(Yammarino等,2005和2008)。领导层面分析虽然早在30年前就被提出，但直到近些年才真正引起学者们的关注，层面分析在领导研究领域仍然属于新的研究视角(Yammarino等,2005;Chen等,2007)。在学术界关于领导研究有必要进行层面分析的呼吁下，变革型领导理论(transformational leadership)的近期发展对领导层面问题进行了初步的学术探讨。在变革型领导研究中，学者们从各个理论视角对变革型领导的有效性进行了大量探讨，结果表明变革型领导与员工个体、团队和组织相关结果变量显著相关(Judge等,2004)。可见，变革型领导会同时对团队整体和成员个体产生影响，其灵活的结构适合进行层面分析(Kirkman等,2009)。然而，早期的变革型领导研究更多的是将变革型领导界定为一个整体性的概念，鲜有学者探究变革型领导行为本身的层面差异问题，因此尚未触及变革型领导层面分析的核心。Kark及其合作者(2002)最早提出了差异化变革型领导(differentiated transformational leadership)概念，将变革型领导区分为团队聚焦变革型领导和个体聚焦变革型领导两个不同层面的概念。Schriesheim等学者(2009)实证检验了将变革型领导划分成个体聚焦和团队聚焦两个层面的可行性。从已有研究文献来看，差异化变革型领导正成为变革型领导理论发展的一个新热点(Wu等,2010;Wang等,2010和2012; Tse等,2014;Li等,2014)。将“层面分析”引入变革型领导领域，开展差异化变革型领导研究，不仅能够深化领导行为的分层面研究，而且能够拓宽领导者领导力提升的研究视角。

鉴于学术界关于差异化变革型领导的研究尚处于起步阶段，本文将对国内外差异化变革型领导的相关文献进行梳理，从差异化变革型领导的概念内涵、结构与测量、理论基础以及作用模式等方面对现有研究进行述评，并对该领域的未来研究方向进行展望，希望能为国内对差异化变革型领导感兴趣的学者提供一定的参考。

二、差异化变革型领导的研究缘起和概念内涵

(一)研究缘起

20世纪80年代，由Burns和Bass等学者提出和发展的变革型领导理论引发了西方领导理论研究的革命，是当前最受关注和最前沿的领导理论之一(Judge等,2004)。文献梳理表明，学者们在界定变革型领导概念的层面时存在不一致的聚焦取向，既有学者将其界定为下属个体感知构念(Bass,1985)，又有学者将其界定为团队整体的领导水平(Bono等,2003)。个体聚焦取向的变革型领导研究主要探讨领导者如何引导和鼓励个体员工提高工作绩效，而团队聚焦取向的变革型领导研究则主要探讨领导者如何影响团队过程和团队绩效。大量实证研究表明，变革型领导能够提高下属的独立性、心理授权和工作满意度，提升团队绩效水平，是推动组织发展的一种积极力量(Bass等,2006)。然而，也有一些学者得出了不一致的研究结论。Stevens等学者(1995)指出了变革型领导对下属和组织产生负面影响的可能性。Kark及其合作者(2003)验证了“下属依赖性”和“下属授权”这一对相互矛盾的结果变量同时存在的可能性，即变革型领导既能够增强下属对领导的依赖性(与“提高下属独立性”结论不一致)，也能够实现高水平的下属授权。此外，在现实中，能力出众的员工个体可能会由于团队成员间的不信任而表现不好(Stevens和Campion,1994)；同样，团队建设和授权也可能由于成员个体技能的缺乏而无法提升团队绩效水平(LePine等,2008)。由上述关于变革型领导相关研究和现实情况的简要回顾可以看出，变革型领导并不能简单地界定为一个单一层面的概念，它是一个涉及个体、对偶以及团队多个层面的现象，忽视其中任一个层面都可能对其本意产生曲解(Yammarino等,1994)。于是，Kark和Shamir(2002)在整合自我概念和变革型领导理论的基础上提出了差异化(双层级)变革型领导概念，认为变革型领导是多层面的，不同层面的变革型领导行为会分别对团队及下属产生不同的影响(Kark和Shamir,2002)。差异化变革型领导概念一经提出，便受到了学术界的关注，原因主要可以归纳为以下三个方面：

