工作满意度视角下高校辅导员队伍建设的思考

陈　丹，何国举

（1.韶关学院　经济管理学院；2.韶关学院　旅游与地理学院，广东　韶关512005）

工作满意度视角下高校辅导员队伍建设的思考

陈丹1，何国举2

（1.韶关学院经济管理学院；2.韶关学院旅游与地理学院，广东韶关512005）

摘要：长期以来，高校辅导员队伍建设一直备受重视与关注，但在辅导员的晋升、考核、福利等方面仍存在若干不足，这些因素直接影响到高质量、高水平辅导员队伍的建设。以广东省高校专职辅导员为研究对象，调研目前高校辅导员队伍境况，通过相关因素所影响的满意程度归纳对比，才能进一步明确加强辅导员队伍建设的途径。

关键词：高校；辅导员；队伍；满意度

高校辅导员是进行大学生思想政治教育与管理的中坚力量，肩负着培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人、维护大学校园和谐稳定以及推动中国特色社会主义高等教育科学发展等重大使命。各高校一直以来都能认识到辅导员工作的重要性，但是在辅导员的晋升、考核、福利等方面仍存在若干不足，这些都直接影响到高质量、高水平辅导员队伍的建设。本文选取广东省高校专职辅导员为研究对象，调研目前高校辅导员队伍境况，通过相关因素所影响的满意程度归纳对比，提出进一步加强辅导员队伍建设的途径［1］。

一、新时期加强辅导员队伍建设的必要性

一是国内外环境变化的必然要求。近年来，市场经济影响下物质化的盛行，网络文化感染下价值观的缺失，少数媒体舆论的过度渲染和误导，不仅使大学生社会心态躁动与失衡，还使大学生的消费、价值等观念受到冲击与影响。在国际社会上，世界经济和文化不断地在交流融合，当代大学生的思想也随之被西方的价值取向、思潮文化不停冲击，一些诸如拜金主义、享乐主义、极端个人主义、种族歧视等偏激思想也在潜移默化地侵蚀着大学生的思想，使意志薄弱的大学生精神世界受到侵害，严重危害自身健康发展。为此，作为大学生成长成才的引路人，高校辅导员的言行举止、为人处世对学生思想行为具有深远的影响，如果辅导员不具备过硬的道德修养、政治素质和业务能力，那么加强大学生思想建设将会是一句空话。

二是高等教育改革发展的客观要求。随着大学招生规模不断扩大，高等教育的大众化导致辅导员工作面临不少的挑战，譬如，完全学分制的实施、大学收费管理制度变化、毕业生就业体制改革、生源结构复杂多样等等。当前，辅导员工作的强度、难度和复杂性都在加大，而现有的辅导员队伍以及传统的学生事务管理做法不足于适应新时期大学生思想政治教育发展的要求，因此，与时俱进地探索高校辅导员队伍职业化、专业化建设势在必行。

三是高素质人才培养的内在要求。现今，大多数大学生特别是独生子女，长期生活在家长“众星捧月”式氛围中，待人接物的礼貌性和谦虚度有所欠缺，人文素质教育较为薄弱，要求别人善待自己但自身却缺乏奉献与协作精神，乐于享受而不愿艰苦创业，为人处事方面“自我中心化倾向”较为明显，这些都会直接影响到大学生的世界观、人生观和价值观的正确形成。大学生学习期间正是“三观”逐步趋于稳固的阶段，辅导员身处学生管理工作的最前线，与学生接触最多，对学生的思想状况最为了解，因而在加强与改进大学生思想政治教育中具有不可替代的重要作用。

