电梯职业技能培训发展趋势

张志才

（北京市技术交流职业技能培训学校 北京）

长期以来，我国十分重视对劳动者的职业技能培训工作，提升劳动者整体的职业素质是推动我国社会主义现代化建设步伐的重大举措，其重要意义不言而喻。因此，有必要对职业技能培训的现状和未来发展加以研究。根据近年参与职业技能培训工作的经历和感想，主要就电梯行业职业技能培训的现状和发展进行探讨。

一、电梯行业职业技能培训现状

1.电梯企业的规模特点—小微

北京的生产型和非生产型电梯企业有几百家，全部都是小型和小微型民营企业，相比大型企业而言，由于管理简单、员工少、设备小型、业务单一，所以专业技能培训很少有专管部门或人员，没有计划性。因此一般非电梯专业的社会培训机构对电梯专业的培训具有很大的盲目性和随意性，不讲究培训的具体目标。培训教师多来自职业院校，缺少在电梯领域长期实际工作的经验，对电梯企业各级操作人员关注的热点问题和现实需求、职业发展不甚了解，缺少对企业培训需求科学、细致的分析，培训目标往往缺乏针对性和实效性，难以针对电梯相关岗位的性质和特点制定恰当的培训内容、培训方法、培训形式和要求。而员工需求的是高度专业化的、某项具体任务完成的技巧。

2.企业所有者对技能培训的重视—不同

企业职工技能培训主要是针对企业员工所需要的各项技能而进行的员工培训。其承担培训的主体主要是各类职业院校、行业协会、民间各种培训机构及企业内部各种形式的短期培训。培训一词的理解，在不同的企业所有者和管理者脑海中有着多种版本的解读，并没有一个统一标尺。不同的电梯企业管理层，对于员工技能培训的理解层次不一样。由于操作层员工流动性大，企业的所有者往往偏重管理人员的素质培训，而轻视操作层的专业技能培训。许多电梯企业只愿选择人才，而不愿参与或很少参与专业人才的培养，把培养人才的责任推给了职业学校，甚至把培训员工当成一种负担，只愿意从职业学校招人，而职业学校培养的学生动手能力弱，短时内难以适应企业实际需求，需要企业不断培训、培养。

3.电梯行业资质许可对职业技能要求—偏低

根据国家相关规定，从事电梯行业需要取得《特种设备安装改造维修许可证》，而相关资质认证条件对电梯企业的操作层人员只有持有上岗证（初级）要求，对中高技能人员没有相关要求。造成企业没有通过技能培训提升企业整体技能水平的动力和积极性，一些企业原有的培训制度和培训体系逐渐瓦解，这对企业的长期发展成长极为不利，成为企业扩大和提高业务范围的障碍，使得很多电梯企业遇到技术能力障碍时，临时花钱请人解决一些并不很复杂的故障难题。由此，影响到员工缺少技能培训的紧迫感和学习动力，员工不了解组织的目标，不了解自己工作的特质，不能使自己目前的工作如何与自己职业生涯发展相结合，不能确定自己职业发展长期目标。

4.电梯行业操作层员工集中培训—较难

电梯行业操作层的员工绝大部分是由外来务工人员组成，吃住基本上都在电梯安装或维保工地现场，需要保证现场24 h留有应急维修人员进行突发电梯困人事故的救援。由此工作性质决定了他们不易集中大范围的开展培训课程，只适应小型零散的重复性的培训方式。这种方式大大地提高了企业技能培训的时间成本和经济成本。

二、电梯企业技能培训的层级

1.传统的报告形式

这个情况在民营企业中是最常见的形式。像学习文件似的学习技能知识，企业管理者对学习的过程要求远远大于学习本身的内容，不在乎培训内容的正确性，走过场的成分较重，主要是为了完成管理体系中关于员工培训的基本要求。培训还处于知识的传导为主的学习，而不关心实际成年人接受知识的效果性。这样的企业群体还是不少的，企业的管理者对企业的未来缺乏长期规划，因此需要在企业的发展中慢慢认可企业培训理念，等待企业自我成长。

2.企业内部培训

这类型的企业普遍设置了培训经理或责任的岗位，岗位要求更多的在于培训管理上面，而非是内部的培训讲课工作，主要是被动的选择技能培训课程和机构，主动组织的较少。2012年起的电梯行业洗牌过程中，逐步的淘汰一批学习能力弱，资源整合能力弱，无法通过电梯资质审核的小微型电梯企业，还有一些电梯企业主动转型或者合并、退出电梯行业。在这个过程中，一些电梯企业已经意识到了企业内部培训的重要性。正在逐步强化中。有些企业组建内部培训力量，开始尝试每周几天，下班用1～2 h开展各类型的技能培训学习活动，但是没有外部专业机构的介入，这一阶段很容易随着需要耗费大量的时间成本而让员工自己放弃掉，要知道电梯行业的特点是操作层人员不易同时集中，再有讲授的内容也没有外部的讲师有控场能力和渲染力，而形成越来越少的人参与，最后多以失败告终。