第一，差异化变革型领导行为能较全面地解释领导对个体和团队的影响。在现实工作中，个体性领导行为和团队性领导行为通常共存于同一团队中。差异化变革型领导研究能同时关注团队中不同层面领导—个体相互作用关系的共存，以及员工个体在不同变革型领导行为激发下的不同态度和行为反应，在揭示变革型领导与个体和团队产出结果的联系方面更为全面(Kark和Shamir,2002)。

第二，组织研究领域多层面理论视角的兴起。早期的变革型领导研究主要是基于Bass及其合作者开发的“多要素领导问卷”(MLQ)来测量变革型领导行为的(Avolio等,1995)，它包含理想化影响、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀四个维度。虽然早期的大量实证研究验证了MLQ在变革型领导理论研究中的有效性，但是它所包含的四个维度部分重叠并且高度相关，如智力激发的一些方面就与鼓舞性激励和个性化关怀的某些方面重叠(Bass等,1993)。另外，Bass及其合作者的研究对变革型领导概念层级的界定比较模糊，被调查对象可以参考个体、团队和组织信息来回答量表的题项(Schriesheim等,2009)，这容易导致维度偏向的差别化或某些重要领导行为的缺失。在多层面理论模式下探讨变革型领导的多层面问题为认识变革型领导行为提供了新视角。

第三，实务界和学术界对团队的高度关注。随着团队工作方式受重视程度的提高，越来越多的研究开始在团队层面考察领导理论。早期的变革型领导研究都将变革型领导界定为一个整体性概念，更多地关注下属个体对变革型领导行为的感知，从而难以考察变革型领导对团队的影响(Yukl,1999)。而差异化变革型领导则可被认为是一种团队层面的领导风格，研究者可以考察它与个体工作态度和行为以及团队过程和产出的关系，从而拓宽变革型领导理论的解释范畴。

(二)概念内涵

变革型领导作为广受关注的领导研究前沿，不同学者聚焦于不同的层面对其进行了建构，主要包括个体、配对和团队层面，在聚焦层面的选择上缺乏科学性和严谨性。学术界也日渐意识到这个问题(Kark和Shamir,2002；Yammarino等,2008)，于是，学者们开始从理论构念上探讨变革型领导的层面问题，认为变革型领导可以分别与成员个体和团队整体产生相互作用，并提出了差异化变革型领导概念，认为它包含团队聚焦(team-focused)和个体聚焦(individual-focused)两种不同的领导行为(Wang等,2010)。

团队聚焦领导行为基于平均领导风格理论范式(Wu等,2010)，将所有团队成员视为一个整体,以相同的方式对待每一名成员，通过沟通的方式强调团队目标的重要性、强化共同的价值观、唤醒成员对团队的认同，并促使其为实现共同的目标而团结努力(Wang等,2010)，即领导作用的焦点为整个团队而非个体成员，关注团队整体的共同利益。因此，同一团队内的成员将趋向于对团队领导的行为形成更加一致的感知(Yammarino等,1990)，并在团队工作中表现出认知、态度、情感和行为上的相同或类似。

个体聚焦领导行为基于权变领导理论范式，通过对下属个体(如能力、个体特征)或者情境因素(如团队工作特征、团队氛围)等的认知而发挥领导效能(Wu等,2010)。领导者会根据不同下属个体的不同特征而设定差异化的工作目标或采取差异化的引导方式(Kark和Shamir,2002)，其核心内容就在于针对下属个体和情境因素的差异而采取不同的领导方式，领导作用的焦点是个体成员而非整体团队，同一团队内的成员会对这种类型的领导行为产生不一致的感知(Li等,2014)。另外，团队领导者会在工作交往中按照关系质量(如尊卑等级、亲疏远近)的不同对不同的团队成员表现出差异化的领导行为(王震等,2011)。鉴于此，Wu等学者(2010)认为，成员个体越是感知到个体聚焦领导行为，越说明领导者只针对小部分下属展现出该种类型的领导行为，形成差别化对待。Wu等学者(2010)在此基础上提出了差异化个体聚焦变革型领导概念，并将其聚合为团队层面概念。

