临床护士离职意愿现状及其影响因素

宋彩萍,冯欢,孙小莉,任家顺

(1.第三军医大学新桥医院 护理部，重庆 400037； 2.第三军医大学新桥医院 院长办公室)

临床护士离职意愿现状及其影响因素

宋彩萍1,冯欢1,孙小莉1,任家顺2

(1.第三军医大学新桥医院 护理部，重庆 400037； 2.第三军医大学新桥医院 院长办公室)

目的 探讨临床护士的离职意愿及其影响因素，为医院制定人力资源管理措施提供依据。方法 2014年9-10采用便利抽样法对重庆市3所三级甲等医院的500名在职护士进行一般资料及护士离职意愿的调查，对相关数据进行单因素分析及多元线性回归分析。结果 在有效调查的393名护士中，以30岁以下、已婚、本科及以上文化程度者为主，月收入集中在3000～8000元。值夜班数越多的护士离职意愿越高。不同婚姻状况、月收入、配偶月收入、文化程度、职称及夜班数的护士，离职意愿差异有统计学意义(P<0.05或<0.01)；其中，已婚、月收入低和夜班数过多是护士离职的独立预测因素。结论 护理管理者可结合婚姻状况、收入情况及工作量等及时识别具有离职倾向的护士，并进行积极干预，控制护士的流失。

护士；离职意愿；护理；人力资源管理

【 Abstract 】 Objective To explore the influencing factors of clinical nurses’ turnover intention,in order to provide references for the human resource management.Methods Totally 500 nurses were randomly selected and investigated by using general scale and the turnover intention scale.Data were statistically analyzed by univariate analysis and multiple linear regressions.Results Within the effective respondents of 393 nurses,under 30 years old,married nurses and above bachelor degree accounted the most,and the monthly income were between 3000 to 8000 yuan.Nurses with more night shifts had higher turnover intention.The differences of the turnover intention of nurses with different marital status,monthly income,spouses monthly income,education background,title and night shifts were statistically significant (P<0.05 orP<0.01).Married,low monthly income and lots of night shifts were the independent predictive factors.Conclusion Nursing managers can combine with the marital status,monthly income,and night shifts to identify the nurses with turnover intention,and with active intervention to control the loss of nurses.

【 Key words 】 nurse;turnover intention; nursing; human resource management

[Nurs J Chin PLA,2015，32(10)：42-45]

目前，护士短缺是一个国际性问题，随着护士流失率的逐年上升，这一问题更趋严重，并将随着人们对医疗服务需求的增加而进一步加剧[1-4]。在人口增长和老龄化问题日趋严重的背景下，中国护士总量严重不足，护士千人口比远远落后于发达国家[5]。为解决护士短缺问题，英、美等发达国家积极采取各种措施控制护士流失，如签订永久性工作合同等。但在中国，重医轻护的现象普遍，护士流失问题没有得到足够的关注和应有的重视[6-7]。离职意愿作为个体在一定时期内将要改变其工作的主观可能性，是护士流失率的重要预测因子，而社会、机构、个体等多方面因素均可对护士的离职意愿产生一定影响[8-12]。本研究通过对重庆市3所三级甲等医院护士的离职意愿现状及其影响因素进行调查，旨在为医院制定人力资源管理措施提供依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象 采用便利抽样法对重庆市3所三级甲等医院的护士进行调查。调查对象纳入标准：注册护士；从事临床护理工作的在职护士；自愿参加本研究。排除标准：在门诊或辅诊科室等部门工作，非临床一线护士；进修护士；退休或返聘护士。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查问卷 包括调查对象的年龄、性别、婚姻状况、生育情况、月收入、配偶月收入、文化程度、职称、工作年限、人员类别、夜班数等11个变量。