二、辅导员工作满意度调查研究

为了解辅导员思想、工作以及队伍建设的动向，笔者于2014年12月—2015年2月对广东省高校专职辅导员工作满意度进行网络问卷调查。调查问卷包括三个部分，第一部分为基本情况，有16个问题，主要了解辅导员个人自然信息；第二部分为工作现状，有11个问题，主要了解辅导员对岗位工作的认知、态度以及看法；第三部分为工作状态，有15个问题，主要调查辅导员对岗位工作的投入程度与自我评价。在随机抽样调查的基础上，运用差异性分析法，对辅导员的年龄、学历、职称、工作年限等不同因素所导致的满意程度差异进行概括比较，具体情况如下：

（一）年龄因素

本研究所调查对象的年龄段分别有20岁及以下、21岁—30岁、31岁—40岁和40岁及以上，所占比例依次为0.66%、58.94%、37.75%和2.65%。通过统计数据显示，辅导员工作满意度在工作氛围、管理考核方式、行政级别晋升、培训进修机会、自我发展空间等方面呈现出随年龄增长而下降的趋势。尽管大部分辅导员感到辅导员工作压力很大，但辅导员的工作状态总体还是很不错的，大多数都能很好地胜任岗位工作。此外，由于岗位职责要求与大量劳动付出，为数不少的辅导员都认为工作影响了自己的家庭生活。部分年龄较大的辅导员，在面对学生遇到问题或困难时，很难及时快速地给予处理或帮助。

（二）学历因素

本研究对所调查对象的学历层次设定了大专、本科、硕士研究生和博士研究生。但在回收问卷中，大专生和博士研究生均空缺，本科和硕士研究生所占比例各为33.11%和66.89%，在此仅对这两个学历层次进行分析。据统计数据显示，具有硕士研究生学历的辅导员在工作氛围、薪资福利、培训进修机会、行政级别晋升等方面满意度以及从事辅导员工作的总体满意程度，均比具有本科学历的辅导员偏高。但在岗位责任心和胜任力上，具有本科学历的辅导员则表现得较为突出。在学历上不占优势的本科辅导员，面临的工作压力较大，但对今后工作的整体发展却充满信心。

（三）职称因素

职称评聘不仅事关辅导员自身利益，还关乎辅导员队伍健康与稳定的发展。本次调查对象的职称层次分别有初级及以下、中级和副高，所占比例依次为58.28%、40.4%和1.32%。由统计数据可以看出，辅导员工作满意度在工作氛围环境、管理考核方式、行政级别晋升等方面以及从事辅导员工作的总体满意程度，呈现出随职称层次的上升而下降的趋势。此外，职称越高的辅导员愈发感到工作影响了家庭生活，所承受的工作压力也较大，但对实现自身的职业设想却抱有较强的信心。

（四）工作年限因素

本次研究调查对象的工作年限分别有5年以内、6-10年和11-20年，所占比例依次为58.28%、30.46%、11.26%和2.65%。有关数据统计显示，辅导员在薪资福利、工作胜任力等方面的满意度以及对工作性质本身的总体满意程度呈现出随工作年限的增加而上升的趋势。工作10年以上的辅导员对岗位工作意义与价值的认同度最高，即使平时工作量大，也能高质量地把各项任务完成；工作5年以内的辅导员工作激情、活力、干劲最为突出，能够经常深入班级与寝室，主动关心和帮助学生，指导学生组织策划活动等，这些方面的工作尤为到位；工作6-10年的辅导员对工作氛围环境、管理考核方式、培训进修机会、行政级别晋升速度、自我发展空间等方面的满意度最低，对学校重视辅导员队伍建设的期望值较高，认为今后辅导员工作的整体发展困难较大，缺乏将自身的职业设想变为现实的积极性。

（五）所带学生数量因素

本次研究调查对象所带学生人数分别有200人以内、201-350人、351-500人和501人以上，所占比例依次为5.3%、41.06%、31.13%和22.52%。统计数据表明，辅导员工作满意度在工作氛围环境、管理考核方式、行政级别晋升、培训进修机会、薪资福利等方面呈现出随所带学生人数的增多而下降的趋势。同时，所带学生人数越多的辅导员在组织策划学生活动时，激情与精力有所减弱，较易出现被动疲惫状态，工作胜任力受到较大影响。