三、差异化变革型领导的结构与测量

目前，国内外学者对差异化变革型领导的研究仍集中在概念探讨及理论模型开发方面，关于差异化变革型领导结构与测量的研究较少，这严重制约了相关实证研究的开展，未来有必要科学地开发高质量的差异化变革型领导测量工具。综观现有研究，有关差异化变革型领导结构和测量的探讨主要是基于前人有关变革型领导测量的研究进行的归类和分析，主要源于Bass及其合作者(1985和1995)以及Podsakoff及其合作者(1990)的研究。

(一)基于Bass及其合作者的研究

Bass等(2003)开发的多要素领导问卷(multifactors leadership questionaire，MLQ)是变革型领导的问卷测评工具，包含理想化影响、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀四个维度。具体来说，理想化影响是指能够使下属对领导者产生信任、崇拜和跟随的行为；鼓舞性激励是指通过向下属清晰地表达对他们的高期望而号召他们加入团队，通过与其他团队成员的共同努力来实现团队目标，并获得他们原为自我利益奋斗而无法达到的绩效；智力激发是指能够启发下属创新和挑战自我，鼓励下属从新的角度和途径解决工作中遇到的问题；个性化关怀是指能够仔细倾听每一位下属的需求和愿望，并根据下属的情况和需求差异有区别地培养和指导每一位下属。

Kark和Shamir(2002)在Bass及其合作者研究的基础上对变革型领导行为进行了层面划分，并对其结构维度进行了相应归类，他们认为个体聚焦变革型领导包含智力激发和个性化关怀两个维度，团队聚焦变革型领导包含理想化影响和鼓舞性激励两个维度，然而他们并没有检验和编制相应的测量工具。Schriesheim及其合作者(2009)则通过实证研究对其层面划分进行了测量和探讨，检验了MLQ量表，他们的研究结果显示该量表可以划分为个体聚焦领导行为和团队聚焦领导行为两个子量表，其维度划分对应了上述Kark和Shamir的观点，具有高水平的区分效度、因子稳定性和因子信度。另外，Wu等学者(2010)对差异化变革型领导结构和测量的研究也得出了相似的结论，证实了个体聚焦领导行为的二维度特征，但认为团队聚焦领导行为是由行为的理想化影响、归属的理想化影响和鼓舞性激励三个维度构成的。

(二)基于Podsakoff及其合作者的研究

Podsakoff等学者(1990)在前人研究的基础上提出了变革型领导六维度结构，他们所提出的六个维度分别为促进合作、个性化关怀、榜样示范、阐明愿景、提出高绩效期望和智力激发。具体来说，促进合作指领导者通过促进团队成员间的协作，使得成员凝聚在一起共同完成团队目标；榜样示范指领导者通过口头沟通或组织形象强化团队成员的集体认同感；阐明愿景指领导者向所有团队成员清晰表达一个美好的团队愿景，从而激励下属为集体利益而奋斗；提出高绩效期望指领导者给团队成员设定较高的绩效要求；个性化关怀和智力激发的内涵同Bass等学者的界定一致。

Wang等学者(2005)采用Podsakoff及其合作者的量表，构建了团队层面的变革型领导构念，包含榜样模范、提出高绩效期望和阐明愿景三个维度，所有题项的参照点均被设定为整个团队，但该研究并未对个体聚焦领导行为的结构维度和测量工具进行验证。后来，Wang和Howell(2010)又对之前的相关研究(Podsakoff等,1990;Kark和Shamir,2002;Bass等,2003;Wu等,2010)进行了整合和总结，采用演绎法开发了一套双层面变革型领导量表，并通过数据因子分析对该量表的结构因子进行了验证。在该量表中，个体聚焦领导行为包含高绩效期望、个性化关怀、智力激发和个人认同四个维度，其中个人认同是指对达到特殊目标或提出新方法的成员给予表扬和承认；团队聚焦领导行为包含阐述团队愿景、团队建设和强化团队认同三个维度。该量表具有较高的因子稳定性和因子信度。

