浅谈员工试用期管理

试用期不论对于企业，还是员工来讲，是非常重要的一段时间。本文从阐述试用期管理的重要性入手，结合现有大多数企业员工试用期管理现状，谈谈如何做好员工试用期管理工作。

新员工入职后，企业均会跟员工签订劳动合同。根据《劳动合同法》规定，企业与员工之间可以根据签订的劳动合同期限，约定一定时间的试用期。试用期包括在劳动合同期限内，在这段时间内，企业可以进一步考核录用人员是否符合公司要求，员工也可以进一步了解企业是否适合自身发展，从而企业和员工各自做出选择。因此试用期不论是对于企业，还是员工本人，都是一个非常重要的阶段。

员工试用期管理的重要性

试用期的有效管理，能够为招聘评估工作提供良好依据。试用期阶段是企业与员工之间通过招聘过程了解后的再一次深入了解阶段。在深入了解的过程以及试用期满后的员工留用结果中，回归到前期招聘工作的实施，可以得出招聘渠道、人才测评手段的选择、招聘实施细节等方面值得吸取的经验和教训，有利于招聘工作的持续优化。

员工试用期的有效管理，能够为企业留用适合企业的优秀人才。有时会听到用人部门反应某些新入职员工无法胜任安排的工作岗位，但该员工已过了试用期。这种情况出现的根本原因就是用人部门不重视新入职员工试用期考核工作，也没有很好配合人力资源部门做好员工试用期考核工作。

员工试用期的有效管理，能够有效降低员工试用期内离职率，减少招聘成本。试用期阶段属于企业与员工互相了解，再次选择的过程，企业在选择员工，员工也在选择企业。如果在试用期内，对新入职员工采取不闻不问或者不加以引导、关心、关怀和有效管理的话，会让新入职员工产生对企业的不安全感、不被重视感、无发展空间感等等，最终在试用期内选择离职，使企业无法有效控制新入职员工试用期内的离职率。

员工试用期的有效管理，能够让新入职员工更快更好的融入企业，迅速走上相应岗位。如果企业能够通过引导员工正确办理入职手续、进行入职培训等方面，主动参与到新入职员工管理中，新入职员工应该能够更快更好的了解企业、融入企业，迅速适应企业、岗位。

员工试用期管理现状

根据笔者了解到，很多企业不是很重视员工试用期的管理工作，甚至有的企业认为将员工招聘到企业后，就算完成了任务。主要表现在以下几个方面：

试用期，新入职员工安排在不受重视的部门或岗位，干些打杂跑腿的工作，不闻不问，得不到必要的指导和提携。人力资源部门完成招聘工作，将招聘的人员按照招聘计划安排到相应的部门后，用人单位认为他们只负责用人，试用期管理与其没有任何关系，是人力资源部门的事情。新入职员工试用期管理仅仅停留在考核员工工作能力是否胜任岗位任职要求。人力资源管理者认为只要在试用期内，加强对员工工作能力的考核，得出新入职员工能否胜任岗位要求，最终转正留用就算是完成了试用期管理工作。新入职员工的试用期转正只是一个程序化的过程，时间到则正常转正，无关任何考核。认为员工试用期管理就是试用期到了之后，新入职员工简单填个《试用期转正申请表》，用人部门领导给予签署“同意转正”，再交由人力资源部门签署“同意转正”，调整薪资后，将试用期转正相关资料入档案，即算完成了试用期管理工作。

员工试用期管理对策及建议

该如何做好试用期管理工作呢？下面笔者将给予一些对策和建议。

从员工开始试用期前期做工作，为试用期管理工作做良好铺垫。招聘员工的主要来源为校园招聘，因此，新入职员工大部分为当年应届毕业生。对于应届毕业生而言，从企业与其签约到员工正式入职，中间有一段时间间隔。在这段时间内，企业可以定期或不定期地与签约员工联系，及时了解签约员工思想动态，也可以在重要节日，通过短信或贺卡的方式，送去企业对员工的关心和祝福，也可以建立签约员工QQ群，让签约学生之间提前成为同事，并且有什么入职前的疑问，可以在群里互相交流和学习。通过以上一些细小的举措，将新入职员工管理工作做在了试用期管理工作的前面，可以让员工感受到企业对于员工的重视程度，树立企业良好形象，增加签约员工对企业的认可度，减少违约率，为员工试用期管理工作的开展打好良好铺垫。

从细节之处着手，做好员工入职手续办理工作。一是新员工入职前，人力资源部门要拟定新员工报到须知，须知内容除了要讲清楚员工何时何地入职之外，还要告知新员工入职前应准备的相关报到资料以及报到应携带的个人衣食住行方面的物品。二是制定详细的入职指南，印刷成册，入职员工人手一本。三是将入职中涉及的劳动合同、体检表以及为入职培训所准备的书籍及其他相关材料，全部用专门定制的袋子装好，入职员工每人一袋，更细微之处，还可以在每一个相同的资料袋上打上每一名入职员工姓名，量身定制。四是做好入职接待，“一站式”服务。

全方面统筹规划，做好员工入职培训工作。入职培训工作开展前期，人力资源部门应统筹规划，除了必要的企业发展历程、规章制度、企业产品、企业文化等大层面上的东西，还要结合工作中涉及的其他必备知识培训，如公文写作、公务礼仪等。同时，还要讲解新入职员工比较关心的职业生涯规划、薪酬体系设计、职称晋升等方面，让员工能够感性上认识和了解企业的同时，明确以后工作发展目标。

建立“导师带徒”机制，让员工迅速胜任岗位。新入职员工分配到相应部门和岗位后，相应的人力资源部门要指定一名专业技术能力强、富有责任心并且热心的师傅指导新入职员工，签订“导师带徒”协议，即建立“导师带徒”机制。协议期限可以是试用期满，也可以是更长时间。

建立员工试用期考核制度，做好员工试用期考核工作。员工试用期考核制度要纳入到整个企业的人力资源绩效管理工作当中，成员员工绩效管理体系必不可少的一部分。考核制度中要明确包括人力资源部门在内的用人单位、指定师傅、新员工的间接或直接领导等试用期考核职责，阐明新员工试用期考核合格标准，规范试用期考核程序、考核结果反馈等各个方面，让相关部门明白考核职责所在，并清楚其考核内容，积极参与到新入职员工考核工作中来，跟人力资源部门一起把好用人关，不让试用期考核流于形式。这里要强调的是，试用期考核要分阶段进行，而不是等到试用期结束的时候再评价，评价既要关注过程，更要关注结果，评价结果要及时告知新员工。新员工本人认为自己已达到考核标准，也可提出转正申请。

采取各种方式、方法、手段，开展各种各样活动，用细心、爱心、关心去关怀员工。人力资源部门或用人部门要采取定期或不定期的方式，抽取新入职员工进行访谈，了解新员工思想动态，工作和生活中的困惑，给予及时的引导和帮助；通过开展重大节日晚会、新老员工座谈等多种多样活动，给新入职员工创造沟通交流机会。总而言之，尽量从新入职员工角度出发考虑问题，用心去关心他们，让他们感受到企业这个“大家庭”的温暖，为企业留住人才创造良好环境。

做好离职面谈，总结试用期员工离职原因，为以后各项人力资源管理工作的改进打基础。离职面谈涉及两个方面，一方面是对于无法胜任工作岗位，人力资源部门需要辞职员工的离职面谈。另一方面是主动离职员工面谈。对于此类离职人员，一是对于公司发展所需人员，要尽力挽留，二是要深究其离职深层次的原因，并做好总结归纳，从而做好相关方面的改进工作，防止多个人员因为同样原因离职。