事业单位人力资源培训存在的问题及对策——以福建省莆田市为例

莆田市环境卫生管理处 郑捷敏

事业单位人力资源培训存在的问题及对策
——以福建省莆田市为例

莆田市环境卫生管理处 郑捷敏

做好人力资源培训工作对于事业单位建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，调动事业单位专业技术人员的积极性和创造性，促进事业单位的发展具有重要作用。该文旨在通过对笔者工作所在辖区内事业单位人力资源教育培训现状进行调查，分析其中存在的问题，并结合笔者多年基层人力资源管理工作经验，提出相关对策和建议。

事业单位 教育培训 建议

事业单位人力资源培训是指事业单位为提高员工思想道德素质、业务能力和工作绩效，依托各种培训资源，运用一定的方式和手段，采取有力措施，有计划、有组织、有步骤地对其进行的终身教育和训练活动［1］。近年来，在大力开展事业单位人力资源教育培训工作的同时，也出现了培训积极性不高、形式单一、理论与实际不结合等问题，事业单位工作人员知识更新效果不佳，专业技术水平得不到有效提升，影响了工作效率。究其原因是多方面的，有制度政策的客观因素，也有人为的主观因素。通过摸清辖区内事业单位人力资源教育培训的形式、参与积极性及效果等，分析存在的问题及原因，提出完善事业单位人力资源教育培训相关制度的对策及建议。

1　辖区内事业单位人力资源教育培训现状

本次以笔者所在的环境卫生管理行业系统为调查重点，以辖区内教育、文化、交通、房地产及农林牧水等5个代表性行业事业单位为补充调查对象。同时，为体现调查的客观性、真实性及有效性，选取辖区内环境卫生管理行业50人、补充调查其他5个行业中各10人，计100人作为调查基数，且各行业调查人员均有高级、中级、初级代表。通过收集资料、面谈、电话沟通及邮件往来等方式，经调查统计，2011年－2013年期间：参加过学历学位教育培训的7人、参加专业知识培训等其他方式的93人；年受教育培训达到72课时以上的23人、达到42课时以上且未超过72课时的58人，未达到42课时的19人；培训内容方面，认为与自身专业技术工作关系较大的47人、认为关系不大的44人、认为没有关系的9人；培训方式认可方面，分集中面授、网络培训、业务交流等其他形式三种进行调查，其中：较认可业务交流等其他形式67人、较认可集中面授的21人、较认可网络培训的12人；培训者主观态度方面，认为主要是完成专业技术人员继续教育任务的56人、认为主要是更新完善专业技术知识的31人、认为二者均有的13人；培训效果方面，认为接受教育培训后对专业技术工作帮助较大的41人、认为帮助不大的53人、认为没什么帮助的6人。

2　事业单位人力资源教育培训工作存在的问题

通过以上调查统计，本市人力资源教育培训存在的主要问题是：

2.1培训形式较单一、部分教育培训内容未能与专业技术工作有机结合

培训方式主要局限于集中面授、网络培训等，如：市级经济等有关主管部门组织的事业单位专业技术人员集体大培训、网络平台涉及面较广的基础理论知识培训等，且内容多偏向于提高基本素质的理论方面。培训形式和培训内容未能与技术人员实际工作专业、工作需要相结合，针对性不强，造成部分培训流于形式和被动应对，背离了教育培训的宗旨。

2.2培训人员认识不足、主观积极性不高

部分专业技术人员在进行网络培训时，未能做到“人机结合”、认真学习及深入领会，而是开通平台人却不在电脑前，待课时满足要求时找人替代考，勉强过关。集中面授培训时，部分人员未能到现场听课或找人替代。专业技术人员对教育培训重要性认识不足，部分人员抱有应付了事的态度，主观积极性不高，直接影响了教育培训的整体效果。

2.3受训课时较短、系统性不够

大部分专业技术人员主要满足于继续教育课时的最低要求，且部分单位对教育培训重视程度不高，未能安排较多的专业技术培训工作。年度培训计划也缺乏系统性、整体性，造成部分专业技术人员业务知识无法得到全面提升。

2.4忽视特殊专业技术人员的培训需求

事业单位的高级管理人员、新进专业技术人员等未能得到针对性培训。事业单位高层管理人员的素质高低对于单位组织发展的影响较大，高层管理人员肩负着指导低级专业技术人员、组织协调单位重大技术课题等职责，更需更新知识和改变观念。而新进专业技术人员面临熟悉工作环境、步入专业岗位正轨等任务，亦需进行专门的业务教育培训。当前，针对这些特殊专业技术人员举办的专题培训较少。

2.5学以致用效果不佳

学习培训的主要目的是在具体工作实践中得以运用，一些单位对工作人员培训的后续努力不够重视，不善于总结、交流及举一反三，造成培训与工作实践相分离，即：培训归培训，工作方法照旧，培训中所学的东西不能得到有效运用，或者仅是局部而非系统地实施，甚至产生反作用。

2.6培训学习成绩缺乏有效监管机制

教育培训考试成绩是衡量考生学习知识掌握程度的重要标尺。由于部分教育培训考试采取开卷及网络考试等形式，或监考不严，造成考生抄袭等现象。同时，部分考题专业针对性不强、缺乏标准化设计及难度小等，也影响了考生成绩的“含金量”。