除了Wang及其合作者外，还有些学者也基于Podsakoff等学者提出的变革型领导六维度结构进行了双层面变革型领导结构及测量探讨。Zhang等学者(2013)在中国情境下验证了包含提出高绩效期望、促进团队合作、阐述团队愿景、榜样模范四个维度共15个题项的团队聚焦变革型领导量表，以及包含个性化关怀和智力激发两个维度共8个题项的个体聚焦变革型领导量表。国内学者蔡亚华及其合作者(2013)对国内东部某省的65家企业进行了实证研究，并根据问卷数据进行了因子分析，发现团队聚焦变革型领导存在阐述团队愿景、榜样模范和提出高绩效期望三个维度，个体聚焦变革型领导的维度结构与Zhang等(2013)提出的二维结构一致。另外，国内学者李圭泉及其合作者(2014)证实了Zhang等(2013)提出的团队聚焦变革型领导四维度结构和个体聚焦变革型领导二维度结构的正确性。

综观已有的差异化变革型领导结构和测量研究文献可以发现，差异化变革型领导构念具有动态性，在具体应用中甚至还存在一些混淆或矛盾，比如“提出高绩效期望”维度的层级归属还存在矛盾。另外，在不同的社会文化环境和工作背景下，差异化变革型领导的双层面概念对应的结构维度具有权变性。

四、差异化变革型领导研究的理论基础

国内外学者在研究差异化变革型领导时，运用了心理学和社会结构学相关理论。其中，社会心理学的社会认同理论和互惠理论被广泛应用于差异化变革型领导研究，但也有学者运用社会结构学的社会网络理论为差异化变革型领导研究提供了新的视角。

(一)社会认同理论

社会认同概念是由Taifel和Turner(1986)在对群体行为和群体关系的研究中提出的，指的是个体认识到他/她从属于特定社会群体，并且认识到作为该群体成员对于他/她具有情感和价值意义。正因为个体从属于不同的社会群体，所以个体需要对自己所在的群体产生认同，以确定自己在社会上的特殊位置，并产生内群体偏好和外群体偏见。换句话说，社会认同既是个体对自己与有相同背景的他人(即“我们”)的相似性的感知，也是个体对“我们”与其他群体或类属成员(即“他们”)的差异性的感知。实质上，社会认同的产生过程就是个体的自我身份定型过程(Taifel和Turner,1986)。社会认同理论假定，当某个群体对其个体成员做出积极贡献时，个体倾向于追求或维持其作为该群体成员的资格(Dominic等,1990)，即人们总是争取积极的社会认同。通过建构或实现积极的社会认同，人们不仅可以提高自尊与效能感，还可以提高心理安全感，满足归属感与个性需求，甚至找到自我存在的意义(费孝通,1998)。社会认同理论认为社会行为不能单从个人心理因素来解释，要较全面地理解社会行为，必须研究人们如何建构自己和他人的身份，并认为社会认同是通过社会分类、社会比较和积极区分三个基本过程建构的。此外，社会心理学又将自我概念扩展到社会认同的建构过程中。Brewer(1996)认为个体可以通过多种途径来建构自我，并且可以借助群体的影响力来对自我的某种身份进行认知和认同，进而提出了自我认同、关系认同和集体认同概念。团队成员通过对差异化变革型领导行为的感知，经历社会分类、社会比较和积极区分三个过程，形成领导(关系)认同和团队(集体)认同，这些认同最终会对团队和个体产生影响(Kark和Shamir,2002;Wu等,2010)。