（六）所在学校因素

本次调查对象所在的学校类别包括了重点本科院校、普通本科院校、独立院校、普通专科院校、高职院校和其他，所占比例依次为2.65%、43.05%、15.23%、4.64%、33.77%和0.66%。统计数据表明，不同院校的辅导员对工作氛围环境、行政级别晋升、培训进修机会、自我发展空间、薪资福利等方面的总体满意度均不高。特别是在培训进修机会、自我发展空间和薪资福利上，独立院校辅导员的满意度最低。此外，本科院校辅导员在工作氛围、管理考核方式、与学校相关部门沟通联系等方面的满意度比专科院校偏高［2］。

三、加强辅导员队伍建设的几点建议

辅导员是高校学生事务管理工作的直接责任人，是大学生思想政治工作有序有效开展的重要保障。针对目前辅导员工作与管理中存在的问题，应采取一些有效措施提高辅导员工作满意度，进一步推动辅导员队伍建设健康稳定、可持续发展。

（一）促进辅导员自我提升，增强工作胜任力

结合新时期人才培养的需求，高校应认真审视辅导员职业发展趋势，进一步提高对辅导员工作的认识，不断促进辅导员自我提升以及增强辅导员工作胜任力。为此，应做到以下三点：首先，要善于学习。主动通过自学、专题会议等多种形式开展学习，努力提升自身的道德品质修养和专业理论水平。其次，要勤于实践。充分利用交流、研讨、锻炼等机会进行互动联系，团结协作形成合力，积极探寻工作突破口，敢于开辟新途径、创造新经验，切实提高辅导员的综合能力。再次，要勇于创新。以适应新形势要求为动力，积极开展学术研究，不断推动理论创新，通过深入研究发现工作、学习上存在的问题，从问题中寻找工作规律。在开展思想政治教育过程中，挖掘新的资源，不断转变工作方式与思路，促进自身工作胜任力的提升。

（二）建立辅导员管理机制，做好职业发展规划

在加强高校辅导员队伍建设中，建立科学合理的管理机制是提高辅导员管理水平、维护辅导员队伍稳定发展的基本保证。一是要依据辅导员工作的性质与特点建立一个切合实际、科学合理、易于操作的考核激励机制，主要从德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考察其思想道德素质、政治政策水平、工作业务能力、目标任务落实和理论研究能力，并将考核结果作为评优评先、后备干部选拨等重要依据。多次考核优秀的辅导员应向上级推荐，提拨到党政管理岗位任职，如考核不合格或具有不适合岗位工作的，则应将其调离辅导员岗位另行安排工作，以此体现奖罚分明、“能进能出”的岗位准则。二是要建立科学有效的辅导员选聘和发展制度，严格按照辅导员岗位职责要求，规范辅导员选聘标准，既要重学历与专业，也要重素质与能力，并按教育部不低于1：200师生比例的规定，配足专职辅导员。同时，立足长远，激活用人机制，认真规划好辅导员职业发展。三是要建立辅导员培养制度，对辅导员经常性开展职业道德教育，使其甘于奉献、爱岗敬业，定期召开研讨班以及专题学习会。设立专项工作基金，有计划、合理化地安排辅导员参与岗位培训、外出交流、学位进修、承接课题等。四是要建立解决辅导员出路机制，多数辅导员之所以工作“心神不定”，其中的原因主要是焦虑将来的发展之路，因此应坚持以人为本的理念，特别是对年龄较大、工作年限较长、有意向专职教学等的优秀辅导员，可创建一套“进出平稳”的良好机制，通过行政晋升、岗位调整、升学深造等途径妥当解决好辅导员的出路问题，这样不仅能让辅导员看到个人未来发展的“曙光”，还可以优化辅导员队伍［3］。

