让HR移动起来

李志军

最近，网上登出了一则非常有趣的案例。一位女员工出于习惯在微博上晒了自己的旅游照片，不成想被单位认定为旷工依据，一份已做了十年之久的工作就此丢了。

随着移动互联时代的到来，企业管理也在悄悄地发生变革，人力资源管理开始走到线上，不仅改变着人力资源的管理方式，同时也在改变着人力资源的管理观念和管理职能。那该如何看待这一趋势？如何面对必然存在的考验？

移动HR

人力资源管理和移动技术的最初链接始于招聘领域。当移动互联应用到企业招聘过程之中，社交互动、即时通讯和便携性等优势得到充分发挥，智能手机使得雇主可以通过一个以前无法想象的渠道以任何沟通方式与应聘者联系。Decare Consulting详细总结了移动互联应用于人才招聘的原因：适应个人交流喜好、潮流因素、跨国沟通可能性、代际因素、不受企业限制、简洁、成本低、差异化、少垃圾信息。

而移动学习实际上早在2007年就已经起步，美林证券成为首个试水移动培训的企业。公司使用黑莓智能手机实施员工授课培训，不仅大幅度节省了培训时间，而且雇员的学习水平得到提高，培训效率提升明显。移动学习使员工实现任何地点、时间进行的个人意愿性和可用性的“个性化学习”，通过与他人沟通交流实现“对话式学习”，通过讨论和知识共享实现“协作学习”。

目前很多公司已经搭建了便捷的沟通平台和畅通的沟通渠道，方便员工通过自己的移动设备随时访问，如E-mail、BBS论坛、聊天室、朋友圈、建议区等。从2013年开始，随着发展的不断深化，员工可以通过移动设备访问HR、福利分配比例、账户信息和收益，进行加班申请、出差申请，查看薪资福利计划和绩效信息等。

而能够形成今天的局面取决于两个重要因素。首先是技术变革的大环境。移动设备和社会化媒体革命性地改变了人们的互动方式，让知识的分享不再受到时间、地理位置或者企业边界的制约。这种信息知识分享方式的改变，使得企业人力资源管理不必再依赖于特定场景面对面地进行，管理范围和自由程度得以大大提升，在很大程度上提高了人力资源的管理效率。总之，技术层面的突破是企业级移动人力资源管理应用兴起的基础动因，以技术变革为起点，人力资源管理移动化趋势将逐渐走俏。

其次是企业的认可，可以说这是至关重要的。当移动社交技术的需求不再仅局限于生活娱乐时，人们开始对移动办公应用产生需求，尽管这会带来某种风险，但是移动设备和社会化媒体已经成为标准的管理工具，这一判断得到了多数企业的认可。根据最新的研究，只有不到15%的企业高管依然认为社会化商务仅仅是赶时髦。在这里，企业在人力资源管理移动化中扮演着准入把关者的重要角色，只有企业认可移动互联应用的效用，允许相关资源、技术、企业进入，移动人力资源管理才得以真正在企业之中发挥其效。

精细管控

任何新事物都是对传统存在的颠覆，对于移动HR的挑战不仅仅在于对这种新形式的迅速适应，更重要的在于从观念深处的真正改变。

第一，移动HR需要企业的高度重视，而关键在于高层领导。人力资源的投入往往是长期效应，其效益短期内无法体现，如果得不到高层决策人员的支持是不可能得到有效资源来实现的。只有管理者本身充分合理地利用移动设备，发挥其真正优势和作用，员工才能积极配合移动HR以保证工作的顺利进行。在我国，移动HR尚处于发展阶段，与传统管理相比，移动HR使得管理更为扁平化，员工更多可以进行自助服务，很多业务无需领导当面审批和指示，这对于尚沉浸于传统管理模式的领导者而言，这种淡化领导权的管理方式是让其无法接受的，所以容易忽视移动HR的优势，强调移动HR变革中可能面临的风险，不支持移动HR的实施。

