提升高校辅导员职业能力策略探析

马云鹤 张云皓（四川文化产业职业学院 四川 成都 610213）

提升高校辅导员职业能力策略探析

马云鹤 张云皓（四川文化产业职业学院 四川 成都 610213）

高校辅导员职业能力提升作为高校辅导员队伍建设工作发展到一定阶段的产物，必须全面地、系统地加以谋划。当前，我国高校辅导员队伍建设已经取得了初步成效，相关的体制、机制已经建立，这为高校辅导员职业能力提升奠定了基础。但高校辅导员职业能力的真正提升研究依然任重道远。本文针对辅导员在职业能力提升中存在的问题，进而从三个方面提出提升辅导员职业能力的策略。

辅导员 职业能力 提升 策略

一、高校辅导员职业能力提升中存在的问题及原因

目前，虽然高校辅导员队伍建设在体制保障、制度建设和工作研究等方面取得了一定成绩，然而，制约高校辅导员职业能力提升的诸多障碍依然存在，辅导员职业能力提升任重而道远。

（一）对辅导员的认可度普遍不高

《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》下发以后，各地积极贯彻落实，出台相关文件，推进辅导员队伍建设。然而，在对中央文件的执行力方面，部分教育行政主管部门和高校缺乏长远眼光，对于全局的谋划相对缺欠，对于落实的长效机制建设和加强队伍建设缺乏规划和前瞻性。高校辅导员队伍建设仍然处于初级阶段，工作系统性和成效尚不明显，把辅导员当作“救火队员”、“高级保姆”和“安全员”的观念仍在一定范围内存在。同时，辅导员的人员结构较为单一，以刚毕业学生为主体，队伍的流动性较大，工作积极性不高，在社会舆论对其评价不高的情况下，往往缺乏工作热情与动力，与社会对其的固化评价形成印证。

（二）辅导员管理机制有待完善

当前，辅导员职业能力提升的长效机制缺失，主要体现在以下两方面：

一是对辅导员的职责界定和理解有偏差。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部24号令）明确指出：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。但辅导员在实际工作中往往承担了多种角色，在学生日常思想政治教育、教学秩序组织管理、就业指导与咨询、心理疏导等方便都发挥了积极作用。而且有大量的与学生管理的辅助性工作由辅导员承担，导致辅导员在工作中疲于应付，只要与学生相关的工作都要抓，常常出现核心工作抓不好的情况。承担多种角色使辅导员对岗位职责缺乏深刻而清晰的认识，而且会使其出现自我矛盾的情绪，一定程度上影响了辅导员正常职能的发挥。

二是辅导员定位有偏差，导致辅导员工作积极性不高。辅导员在高校岗位设置中缺乏明确定位，教育行政管理部门以及外界普遍认为辅导员工作无技术含金量，只要有耐心、有精力都可以胜任，对专业素质无过高要求，导致在目前的高校行政序列中，辅导员的定位飘忽不定。有的学校把学生管理工作全权交由辅导员来负责；有的高校把辅导员等同于班主任，责任义务全部交由辅导员；有的高校弱化辅导员地位，把除专业教学之外的工作全部分摊给辅导员，导致辅导员既是 “勤务员”，又是“高级保姆”。总之，高校对辅导员的职业定位不明，使其常常沦为校园中的边缘人，无法真正与学校的发展相融合。严重影响了辅导员在学生工作中的核心作用，导致辅导员在工作中主动性、积极性不高，缺乏创新动力。

（三）辅导员自身能力需要加强

一是自我管理能力需提升。辅导员大多为刚毕业或毕业不久的青年人，虽然具备一定的知识能力基础，但由于基本无社会阅历和工作经验，对自身的能力、价值缺乏深刻了解，对社会的认知表象化。尤其在当前数字化时代，外来思想与价值观渗透层出不穷，意识形态领域呈愈发复杂态势。在这一大背景下的辅导员群体，如果仅仅抱着单纯把学生管理好的想法，势必适得其反，很难在工作中处理好复杂问题，也难以发挥自身能动性。从这个角度看，高校辅导员的责任感、使命感、抗压力等自我管理能力，仍然需要进一步完善。