(二)互惠理论

互惠理论起源于社会交换理论，被广泛应用于组织研究领域，其对于研究组织内员工激励的重要性得到普遍认同(Akerlof等,2005)。互惠理论认为，人们会尽量以相同的方式回应他人对自己所做的一切，表现为以友善回应友善、不友善回应不友善的交互行为。目前，最广为认同的互惠类型为广义互惠、平衡互惠和负互惠三种。其中，广义互惠指利他的行为方式；平衡互惠指及时给予均等的相关回报；而负互惠指通过损害他人的利益来谋求自己的利益，不注重给对方回报(Sparrowe等,1997)。在组织研究中，互惠是决定员工行为的重要因素之一，构成一种强有力的激励源(Fehr等,1997)，能够促进集体行动的高度一致性和有利于组织绩效的角色外行为的产生。差异化变革型领导对团队整体和成员个体采取的不同的领导方式会通过互惠机制影响团队表现(如团队知识分享、团队合作、团队创造力)和个人表现(如工作主动性、任务绩效、利他行为)(Wang等,2010;李圭泉等,2014)。

(三)社会网络理论

社会网络分析是社会结构学领域的一种旨在揭示人际互动机制的研究范式或视角。社会网络分析者追求模式化的社会关系交易研究，认为社会系统是一种相互依赖的联系网络，个体的生活在很大程度上依赖于自我是如何与社会系统的成员相联系的(张文宏等,2007)。该理论的独特性在于分析了联系点的有序安排，认为社会成员会依据联系点有差序地占有稀缺资源和结构性地分配这些资源。因此，社会网络分析是按照具体实体中结构性关系的限制或机会来解释社会行为和组织表现的(Granovetter,1988)，排除了心理学上的内在动机假定问题。在差异化变革型领导模式下，团队中存在领导—团队整体和领导—团队成员个体两种关系结构，从而产生有差序的联系点，使得资源占有和分配机会产生差别(如团队交流密度)，并最终对个体和团队表现产生影响(蔡亚华等,2013)。

总体来看，现有差异化变革型领导研究的理论视角存在一定的局限性，大多局限于通过社会心理学的某些典型代理变量(如认同)来探讨不同层面的变革型领导影响个体及团队的心理机制。

五、差异化变革型领导的作用模式

图1 Kark和Shamir(2002)的差异化变革型领导作用机理模型

差异化变革型领导作为领导领域新近受到关注的一种领导模式，目前其理论发展仍处于初期，相关研究数量还比较少，尚未构成完整的体系。相对来说，已有研究较多地探讨了差异化变革型领导的作用模式，以厘清多层面变革型领导对个体和团队多个层次结果变量产生的差异化影响。

关于差异化变革型领导的作用模式，Kark和Shamir(2002)构建的理论模型(参见图1)在差异化变革型领导研究领域具有先导作用，并获得了较广泛的认同。该理论模型的最大特点是，从理论上明确强调要重视变革型领导的多层面性，认为变革型领导行为应区分为个体聚焦和团队聚焦两种，并分层面提出了变革型领导对个体和团队等多个层面结果变量的影响机制。个体聚焦变革型领导可以帮下属构建关系自我，有助于提升下属对领导的认同，而领导认同的提升会对下属的自我效能、忠诚度、组织承诺以及对领导的依赖性产生正向影响。团队聚焦变革型领导则通过构建集体自我而使团队成员产生积极的团队认同，从而进一步促进团队有效性、团队凝聚力和团队合作行为的产生。

Kark及其合作者(2003)针对上述作用模型，在以色列一家大型银行开展了实证研究。结果表明，变革型领导通过领导认同的中介作用正向影响下属对领导的依赖程度，而团队认同则中介了变革型领导与下属授权之间的正向影响关系。他们的研究结论在一定程度上为Kark和Shamir(2002)构建的差异化变革型领导作用机理模型提供了实证支持，验证了变革型领导可以通过领导认同和团队认同对个体结果变量产生跨层面的正向影响。然而，Kark及其合作者(2003)的后续实证研究仍然将变革型领导视为一个整体性概念，没有区分个体聚焦和团队聚焦领导行为，并且也未检验领导行为对团队层面结果变量的影响。