1.2.2 护士离职意愿量表 采用Ding和Lin编制的护士离职意愿量表[13]，共包含5个条目。为保证概念的一致性和语言的准确性，课题组首先对该量表进行翻译及回译，再由5名护理领域专家对初始量表的内容和语言进行修订，保证其内容效度。使用该量表进行预调查，测得其Cronbach α系数为0.922，正式调查结果测得Cronbach α系数为0.914。最终形成的中文量表项目包括：(1)我正在寻找现在所在医院之外的工作；(2)一旦我能找到更好的工作，我一定离开现在所在的医院；(3)我经常想要离开现在所在的医院；(4)我打算离开现在所在的单位，有可能的话，越快越好；(5)如果现在有其他单位给我一个职位，即便工资低于现在的单位，我也会马上离开现在所在的单位。均采用Likert 5级评分法：1分=非常不同意，2分=不同意，3分=不好确定，4分=同意，5分=非常同意。

1.3 调查方法 预调查在一所三级甲等医院展开，获得调查对象知情同意后，由课题组成员发放调查问卷100份。调查对象根据问卷填写要求完成调查后，将问卷装入信封密封，由课题组成员进行回收。正式调查于2014年9-10月进行。正式调查开始前，研究者先联系3所医院的护理部并获得调查同意，在护理部协助下与各科室取得联系，由课题组成员前往各科室。在获得调查对象知情同意后，课题组成员给予统一指导语并进行现场调查及问卷回收。正式调查共发放问卷500份，回收500份，其中有效问卷393份，有效回收率为78.6%。

2 结果

2.1 被调查护士的一般资料 共调查护士393名，其中30岁以下230名(58.5%)，30岁及以上163名(41.5%)；男7名(1.8%)，女386名(98.2%)；未婚149名(37.9%)，已婚244名(62.1%)；学历：大专及以下156名(39.7%)，本科及以上237名(60.3%)；工作年限：1年以下51名(13.0%)，2～4年117名(29.8%)，5～8年88名(22.4%)，9年以上137名(34.9%)；职称：护士154名(39.2%)，护师201名(51.1%)，主管护师及以上38名(9.7%)。

2.2 护士离职意愿得分及单因素分析 从表1可见，不同婚姻状况、月收入、配偶月收入、文化程度、职称及夜班数的护士，离职意愿差异有统计学意义(P<0.05或<0.01)。

表1 护士离职意愿得分及单因素分析结果±s，分)

注：*为平均秩次

2.3 护士离职意愿的多因素分析结果 以单因素分析中有统计学意义的项目作为自变量，护士离职意愿作为因变量，进行多元线性回归。从表2可见，已婚、月收入低和夜班数过多是护士离职的独立预测因素。

表2 护士离职意愿影响因素的多元线性回归分析结果

3 讨论

3.1 被调查护士的人口及社会学特征 调查结果显示，近六成被调查者年龄在30岁以下，65.1%的被调查者工作年限不超过8年。可以看出，从事临床工作的护士以低年资为主，这一结果与杨惠云等[14]、王倩倩等[15]的调查结果相似。临床护理一线岗位工作量大、任务繁琐，而低年资护士往往临床工作经验不足，在工作中承受着较大的压力。高年资护士大部分脱离一线护理岗位，转而从事门诊、辅诊工作，为护理人才队伍持续稳定发展带来严峻挑战[14]。

在被调查者中，已婚者占62.1%，近半数护士已生育。这意味着大部分临床护士不仅要承担繁重的工作任务，同时还要担任女儿、妻子、母亲等多重角色，这就要求她们必须处理并权衡好工作与家庭之间的关系。而在这一过程中，可能面临众多困难和矛盾，使她们难以全身心地投入到临床工作中。

从被调查者的文化程度可以看出，60.3%的临床护士文化程度为本科及以上，这一结果与其他一些调查结果存在差异[16-17]。这说明本研究所调查的3所三级甲等医院对护士的学历要求较高，本科及以上护士已在临床护理工作中成为重要的中坚力量。但具有较高学历的临床护士，她们自身学习能力强、综合素质高，对职业期望值高，面对当前我国尚不够完善的医疗体系，在初期工作阶段，可能会产生更为明显的落差感。

被调查者的平均月收入集中在3000～8000元，与重庆市2014年第一季度城镇居民人均收入(7338元/季度)相比较[18]，处于较高水平。这一结果提示本研究所调查的3所三级甲等医院护士待遇水平较高，这也与其工作性质及学历层次等有较大关系。