3.传统的公开课形式

公开课形式的培训更多的是理念的传递，基础的学习，学习内容仅仅聚焦在课程本身上的知识框架和讲师个人的技能传授经历，不适合高等级技能的培训，很容易忽略掉授课群体企业的个性化和企业中真正问题的识别判断解决。因为，大部分电梯企业主要做一个或几个电梯品牌的业务，而各品牌的技术差异性很大，公开课形式不能满足所有参与企业的要求。这个层级的参与企业只是希望能够选择性地送一些在企业中技能低下的员工出来接受培训，以便能够达到上岗的基本能力，员工个体的技能再提高，企业很少考虑。

4.搭建培训体系

企业和电梯专业培训机构定向合作进行企业培训的工作。这个层级一般是电梯生产具有一定规模的企业或是代理一个大品牌的电梯代理商。这个阶段企业应请专业培训顾问针对企业关键岗位做岗位胜任力和素质模型，需要针对企业人才培养来搭建培训体系。当然胜任力模型并不是那么容易做的事情，因为电梯的企业每年都在不断变化，成长或衰落，所以胜任力模型也应该随着企业的变化而不断地变化和完善，并不是一成不变。在这个阶段后端的培训还是需要依赖外部现有的课程和讲师及培训机构的服务。

三、电梯企业技能培训的展望

1.企业组合技能培训模式

企业组合技能培训模式，即“岗位胜任力模型+培训体系+内部培训+微学习课程”的组合培训形式。一个长期不断发展的企业，形成岗位胜任力和培训系统的建立是一个重要的事情，根据岗位胜任力梳理出来的内部培训课程大纲可以指导内部培训开发课程就变得更为容易，可以形成一系列的企业培训课程。这是基于企业技能特点的“单点课程”的课程系统。适合隐性知识技能的显性化培训。再往前走一步，可以做到微课程梳理，每个企业可以根据自身的技术特点，最终形成自己的微课程内容或版权课程，通过企业自己的版权课程，企业可以获得定向客户的更大认可，从而形成企业所经营电梯品牌的特色培训。

2.社会公开技能培训

一个电梯企业除了主要业务经营品牌外，还或多或少的有一些其他电梯品牌业务，这方面技能人员的培训还需要走出企业参与电梯行业、厂家和社会机构的专业电梯技能培训来补充企业自有培训的缺项。小微型企业就业员工少，以零散人员培训为主时；企业培训不易开展或开展起来综合成本较高时、考取相关电梯专业技术等级和专业证书时还需要参加社会或行业公开的技能培训。

3.师带徒传统培训

目前我国的电梯生产厂家有几百家，各有技术壁垒，一个技术工人要想掌握所有的技能是不可能的。一般是一个人熟练掌握一两个品牌电梯的技能，适合师傅带徒弟式传帮带的技能培训形式，很可惜这种传统的培训技能型人才的方式，没有在电梯行业中实行推广起来，技术能力和操作水平都是以考取相关的证件为依据，既不科学也不能真实地反映操作者的技能实际水平，不利于行业技能人才的培养。所以，应提倡在电梯行业中建立师徒关系的培训模式。

国家实施的劳动者的职业技能培训绝不是狭义地指职业操作技能，而是指职业操守和职业技能的综合培训，师徒关系的传帮带培训模式更适合企业员工特别是新入职的员工综合素质的养成及企业文化、企业精神的传承光大。

相对于学历教育一般3～4年时间来说，职业技能培训长则半年，短则2、3个月是短线教育。学历教育一般要开设文化课、专业基础课、专业课等一系列课程。而职业技能培训不可能面面俱到地讲授这么多的课程，同是参加技能培训的员工不同于一般意义的学生，他们的年龄结构跨度较大、文化基础程度不一。如何让技能培训帮助企业成长，帮助企业家夯实企业发展的基础，帮助企业家寻找持续做大企业的动力，是技能培训工作需要思考的一个问题。我认为要把技能培训工作变成企业的私人教练，要不断的帮助企业提升操作层员工的整体技能水平，帮助企业寻找和思考未来发展中所需要怎样的人才能力，帮助企业拥有较完善的培训色彩。

企业培训最好的层次应该是寻找和识别有着梦想的企业和企业家，帮助企业走向一个不封顶的企业新纪元。今后的市场竞争，必然是人才的竞争，因为资源早已经被瓜分和枯竭，谁能够最大化的激发员工的潜能及能力，谁就能够继续前行，将企业推向另一个高峰，否则将会停滞或被行业淘汰。