3　完善事业单位人力资源教育培训机制的对策

3.1加强培训重要性认识的教育，提高专业技术人员培训积极性

提高培训人员的主观能动性、积极性，要从加强培训重要性的认识上着手。首先要让专业人员认识到培训的基本要求是对经济管理大政策的掌握和提高职业道德，培训的重点是更新、完善专业知识，包括管理知识和专业技术知识；其次要让培训人员树立“终生学习”的观念，作为一名专业技术人员系因具有特定行业专业知识而受他人尊重，在瞬息万变的现代社会，知识是在不断进步和交替的，唯有做到“活到老、学到老”，方能与知识同步，实现个人价值和社会价值。专业人员对学习培训重要性的认识提高了，才能营造良好的学习、交流氛围。

3.2完善培训内容，分类分层次开展

学习内容直接影响培训效果，在选择培训内容上，应注重专业技术人员实际业务需求和人员的专业层次性。事业单位应有针对性地分类分层次制定培训年度计划并予以实施：一是对管理人员的培训。管理人员培训的主要目的是提高他们的组织协调等综合素质能力，内容应包括组织、沟通、态度和行为方式等，要侧重于学习管理知识和管理技能，使之能够胜任具体的基层管理工作，进而适应更复杂、更重要的岗位； 二是对专业技术人员的培训。内容应侧重于专业技术知识的更新和完善，包括新政策解读、课题调研能力及专业知识在实践中的综合运用等，其中对高级技术人员重点在专业技术前沿、难点疑点问题予以培训提升，对中级技术人员重点在专业知识的系统化掌握、与高级技术人员从事工作的业务对接等方面予以教育培训；对低一级技术人员则开展熟悉业务工作环境、基本流程及工作岗位知识技能等方面的培训工作［2］。

3.3拓展培训方式，提高培训实施效果

培训方式的选择应遵循“以人为本”的原则，打破集中大培训、网络培训等常规方式，可往以下几个方向拓展：一是业务交流方式。在调查研究中发现，业务交流等面对面的互动方式较受欢迎。因此，事业单位应按专业类别安排技术人员定期进行业务交流，就工作实践中遇到的难点、疑点及新政策问题予以讨论、分析，或在集中培训后分组安排交流会，让每位人员都有发表看法的机会，充分调动有关人员的积极性，从而实现培训的最佳效果。二是专题调研方式。专题调研不仅是工作方式，新课题调研亦可列入广义上的培训内容，使培训方式多样化、灵活化及实践化。这类调研侧重于深入基层和收集资料，在工作实践中接受新知识、学习掌握新业务。三是学习参观方式。每年分批组织人员到管理规范、资质较高及专业技术水平高的单位进行学习培训，在“走、看、听”的基础上，侧重于实践能力的演练和掌握，如：一对一帮扶、实际操作、总结分析等具体形式，让受培训者真正提升业务水平。以上几种培训方式应列入单位年度培训计划或补充计划，并制定课时计算细则。通过建立完善的培训方式，进一步激发技术人员的学习兴趣和积极性。

3.4合理安排培训时间，实现知识更新的常态化

目前，本市事业单位教育培训在时间安排上主要还是连续数日集中组织培训。这种时间安排虽然满足了专业技术人员全年培训课时要求，但效果不佳。建议按季度分时组织培训，若遇法律法规及政策变化，可临时安排培训。同时，结合以上培训方式的多样化，可适时安排培训。通过有节奏地合理安排培训时间，让培训适应工作需要，与工作实践有机结合，实现知识更新的常态化。

3.5重视培训的后续跟踪，提高培训的适用性

教育培训致力于工作实践中的有效应用，当前部分人员将培训与工作相分离，没能将二者有机结合起来。培训的后续跟踪是落实培训效果的有效手段。后续跟踪方式主要有：设定培训机构通信联系制，技术人员在培训后的实际工作中遇到具体的疑惑问题可联系培训机构专人，在工作过程中再次解决培训时遗留的问题；培训机构派专人现场进行回访，就培训知识在工作实践运用情况进行后续服务；本单位内部交流或在本系统上下交流。

3.6建立健全科学的培训考核机制

有了合理的培训内容及培训方式，还需要一套严格、科学的培训考核机制来保障培训的执行效果：一是注重培训过程的考核。对于网络培训可设置远程视频系统，在线监控学员学习情况，如∶是否本人学习、是否在线在机学习等。对于现场培训则严格落实考勤制度。二是注重培训结果的考核。对于网络培训及集中面授培训，应设计科学、标准化的考题，并加强监考和评分工作，确保学员成绩的客观性。对于业务交流、课题调研等形式的学习培训，可通过组织高级专业技术人员、专家及教授进行评定，并分优秀、良好、合格及不及格四个等级予以评级。三是将培训情况纳入员工职称评定、职务升降等事项的考核指标。对能积极参加培训、专业知识更新较快较好的人员，在职称聘用、职务调整等方面予以优先考虑，一方面能提高事业单位人员培训的积极性，另一方面为培训执行及培训效果提供有力保障。

［1］ 王景，刘东红. 事业单位人力资源培训的对策研究［J］. 人力资源管理，2011（4）∶ 207.

［2］ 孙国旗. 应对事业单位人力资源管理中的问题［J］. 中国培训， 2011（8）∶25-26.