农信社强化科技人才建设刻不容缓

邱成良

近年来，电子银行、手机银行、微信银行及互联网金融理财等与科技相关的中间业务异军突起，使得农信社等基层农村金融服务机构（含农信社改制的农合行、农商行）中间业务也得到迅猛增长，信息科技应用范围不断扩大，应用水平持续提升，一方面提高了业务交易的速度和效率，一定程度上降低了银行管理成本和交易费用；另一方面信息科技持续全面渗透到农信社各类业务以及管理的各环节，由此造成了对信息技术的过度依赖，对信息科技的这种过度依赖及由此产生的信息科技风险却在不断加剧，对农信社稳健发展带来巨大挑战和威胁。农信社加大科技投入不仅仅是业务营销和发展的需要，也是防范信息科技风险，保障农信社可靠营运的需要。

农信社科技的发展，说到底是人才的发展，特别是青年科技人才的培养。农信社科技岗是知识高度密集型岗位，信息科技人才的知识、应用水平高低决定其技术水平的高低和应对风险水平的高低。面对日益复杂的网络信息环境，农信社亟须培养、引进高端信息科技人才，保障科技投入，切实防止在新技术面前束手无策。另外，人才引进后要采用适当的激励措施，调动人才的主观能动性，充分发挥其聪明才智。对科技高端人才的积累，从长远来说，可以提升农信社的科技服务业务水平，有效降低信息科技带来的各方面风险。

一、农信社科技人才建设现状

（一）对科技人员重视程度不够

一是农信社普遍存在重视业务拓展和营销，对科技相对重视不足的现象，其普遍对信息科技的重要性认识不足，没有把信息科技部门作为核心关键部门来对待，进而造成了对科技人员不够重视，甚至有人认为科技部门就是修电脑、接网线的，愚昧的认为科技根本不会存在风险，科技人员不需要加大加强培养，存在个别高管对科技相对歧视等麻痹思想。二是科技制度建设缺位，各农信社尽管从上而下制定了人才培养和薪酬管理等制度，但制度中对科技人员的培养和管理都鲜有涉及，更不用说对科技人才的管理细节，科技相关的制度操作性不强，科技制度不够接地气。

（二）科技人才紧缺，技术实力薄弱

农信社由于自身特性，对科技人才吸引力不够，造成科技人才不足，甚至存在部分农信社科技部门不被作为独立部门，科技人员多为业务部门兼职人员，根本难以适应科技发展的需要。随着各项业务系统上线数量的增多，科技任务越来越重，科技人员苦不堪言。科技员工数量的严重不足，极大制约了农村信用社科技工作的规划、发展及科技风险防控。由于人员不足，科技员工工作任务通常十分繁重，工作压力极大，根本没有时间完善知识体系，拓展技术水平，由此造成科技人员技术实力远远滞后于当前信息科技的发展。

（三）科技人才梯队断层

农信社科技人员年龄偏大是限制农信社科技发展广泛存在的又一个问题。随着农信社日新月异的新科技业务发展，员工老龄化和年龄结构梯度断层化等决定了农信社未来可利用的科技人力资源面临匮乏，严重制约和阻碍了农村信用社未来的发展。虽然在近年来，农村信用社科技人才通过社会公开招聘有所改善，但并未有实质性的根本变化，对农信社来说是一个极为危险的信号，使农信社面临着较大的信息科技风险，对农信社的稳健营运和业务创新都带来较大的威胁。

（四）科技人员流失严重

大多数农村信用社由于体制机制老化，不能充分发挥主观能动性，管理方法陈旧，特别是分配上的平均主义，大锅饭，造成科技人员晋升通道堵塞，科技人员工作积极性不高。科技部门和人员不被重视，甚至经常被冷落忽视，从科技队伍里得到提拔的人员更是寥寥无几，造成科技人员跳槽频繁，科技人才流失严重，给农信社科技人员的稳定性造成较大的威胁。

二、科技人才建设的应对建议

（一）加大科技人才招聘力度

针对农信社亟需的专业计算机人才，特别是时下亟须的互联网金融人才、大数据人才以及高端网络安全人员，必须制定薪酬等优惠政策，加大校园、社会招聘力度，做到校园招聘和社会招聘的有机结合，提升农信社专业人才的引进培养力度。一方面要坚持对科技人才动态招聘，使科技人才招聘常态化、系统化，科技人才选拔范围只要符合条件应向全国放开，科技储备人才数量可适度放大，力保扩大科技人才培养面。另一方面要严格执行科技人才的日常管理制度，加大科技培训、跟踪培训考核、加快科技人才的长才、成才速度。

（二）畅通科技人才晋升通道

科技人才是开展科技工作主体，是决定科技水平的根本因素，加强科技人才培养和建设，是防范科技风险的需要，更是业务发展和营销的需要。农信社必须改变思想观念，多用、敢用科技人才，推动科技人才能够走向领导岗位。一是推动农信社制定科技队伍建设规划，详细确定每年规划目标要求，对连续考核先进的科技人员在同等条件下优先职务晋升，引导鼓励优秀员工通过科技岗位晋升。二是推行科技人员与业务优秀人员的双向流动，提供科技人员业务学习平台，建立科技岗位培养锻炼人才平台，至少保持科技人才熟练业务，从而更好的服务业务。三是明确总行科技和支行科技人员培养目标，推动优秀支行人员进入总行科技的途径，调动各层级科技人员的积极性。

（三）创新科技人员考核，加大科技人员培训

一是优化考核机制，提升科技管理。省农信联社及地区级办事处应加快推进科技管理工作的转型升级，有效引导辖内行社科技工作；鼓励行社建立科技人员绩效考核和激励机制，充分调动科技人员的工作能动性和创造性，有效发挥信息科技创新引领业务和管理创新的步伐。二是增强科技培训知识的复合性。除了科技知识培训外，还应加强对科技人员业务知识的培养，开拓科技人员业务视野，努力培养战略眼光、辩证思维、开放视野和创新意识，围绕农信社工作主线，不断提高业务专业能力、监督保障能力和风险防控能力。

（五）加大科技人员薪酬激力度

人才管理的招募、培养、激励要素中，薪酬是一个重要的激励因素。只有不断完善薪酬激励措施，建立一套适应市场发展具有一定市场吸引力的薪酬政策，尤其是针对科技人才激励政策，方会对科技人才培养起到关键作用。一要提高科技人才的工资待遇和在银行中的地位，持续完善科技人才的收入分配政策，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，逐步提高科技员工的待遇，对有突出贡献的科技人才给予优厚待遇。二是加大对科技员工的表彰、激励力度，尤其要重奖作出重大贡献、突出业绩的科技员工，提高科技员工的银行归属感。

（六）建立科技人才培养跟踪机制

一是要建立科技人才日常管理和跟踪机制。总行人事部门要切实制定科技人才日常管理和跟踪计划的办法和实施细则，比如各后备库科技人才日常管理和跟踪办法。建立档案、定期汇报、定期考核、定期培训，推动成才。二是明确职能部门和支行人才日常管理和跟踪计划的具体职责和工作流程。职能部门和支行在人事部门的指导下，认真开展工作，具体负责人才培养日常管理。三是明确各级人才的成才方向和工作要求。让每一个科技人才明确自己未来的发展方向，要让人才明确对自己的工作要求和能力提升要求，持续推动科技人才成长。