如何有效实施绩效考核

黄海燕|文

绩效考核工作可以说是把“双刃剑”，应用得当，会促进目标的达成。反之则会产生负面影响，使企业原本和谐、稳定的氛围受到破坏，制约企业的发展。

为建立有效的绩效激励机制，规范对职工的客观评价，及时对职工的工作给予评估和肯定，做到合理使用人才，提高员工潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，近年来，笔者所在企业全面推行职工岗位绩效管理工作。对于绩效管理工作而言，绩效考核则是此项工作的重点和难点。

绩效考核的有效作用

对企业而言，有效地实施绩效考核，有利于企业业绩的改善，有利于企业目标的实现，有利于企业的持续成长。对员工而言，有效地实施绩效考核，一方面可以让员工具有公平感、成就感和紧迫感，激发员工工作热情，提高工作效率；另一方面，可以及时了解工作中存在的不足，并加以改进，实现绩效改进。具体来讲，绩效考核的有效作用有以下几点：

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将企业中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标，促进企业的更好发展。同时，通过绩效考核，发现企业和员工的问题、改进问题、找到差距并提升，最后达到企业与员工的共同提升，实现“双赢”。

绩效考核中通过考核指标的设定为职工指明工作的方向，用目标来引导职工日常工作行为，提高职工工作成果，激发职工潜力；绩效考核结果统计分析和评估，及时给予职工绩效方面的反馈和评价，从而使职工好的业绩得到肯定和奖励，差的业绩得到否定和惩罚，通过奖罚建立一个奖优罚劣的企业竞争氛围；绩效考核结果的应用，可以为职工的绩效工资、各种奖金的确定，职位的升级和调动，以及职工培训都提供了最基本的依据。

可能产生的负面效应及原因

有效的绩效考核确实能够给企业和员工带来“双赢”，但是，绩效考核的实施也可能会产生以下一些负面效应。一方面绩效考核实施初期，可能由于职工的误解，认为绩效考核就是为了揪出职工日常工作中的不好行为，用来加以惩罚职工的工作，职工在日常工作中可能就会小心翼翼，工作不自在，加大职工心理压力，造成对绩效考核的抵触情绪；另一方面，绩效考核结果未能体现公平或正确运用，可能会造成职工对考核结果不服，管理人员间关系紧张，上下级管理人员相互间不信任，工作士气下降，甚至会造成人才的流失。

那么为什么会产生这些负面效应呢？分析其原因，主要有以下几个方面：

宣传不到位，加大职工心理压力，推行阻力大。企业未能将职工绩效管理工作的宣传工作做到位，没有及时让职工了解什么是绩效管理、绩效考核的作用是什么。在职工没有任何了解的情况，进行推行此项工作，势必会造成职工的抵触情绪。

绩效考核指标不明确、不具有针对性和关联性。考核指标的提取应来自与职工工作岗位，在没有做好岗位工作分析的前提下，进行指标提取，导致绩效考核指标不明确，并且跟岗位的挂钩不大，形同虚设，甚至无法进行考核操作，导考核结果的不公平。

考核方法不具有针对性。所有岗位，不论是管理岗位，还是技术岗位，或是操作岗位，所有考核指标，不论是可量化的、不可量化的，都采取同样的考核方法进行考核，这样最终导致的结果肯定是考核结果的不真实性、不公平性、与工作业绩无关联性。

考核过程“走过场”。由于绩效考核是一项系统性的工作，做起来可能比较复杂，这种情况下，很多企业管理者，为了怕麻烦，也怕因为考核结果出来后得罪人，就为了应付检查，走考核过场。

考核结果与职工绩效未有效挂钩。前面提到，考核结果一方面可以与职工的薪酬挂钩，另一方面与职工在工作改进、培训等方面挂钩，但是最终结果是，考核结果好的与考核结果不好的职工，薪酬上没有太大差别。即使考核过程中反映出来该同志应在哪方面需要进行培训，而加以改进工作，但是也没有人给予培训。

有效实施绩效考核应注意的问题

通过对绩效考核的有效作用和可能产生的负面效应及原因的分析，可以得出，在绩效考核的实施过程中，必须要解决职工思想不统一、考核体系不健全等方面的问题。因此，为了能够有效进行绩效考核，笔者提出应注意以下几点：

实现全员观念的转变。绩效考核是一个系统过程。它主要包括：绩效计划和标准的制定、绩效的沟通、绩效的考评、绩效的反馈与辅导、绩效的提升与再计划、绩效考核结果的运用。员工的转变是整个绩效目标实现的核心，员工必须了解到绩效考核是为了本身绩效的提高而不是为了对自己进行约束。企业应在较大范围内，利用各种宣传途径加大对绩效考核的理论、方法、意义、作用进行宣传，提高管理人员、技术人员、操作人员对绩效考核的认识。同时，在绩效考评的具体实施上，要对考核者和被考核者双方都进行培训，让绩效考核的参与者能够认识、接受、操作、运用绩效考核。

要科学地进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提。通过工作分析，可以了解员工所在岗位的工作性质、工作内容以及工作职责。只有在全面了解这些岗位信息后，才能正确提取该岗位的考核指标、考核标准，准确选择该岗位应采取的考核方法等等。也只有在做好这些工作的前提下，才能保证绩效考核的准确性、针对性、可操作性，从而做到考核结果的公平性。

确定适宜的考核指标及科学的考核标准。根据不同岗位，考核指标要完全依据实际需要而设立。一是指标的针对性要强。依据岗位描述，抓住关键的绩效指标进行考核，不搞面面俱到，也就是说考核指标的个性化要强，能充分反映岗位职责的要求和岗位的特点。二是定性和定量指标要紧密结合。业绩指标多以定量为主，考核其完成比率；可以衡量的考核指标应包括数量指标，也应包括质量指标，如打字员的打字速度除了考核数量外，也应考核打字差错率。能力指标大多定性考核，采取打分的方式进行评估。绩效考核不是要定性谁好谁坏，或者说谁胜任谁不胜任。绩效考核标准设计要科学，标准要齐全，标准与工作相关性要强、可操作性，标准应尽量能量化。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

进行良好的绩效沟通和绩效反馈。不懂沟通的负责人不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补负责人和员工缺乏沟通带来的消极影响。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在制定绩效计划时就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见。被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要其直接领导者解决的问题。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有负责人参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。

在日常工作中，考核者要对员工的行为表现和工作业绩进行客观中立地记录。考核者可以采取合适的方式，进行绩效信息的记录，如果缺少了这些绩效记录，就失去了绩效评估的客观依据，就无法在考核时对员工绩效做出客观而有说服力的评价。

绩效考核是改进管理方式，促进企业经营目标顺利实现的有效手段，绩效考核本身是一项复杂的工作，只有不断完善、提高、建立和实施好绩效考核，才能发挥其应有的作用，从绩效考核走向绩效管理，从而真正达到提高员工、企业经营业绩的最终目的，全面推动我们的各项工作，起到相应的效果。中