图2 Wang和Howell(2012)的差异化变革型领导跨层面作用机理模型

后来，一些研究者围绕Kark和Shamir(2002)的理论模型进行了进一步的实证检验及拓展研究。其中，Wang和Howell(2010)分层面考虑了个体聚焦变革型领导和团队聚焦变革型领导的直接影响效应，发现个体聚焦变革型领导正向影响下属的任务绩效和工作主动性，团队聚焦变革型领导则直接正向影响团队绩效和下属的利他行为。进一步地，Wang和Howell(2012)又在整合他人研究成果的基础上，构建了一个差异化变革型领导对个体和团队的影响机理模型(参见图2)。他们的研究结果除了再次验证了个体聚焦变革型领导和团队聚焦变革型领导的直接影响效应外，还发现领导认同完全中介了个体聚焦变革型领导对下属个体绩效和心理授权的正向影响，团队认同则完全中介了团队聚焦变革型领导对集体效能的正向影响，但团队认同并没有中介团队聚焦变革型领导对团队绩效的正向影响。Wang和Howell(2012)还进行了跨层面影响效应研究，发现团队聚焦变革型领导能够提升个体层面的领导认同水平，并证明了团队认同与下属个体绩效和心理授权之间的正相关性。Wang和Howell合作进行的上述两项研究，突破了以往的研究只将变革型领导作为一个整体性构念来探讨其对个体和团队结果变量影响的做法，支持和验证了Kart和Shamir(2002)提出的差异化变革型领导作用机理模型，并进一步探讨了差异化变革型领导的跨层面作用机理。

近年来，有一些学者在Kart和Shamir(2002)理论模型的基础上围绕中介变量和结果变量进行了拓展。Nielsen和Daniels(2012)对丹麦一家私有会计师事务机构和一家由当地政府资助的公益性老年人疗养机构进行的研究表明，工作环境(涉及工作意义、社会支持、内聚性以及角色清晰度四个方面)在差异化变革型领导与员工幸福感之间起着一定的中介作用，即个体感知到的工作环境差异化程度中介了个体聚焦变革型领导行为与员工幸福感之间的正向关系，个体感知到的团队整体工作环境也中介了团队聚焦领导行为对员工幸福感的正向作用。国内学者李圭泉及其合作者(2014)通过结构方程建模跨层面分析发现，团队聚焦变革型领导和个体聚焦变革型领导通过领导—成员交换的中介作用正向影响员工知识共享行为。此外，李圭泉及其合作者又对上述理论模型进行了完善，除了考虑领导—成员交换的中介效应外，又考虑了团队依附性、创新性、公平性氛围对团队聚焦变革型领导与员工知识共享之间正向关系的中介作用(Li等,2014)。

从上述研究结果来看，学者们普遍认为差异化变革型领导会对个体和团队产生积极作用。然而，随着研究的深入开展，一些学者也指出在某些情况下，差异化变革型领导对团队结果变量是有消极影响的。Wu及其合作者(2010)在Kart和Shamir(2002)的理论研究的基础上开发了一个团队层面理论模型(参见图3)，通过变异系数来测量聚合到团队层面的差异化个体聚焦变革型领导行为、领导认同差异性和下属自我效能差异性构念。他们的研究表明，团队聚焦变革型领导能够促进团队有效性，但差异化个体聚焦变革型领导则会由于下属间自我效能的差异而抑制团队有效性。该结论揭示，团队内的领导行为越是表现为个体聚焦，即领导者越是只针对小部分下属展现出个体聚焦领导行为(Wu等,2010)，形成差别化对待，团队中越可能只有小部分成员对领导产生认同，团队成员间领导认同程度的差异性就越大，成员间自我效能的差异性也就越大，自我效能感知水平高的人就越少，也就越可能最终对团队有效性产生负面影响。另外，国内新近的一项研究(蔡亚华等,2013)也发现，差异化领导行为并不总是有利于团队知识共享，还可能因此削弱团队创造力的提升。

图3 Wu及其合作者(2010)的差异化变革型领导作用机理模型

无论是Kark和Shamir(2002)的差异化变革型领导作用机理模型还是后来的拓展模型，都明确强调变革型领导可以同时对团队实施个体聚焦和团队聚焦的领导行为，认为不同领导行为对个体和团队结果变量会产生差异化的影响，尤其是差异化的个体聚焦领导行为对团队的影响并不稳定。现有研究既丰富了变革型领导的理论体系，又体现了领导层面问题的研究价值，但也凸显了该理论需进一步深化的迫切性。