二是专业知识需丰富。由于各高校在选聘辅导员过程中没有明确的专业要求，导致辅导员群体专业各异，具有思想政治教育等相关专业背景的辅导员屈指可数，使其在学生思想教育专业性上存在一定欠缺；另一方面，由于辅导员直接工作对象是学生，应对所带学生专业有一定了解，开展工作才更有针对性，但目前情况不容乐观。高校辅导员在理论上往往建树不多，研究问题意识弱，科研水平低。从这一方面讲，辅导员的专业知识能力有待提升。

三是教育管理水平不高。囿于各种原因，高校辅导员往往缺乏心理学和教育学的背景，也缺乏相关的理论知识储备。在面对大学生出现的多种心理问题时，辅导员往往束手无策。此外，辅导员接受学院、学工部等多重领导，学校各职能部门也都对辅导员有部分管辖权，导致辅导员往往事务性工作缠身，很少有精力专注于自己的工作水平提升上。这种现状导致高校辅导员队伍整体的教育管理水平十分有限，也一定程度上影响了工作效果。

（四）职业能力提升制度需完善

在注重学术与教学的高校中，辅导员工作呈边缘化趋势，工作得不到充分的尊重与理解，关于辅导员建设的理论仍停留在初级阶段。随着近年来高校不断扩招，辅导员作为高校管理水平提升重要环节的作用日趋凸显，辅导员职业能力提升的研究也进入人们视野，但制度建设的相对滞后，导致很多高校在践行辅导员规范化建设方面无的放矢。作为高校辅导员中的一份子，为了更好的提高自身的素质，提高自己管理学生的水平，我们需要好好研究下辅导员队伍建设这个课题。多年理论滞后带来给工作带来的困难不是一下就能解决的，我们需要从长计议，将其作为一个长期、系统工程加以长远设计、持续完善。

下面我将结合自己在高职院校多年工作的经验谈几点建议。

二、高校辅导员职业能力提升策略

（一）改变对辅导员的固化观念

首先，辅导员是一种具有可持续发展空间的职业。辅导员是青年学生成长成才的重要导师，是青年学子职业规划、学业规划的引领者，人格的塑造者。而非是高校教育教学的辅助者和学生的保姆。放眼国外的辅导员制度，美国高校的辅导员定位为心理辅导师和职业辅导师，是在某些领域有一定业务专长的教师，辅导员承担着教学、管理以及科研任务，既以自身业务专长服务于学生生涯发展与心理健康，也利用有效的资源，开展科学研究。新时期的辅导员职业定位，也应该着眼于学生成长需求以及辅导员自身的职业发展，寻找到二者的最佳结合点。

其次，辅导员应具备学术专长。辅导员虽不是专业教师，但在思想政治教育的广阔领域，也应该拓展学术视野，形成自己的学术特色。针对不同的学生群体，施展自己的学术专长。根据目前辅导员在高校中承担的主要工作来看，辅导员的工作领域主要包括思想政治教育、心理健康教育、职业生涯规划与就业指导以及涵盖各种琐事的学生事务管理。在这诸多的领域中，辅导员可以结合自己的专业特长与学术兴趣，选择1到2项，作为自己的主要业务方向，有针对性地开展钻研与学术研究，日积月累，形成自己的学术专长，并充分发挥专长服务于学生的成长成材。

最后，辅导员应超越琐碎的日常工作。被琐事所困是辅导员职业发展的最大障碍，具有超越视野，理清职责边界是辅导员取得事业发展的着力点。笔者认为，辅导员工作核心是对学生思想的引领和成长的指导。通过一定的手段，逐渐以清晰的管理思路和管理方法激励学生主动参与、自我管理、自我成长是优秀辅导员的共同特点。将辅导员定位于人生导师，主动承担使命，超越琐碎，是解决辅导员自身发展瓶颈，同时也是获取学生、社会认同感的有效手段。