（三）注重辅导员人文关怀，提高社会认同感

维系辅导员队伍的整体稳定，除了要提高辅导员自身思想素养外，还要得到学校的重视与关注，得到社会的理解与认同。面对新形势、新变化，辅导员普遍感到竞争压力和心理压力在加大，日常琐碎繁杂的工作对家庭生活影响较大，随之背负了一些思想问题。高校只有在思想、工作、生活上融入人文关怀，给予辅导员更多的关心和正确的引导，才能充分调动广大辅导员的工作积极性。同时，要从制度上、管理上以及宣传上，通过全校领导与师生的努力，共同营造尊重辅导员工作的社会氛围，激发辅导员成长、成才的内需动力。此外，还应着重提升辅导员职业声望，提高他们的薪资福利，收入要做到不低于同层次其他教师的水平，让辅导员群体具有强烈的工作幸福感与职业认同感，进而将辅导员工作视作一项最崇高的人生事业，尽心尽力为学校改革发展贡献应有的力量。

（四）加强辅导员合作互助，塑造团队凝聚力

辅导员作为高校知识群体的一份子，如果单纯依靠物质激励是远远不够的，还得努力为其建立友好和谐、互助共进、热情活力、资源共享的文化氛围，这样不仅能够增强辅导员之间的凝聚力、向心力和创造力，还可以最大限度地吸引、挽留住优秀辅导员。为此，可以通过开展辅导员沙龙、成立辅导员协会、建立辅导员微信群等形式，为辅导员创造工作经验交流与感情培养的机会，增强他们对工作的沟通和了解。辅导员团队成员之间既要相互尊重，倡导学术讨论自由平等，也要虚心听取他人正确的意见，学会对他人善意地指出不足，并提出客观中肯的批评。在辅导员群体中形成共同学习、成长和发展的良性氛围，这对新时期高校辅导员队伍建设十分必要［4］。

参考文献：

［1］李海波，卢爱地.高校辅导员工作满意度研究述评［J］.学理论，2012（24）：21-26.

［2］叶玉霞.高校辅导员工作满意度的调查分析与对策研究［J］.教育探索，2013（2）：115-116.

［3］李小宁，李慧敏，罗兰.高校辅导员工作满意度分析与对策思考［J］.常州信息职业技术学院学报，2013（4）：88-90.

［4］陈涛.从胜任力视角看高校学生辅导员队伍建设［J］.中国农业教育，2007（1）：53-55.

（责任编辑：王焰安）

中图分类号：G64

文献标识码：A

文章编号：1OO7-5348（2O15）11-O1O4-O4

［收稿日期］2015-05-19

［基金项目］广东省高等学校思想政治教育课题“高校辅导员工作满意度调查研究”（2012CZ017）

［作者简介］陈丹（1980-），男，广东雷州人，韶关学院经济管理学院讲师，硕士；研究方向：高校党建与思想政治教育。

Reflections on College Counselor Team Construction Under Job Satisfaction Degree Examining

CHEN Dang1，HE GUO-ju2
（1.Co11ege of Economics and Management，2.Co11ege of GeograPhy and Tourism，Shaoguan University，Shaoguan 512005，Guangdong，China）

Abstract:Co11ege counse1or is dominant force of carry on university student ideo1ogica1-Po1itica1 education and management，is Particu1ar1y imPortant. For a 1ong time，a1though the job of co11ege counse1or received much attention a11 the time，but in the asPect of counse1or Promote，eva1uation and we1fare，sti11 remain severa1 insufficient，this factor direct？inf1uence bring uP high qua1ity and high-1eve1 counse1or team. This artic1e se1ects fu11-time co11ege counse1or of Guangdong Province，as object of study，from the PersPective of job satisfaction investigate Present condition of co11ege counse1or，conc1ude and contrast re1evant factor affects satisfaction degree，definitude the way to imProve co11ege counse1or team construction.

Key words:co11ege；counse1or；team；satisfaction