3.2 影响临床护士离职意愿的因素 本研究单因素方析结果显示，婚姻状况、月收入、配偶月收入、学历、职称以及夜班数对护士离职意愿有影响；多元线性回归分析进一步提示，已婚、月收入低和夜班数过多是护士离职的独立预测因素。

3.2.1 婚姻状况 本研究结果显示，已婚护士的离职意愿要强于未婚护士，这一结果与国内外学者的研究结果[19-20]存在差异。国外研究发现，未婚护士离职倾向比已婚护士更加突出，认为其原因是已婚护士有更重的家庭负担，不能够轻易离职。本研究结果显示，我国绝大部分临床护士为女性，因此婚姻状况对于我国护士离职意愿所产生的影响可部分归因于中国传统文化对女性角色的定位。在中国传统文化中，“男主外，女主内”、“贤妻良母”的思想仍然在很大程度上影响着中国女性处理工作和家庭之间关系的方式[21]。当结婚生子之后，大部分临床护士会将自己有限的精力倾向于维系家庭、照顾孩子。而临床一线护理工作繁忙、上夜班等特殊性使得部分护士不能很好地照顾家庭和孩子，因此更容易产生离职意愿。

3.2.2 收入水平 本研究结果显示，不同收入水平护士间的离职意愿存在一定差异，这说明收入问题仍然是护士关注的焦点[22]。收入越低的护士离职意愿越强，这与国内外学者的研究结果[19-20]一致。尽管本研究中护士收入处于城镇居民收入的较高水平，但目前国内护士收入在医院内部属于低收入群体，这种不公平性造成了护士对收入的不满意，并在很大程度上影响着护士的离职意愿。这提示我们，医院应该基于技能、工作量和工作质量支付薪酬，做到绩效和薪酬挂钩，既要重视收入分配的竞争性，也要注意合理性和公平性，这样才能提高护士的工作满意度，降低护士的离职意愿。

3.2.3 夜班数 本研究结果显示，值夜班数量越多，护士的离职意愿就越强烈，这与国外学者的研究结果[12，23]一致。值夜班一直都是护士职业的一个重要挑战，很多护士因夜班负荷过重而选择离职。这提示护理管理者应根据临床实际，科学配置护理人力资源，合理安排岗位工作及班次，减轻护士的工作压力。

3.3 研究局限性 由于各方面条件的限制，本研究还存在一些不足。首先，样本代表性不够高。本研究仅选取重庆市3所三级甲等医院的在职护士，但不同地区、医院影响护士流失的主要因素存在差异，研究结果的推广性尚有待进一步验证。其次，本调查虽然将男护士纳入研究，但是有效样本量太小，偏倚较大。今后可尝试增大男性护士的样本量，合理比较离职意愿的性别差异。在人员类别上，文职及军人护士的样本量仅为8人，也对研究结果的可靠性有一定影响。此外，本研究仅关注11个人口社会学因素，模型解释率较低，今后应进一步分析心理因素和外部环境因素等对在职护士离职意愿的影响，以期能更加全面、准确地预测临床护士的离职意愿。

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(本文编辑：仇瑶琴)

《解放军护理杂志》有关临床试验性论文加强伦理管理的通告

为保证临床试验过程规范、结果科学可靠，保护受试者的权益；同时为弘扬科学精神，保证我刊的学术性、科学性和规范性，现对广大读作者发表以下重要通告:

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本刊编辑部

Current Situation and Influencing Factors of Clinical Nurses’ Turnover Intention

Song Caiping1,Feng Huan1,Sun Xiaoli1,Ren Jiashun2

(1.Nursing Department,Xinqiao Hospital of Third Military Medical University,Chongqing 400037,China;2.Administration Office,Xinqiao Hospital of Third Military Medical University)

Ren Jiashun,E-mail:xqyyyb123@126.com

2014-11-07

2015-02-27

宋彩萍，本科，副主任护师，主要从事护理管理工作

任家顺，E-mail：xqyyyb123@126.com

10.3969/j.issn.1008-9993.2015.10.014

R197.323

A

1008-9993(2015)10-0042-04