第二，员工个性化管理对移动HR提出新要求。一大批伴随互联网成长起来的新兴人类涌入职场，他们拥有新的思维模式、价值理念、行为方式和职业诉求，这既是有效实现移动HR的丰沃土壤，同时也会带来新的挑战。尽管以往的企业人力资源管理已经开始重视员工的个性化管理，但是随着移动设备的引进，员工的个性需求会更加多样化、新颖化、及时化，这意味着移动HR需要更加丰富、完备、高效，充分了解员工需求，尊重员工个性，关心员工成长，通过更周到的个性化管理来捕获人心。所以，移动HR的顺势而为应该体现在如何更好地使之人性化，而不是走向另一个极端。

必须承认，很多企业应用移动HR的初衷—定是工具性的。因为，作为工具带来的效果是显而易见甚至是充满诱惑的。移动HR可以很好改善指令送达率，并为“精细化员工管理”提供了便利，比如可以准确描绘出特定员工的行动轨迹、停留时间……甚至，迟缓的经理在员工下班并回到家中之后，还可以利用移动设备对某项申请做出批示。但是，如果应用新技术的目的在于加强对员工的“精细化管控”，那么移动HR将成为基于现代科技的“2.0版科学管理”。

事实上，工具性导向与员工日益增强的网络嵌入性、逐渐削弱的“传统性”趋势不符，也与移动技术所倡导的弹性和柔性相矛盾。移动HR若应用不当，必将加大工作对员工家庭生活、业余生活的侵扰，引起员工个^，时间管理的变动，进而可能产生降低员工满意度，制约组织发展的不良后果。

因此，移动技术与HR相结合后，管理者需要在“柔性管理”与“硬性监督”之间寻求平衡，需要在员工管理灵活性，以及工作时间压缩、家庭支持之间寻找平衡。

工资查询和报表分析，并不能促使移动终端的使用者进行频繁访问。事实上，对资源和机会的寻求，才是员工积极参与移动HR的内在动因。因此，与其说移动HR是在创造一个管理网络，不如说是在构建一个组织内部的沟通社区。在增强信息共享的同时，促进移动终端使用者之间的信任、互惠、知识外溢等，以此增强员工与员工、员工与管理者之间的持续社会交换，从而改善组织内伙伴信任与关系资本，促进信息分享、组织学习。

互联精神

如果一旦企业将人力资源管理嫁接到移动互联技术上，应该做些什么？

第一，移动HR与传统HR需要有机融合。虽然移动HR是企业人力资源管理发展的必然趋势，但移动HR并非万能，仍有很多不能独立完成的企业人力资源管理工作，如移动式招聘不能测试出一个人的知识深度，也展示不出一个人的人文素质和学习技能；一些思想层次的内容，如企业文化、职业道德、合作意识等很少能通过移动HR来实现。如何将移动HR和一些不可替代的传统管理事务有机结合，以达到最优的匹配，这并没有标准答案可言，必须依赖企业的自身探索。

第二，移动HR需要更多的复合型人才。移动HR依赖新技术的掌握，企业移动HR的引进意味着管理者需要熟练应用移动技术、开发新的管理模式、拥有新的管理理念，仅仅掌握常用办公软件的操作能力已不能满足企业对复合型移动HR人才的需求。现代化的移动人力资源管理者既要具备丰富的IT知识和经历，通晓一些必要的信息技术，同时还需要具备人力资源管理经验以及灵活的变革能力。

第三，移动HR信息与隐私需要加强保护。企业实施移动HR后，一些自动信息转换的操作性功能从人力资源管理部门转移到员工和基层管理者手中，电子邮件和即时信息使得文件和信息可在不同部门之间流动，这就形成了信息安全方面的隐患：文件可能会被病毒侵入，未加密的文件在信息沟通过程中会暴露地址，这为黑客攻击计算机系统提供了可乘之机，因此移动HR需要对数据和隐私做好实时防护。

总而言之，移动HR乃当今人力资源管理的重大发展领域之一。在移动互联时代的人力资源管理将充分体现互联网精神，一个“无领导、无边界”的“自由式”企业组织形式可期待成型。在极度扁平化人事组织管理方式下，企业将有更加灵活、高效的运作效率，人力资源管理的商业价值将大举彰显。