（二）走职业化专业化发展道路

职业化是辅导员队伍发展的必由之路，目前的政策也基本明确了辅导员职业化的发展路径。但首先，辅导员自身必须有明确的职业成长规划，清晰自己的生涯目标和实施路径，再辅之以各级教育行政主管部门的制度化推进和有效的条件保障。高校也要结合自身的办学特点，在辅导员队伍建设方面，明晰建设的目标，突出办学特色与辅导员队伍建设特色的有效结合，使辅导员的职业发展有章可循、有路可通。杜绝盲目招聘、使用和管理，确保辅导员成长、晋升路径的通畅。

辅导员队伍建设应开辟专业化路径，打造专家化辅导员。各级教育行政主管部门应制定相应政策，在职称评聘、资格获取等方面建立科学的评价和激励体系，鼓励辅导员在专业领域进行深入探索。可尝试建立辅导员职业资格制度，鼓励其在思想政治教育、心理辅导员、职业生涯规划、就业指导等领域积累学术专长，明确资格认证的素质要求和考核要求，使其在职业初期能基本明确专业方向。此外，在职称评定方面，可建立与专业教师相并行的单独的支撑评聘体系，以职称挂钩行政及工资待遇，量化职称评定标准，使辅导员专业化道路有据可依。

（三）努力打造辅导员团队

应充分发挥优秀辅导员团队在队伍建设中的引领作用，积极探索由学校学生工作专家、思政教育骨干 “一对一”培训辅导员，通过专题辅导、课题调研分享等形式完善辅导员核心团队建设，从专家化角度提升辅导员职业能力。打造个人品牌，强化团队归属。尊重和理解辅导员个人发展和队伍成长和发展的需要，引导辅导员深入挖掘个人工作特色，打造特色品牌，并把个人的事业发展与团队建设的整体目标相结合，做好职业生涯规划。通过辅导员职业技能竞赛等形式，力求充分展示辅导员多才多艺的个人特色，也使辅导员职业形象更加深入人心。辅导员个人成长背后是来自学院学工团队的支持，参加比赛的辅导员不仅代表个人实力，也代表了学院整体水平，这有利于促进和培育辅导员核心价值观、有利于打造辅导员职业共同体，形成良性竞争，齐头并进的学生工作氛围。

（四）完善组织保障及评价体系

要逐步淡化行政级别概念，健全奖励机制，以科学合理评价促发展。拓展辅导员升迁、晋级等路径，为高校辅导员职业能力提升奠定基础。调动辅导员的工作热情、保持辅导员队伍的稳定性，要从辅导员最关心、最直接、最现实的利益出发，注重对辅导员队伍的人文关怀，良好的工作环境和政策保障是人文关怀的具体表现。只有在高校内形成党政高度重视，各部门协作支持的有利环境，才能使辅导员的地位得到有效改善，也才能吸纳更多的人才留在队伍中，逐渐成为队伍的领头人和骨干。应把辅导员作为党政后备干部的重要来源，注重培养与使用的有效结合。在外出学习深造上优先考虑一线辅导员，形成良好的队伍成长氛围。

建立良性考评机制，激发内在动力。实施有效的绩效管理体系，综合工作业绩、学生评价和学术专长等考核项目，明确考核目标，建立切合辅导员实际工作特点的辅导员考核评价体系。要充分兼顾“德、能、勤、绩、廉”五个方面的工作综合考量，过程考核与结果考核并重、定量考核和定性考核相协调、短期考核与年终考核相印证，并兼顾所带班级、学生的特点，不搞一刀切。在评价机制上强调奖惩性考核制及发展性考核并重，从制度上保障辅导员队伍建设的长效化。

【责任编辑：闫现磊】

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1008-8784（2015）04-100-4

2015-07-02

马云鹤（1984—），硕士，四川文化产业职业学院文化旅游学院教师，研究方向：现当代文艺思潮；张云皓（1987—），本科，四川文化产业职业学院文化旅游学院教师，研究方向：管理学。