六、差异化变革型领导未来研究展望

经过上述对差异化变革型领导研究文献的梳理，不难发现差异化变革型领导研究还处于起步阶段，至少存在以下五个方面值得学者们进行系统而深入的研究：

1.概念层次和性质的界定。从现有研究来看，学者们在差异化变革型领导概念的界定和测量上有不同的看法。尤其是个体聚焦变革型领导，虽然学者们普遍将其看作个体层面变量，但也有一些学者将其聚合到团队层面，视为团队层面变量(Wu等,2010)。再有，结构维度的界定仍然不够清晰，有些维度(如提出高绩效期望)能够纳入个体聚焦和团队聚焦两个层面。另外，对差异化变革型领导的认识还必须持一种权变的观点，那就是领导的有效性取决于领导本身、被领导者与情境因素，因此应该通过厘清各因素间的联系来探讨某些可能被忽略的特殊维度。例如，文化背景与环境特征是探讨领导行为的重要情境因素，有学者在中国情境下研究变革型领导理论时就提出了德行垂范这一独特维度，并得出在中国文化背景下个性化关怀维度的内涵要比Bass的理解更广的研究结论(李超平等,2005)。相应地，基于变革型领导理论的差异化变革型领导理论在维度探讨上同样需要考虑情境因素。概念层次和性质的界定至关重要，它决定了概念测量方式的有效性。因此，未来的研究除了清晰说明差异化变革型领导各个维度的层面归属外，还应该探索可能被忽略的维度以及深化对已知维度的理解。

2.理论视角的多元化。有关差异化变革型领导的研究多基于传统的心理学视角来探讨不同层面变革型领导影响团队和个体层面结果变量的心理机制(如认同、领导—成员交换和效能感)，也有少数学者基于社会结构视角下的社会网络机制为差异化变革型领导理论提供了新的解释。需要注意的是，这些不同的视角可以有机结合，共同解释差异化变革型领导的作用机理。例如，为了把互惠理论和社会网络机制结合起来，蔡亚华及其合作者(2013)提出了团队成员交流网络密度差异性这一概念，并指出它有利于厘清个体聚焦变革型领导和团队聚焦变革型领导对团队的影响，并较好地解释与以往的研究结果不一致的现象。此外，未来的研究还可以引入其他理论，如工作特征理论。该理论认为，下属对领导所提供工作任务的技能多样性、完整性、重要性、自主性以及反馈的感知会影响其后续的工作态度和行为。团队成员对变革型领导不同领导行为的解读会影响他们对工作任务特征的认知，并最终影响个体和团队的产出。

3.丰富差异化变革型领导与前因和结果变量关系及相关作用机制的研究。根据对现有的差异化变革型领导研究的梳理可以看出，该领域的研究基本上都集中在探讨差异化变革型领导对个体和团队层面结果变量的影响及其作用机制方面，而没有系统探讨差异化变革型领导的前因变量。在结果变量方面，当前的研究又多聚焦于团队层面的产出(如绩效、有效性、知识共享、创造力)，而较少关注员工的态度和行为，如组织公民行为、建言行为、创新行为、离职行为等，以至于无法清晰地解释差异化变革型领导是如何同时影响个体和团队产出的；而且，已有研究的结论缺乏一致性，在主效应上，现有研究表明差异化变革型领导对团队产出的影响既有正向的，也有负向的。在作用机制的探讨上，中介效应研究主要聚焦于认同和效能变量的探讨，其他一些变量(如公平感)的中介作用仍有待分析；有关调节效应的探讨比较少，现有研究发现任务相互依赖性可能调节着差异化变革型领导与个体和团队两个层面变量的不同关系(Wang等,2010)，领导的谦卑特质可以通过发挥其调适功能(冯镜铭等,2014)来缓解差异化个体聚焦领导行为对团队结果变量的负向影响。可见，差异化变革型领导对个体和团队的影响比较复杂，其作用机制仍需进一步探讨。此外，未来的研究还应该关注领导行为与企业文化的相互作用。

4.多采用纵向研究方法。差异化变革型领导研究同时考虑了领导对团队整体和团队成员个体的不同影响过程，因此使用横截面数据难以有效推断变量之间的因果关系。例如，在研究自我效能差异化与团队有效性之间的关系时，由于两者之间具有相互影响的作用，横截面数据无法验证它们之间的因果关系，这就要求学者们采用纵向研究方法进行深入追踪和考察。

5.差异化变革型领导理论的本土化探讨。差异化变革型领导理论是在西方文化情境下提出和发展起来的，其研究结果是否具有普适性和跨文化一致性还有待进一步验证。虽然在西方和中国情境下，领导者都可以在团队内采取不同的领导行为，尤其是个体聚焦领导行为，但两者的前提条件和影响结果不尽相同。一方面，西方差异化领导注重通过与下属建立良好的关系来提升团队效能，而受中国传统儒家文化“尊卑有序和身份等级”思想影响的中国企业领导则可能更强调领导者通过偏私对待(圈内人)来激励下属，提升其工作效能，前者基于上下级平等思想，而后者基于清晰的上下级权力距离(郑伯埙,1995;姜定宇等,2006)。在中国传统文化强调高权力距离的情境下，下属较能接受权力不均等，并且可能会认同领导者的差异化个体聚焦领导行为，不会产生不公平感，这使得下属之间公平感差异不大，进而可能会减少差异化个体聚焦领导行为对团队有效性的负向影响。与中国员工相比，上下级较为平等的西方国家的员工对差异化个体聚焦领导行为则可能有较低的接受度和较多的负面反应。而另一方面，中国传统文化又是集体主义导向的，强调资源和利益分配的平均主义，这意味着中国员工更希望领导者顾全整个团队而不是个别成员(王震等,2011)，因此可能比较难以接受差异化的个体聚焦领导行为。可见，“集体主义”价值理念与儒家“尊卑有序和身份等级”思想的作用效果是相违背的。上述两种推断都存在一定的理论依据，但很少有研究在差异化领导研究中关注文化因素(林家五等,2009；姜定宇等,2010)。此外，从现实情况来看，改革开放发展至今，中国的传统价值体系在一定程度上受到了西方的价值观和文化理念的冲击。在这样一个特殊的中西文化彼此交融的背景之下，中国情境下的差异化变革型领导研究又一定会带有时代的某些文化色彩。因此，未来的研究应对文化因素进行考察，这也是中国本土学者开展差异化变革型领导研究的一个很好的突破口。

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(责任编辑：苏 宁)

A Literature Review of Differentiated Transformational Leadership and Prospects

Zhang Yanqing1,2,Wang Xiaohui2,Zhang Xiujuan3

(1.SchoolofPoliticsandLaw,GuangdongPolytechnicNormalUniversity,Guangzhou510400,China;2.Lingnan(University)College,SunYat-senUniversity,Guangzhou510275,China;3.BusinessSchool,SunYat-senUniversity,Guangzhou510275,China)

Differentiated transformational leadership is defined as simultaneous adoption of individual-focused and team-focused leadership by transformational leaders in a work team.Recent studies have illustrated its multilevel contributions to team and individual outcomes.Differentiated transformational leadership has become a pioneering topic in the field of leadership studies.This paper reviews recent differentiated transformational leadership research in aspects of research origins,concept,measurement,theoretical perspectives,function modes and so on,and points out future directions in differentiated transformational leadership research.

transformational leadership; differentiated transformational leadership; individual focus; team focus

2015-02-27

国家自然科学基金项目(71372143)

张艳清(1982-)，女，广东技术师范学院政法学院讲师，中山大学岭南学院博士研究生； 王晓晖(1962-)，男，中山大学岭南学院教授,博士生导师； 张秀娟(1963-)，女，中山大学管理学院副教授。

F270

1001-4950(2015)08-0043-11