幼儿教师的需求与激励机制构建

宋燕

每个人在人生发展历程中都有不同的需求，这些需要会随着时间等因素而变化。需要影响着人们行为的方向和方式。作为从事幼儿教育的教师而言也不例外。美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为ERG理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，ERG理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且生存、相互关系、成长发展这三种需要可以同时起作用。

对于每个人需要的不同，应构建恰当的激励机制，但目前幼儿教师激励机制的不足主要体现在以下三个方面：物质激励尚不够、缺乏科学合理的考核、物质激励和长久激励难以有效结合。通过对重庆市6个区县的20个幼儿园，200名幼儿教师抽样调查，数据显示，幼儿教师对其收入表示基本满意、满意的占30.8%，表示不太满意或很不满意的约占67.7%，其中表示很满意的人只有0.5%，表示很不满意的有20%。可见，尽管近年来我国幼儿教师工资收入普遍提高，但幼儿教师总体上仍然不太满意其收入，收入水平与教师的期望还有比较明显的差距。

对教师的评价考核，应从教师的工作行为、工作态度和工作结果等方面进行科学合理的考核评估，从而得到有关教师工作的准确信息，以此来评定教师履行职责的程度，以确定教师的待遇。但实际工作中，幼儿对教师工作业绩的评价考核手段并不够科学，不能全面客观的反映教师工作中的成绩与问题，不能给教师奖评提供客观公正的依据，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教师绩效评价的激励作用。笔者在某幼儿园调查时发现，该幼儿园的管理者，在2013年秋季开学工作会议上，对老师所提出搞好教学“六认真”工作：（1）语言与计算必须备课，其他要有学期教学计划。（2）作业批改中语言、计算一学期不得少于30次，美术多少也要画一画。（3）关于体育，各班教会幼儿体操一套。（4）关于音乐，小班秋季教会幼儿唱2首歌曲，春季教会幼儿唱5首歌曲。中班、大班秋季教会幼儿唱8首歌曲，春季教会幼儿唱10首歌曲。（5）中班与大班在元旦以前要各出一个节目，到小学参与演出。可以看出，该幼儿园教师工作考核制度只注重知识的传授，只注重教育教学最后的结果检查，而不注重教育教学的过程，不注重鼓励教师对多方面课程资源的开发利用。这样的考核制度必然会引起教师只注重教材，甚至只注重教科书，这不利于教师全面、有效地开发利用各方面的课程资源。

幼儿教师激励机制中存在物质激励和长久激励难以有效结合的问题。有些幼儿园通过提高工资，增发奖金等物质激励方式来稳定教师。虽然更好的待遇对教师稳定很重要，但只靠待遇的提高却不能长久地使教师队伍稳定。很多常常忽视对幼儿教师情感上的激励。幼儿园管理者很少深入教师基层，了解教师的实际困难，并帮助其解决生活、工作中的问题，真正成为朋友。导致教师对幼儿缺乏认同感和归属感，加上社会对幼儿早期教育不重视和幼儿教师的职业不认同，在笔者调查中75%的幼儿园教师都认为自己在当地处于中等或者中下等的社会地位，一旦有机会去待遇更好的工作单位，幼儿教师人才就会流失。再有，对幼儿园教师缺乏长久激励在于这门职业缺乏足够的吸引力，幼儿教师普遍缺乏职业发展的愿望。他们认为当幼儿园老师根本就不会有什么奔头，也没有太大的发展前途。

针对幼儿教师现行激励机制的不足，建立有效激励途径必须坚持以人为本，深刻领会ERG模式的精髓，让幼儿教师的生存、相互关系、成长发展这三种需要可以同时得到满足。

要想使幼儿教师形成强烈的职业发展愿望，关键的一点是要使这门职业在当地成为具有一定竞争性的职业。要使之成为一门在当地具有一定竞争性的职业，就必须想办法提高他们的社会地位及工资福利待遇。制定科学公正的薪酬模式，更大限度地满足生存需要。幼儿园可以根据幼儿园自身的经济能力，可以在津贴分配方面进行合理的调整。建立起以工资为基础，突出能力和绩效工资结构的激励型薪酬模式，再根据幼儿教师在幼儿园的情况以及教师的工作能力和表现，来决定他们的实际待遇，更大限度地满足生存需要，最大限度地调动教师的工作积极性、创造性。

建立切实可行的考评体系，更好地满足交往的需求。幼儿园应建立切实可行的考评体系，根据不同教师之间的不同特点，根据不同岗位之间的不同特点，进行细致深入的分析，建立相应的考评体系，有针对性地进行考评从而为不同的激励提供依据。同时在此基础上还必须进一步完善幼儿园教师的管理体制。主要是教师聘任制度，要形成能者上、劣者下的岗位淘汰制度，要形成幼儿教师的合理流动，只有这样才能促使幼儿教师逐渐形成良好的职业发展愿望。通过与大量幼儿教师的访谈得知，他们在工作中一般都是按部就班，普遍认为是幼儿园领导怎么要求就怎么做，领导要检查什么他们就主要做什么，他们说他们可不想因为在领导的检查中出现问题而扣了他们那点可怜的收入。因此幼儿园教师工作的各种考核制度对幼儿教师的教育教学行为有着直接的引导及约束作用。新的教师工作考核制度要以现代崭新的教育观、教学观为指导，注重过程性评价，注重自我评价，注重吸收多方面人员参与评价，形成正确的导向。尤其应该在多方面人员评价上下功夫，除了幼儿园领导的评价，也应该让幼儿园的其他教师以及幼儿家长参与评价，有意识地让幼儿教师更多地与多方面的人互动交往、适宜交流，这样以考评促发展，让处于比较闭塞环境中的幼儿教师的交往的需求得以更好的满足。

更重要的是找到物质激励和长久激励的契合点，满足自我发展的需要。幼儿应找到对教师进行物质激励和长久激励的契合点，一方面加大对引进教师的物质激励，尽量提高教师的待遇，另一方面多采取精神激励，幼儿管理者要时刻注意关心教师的工作、生活、学习，对于教师的合理要求幼儿必须加以重视并认真解决。对待教师应以情感人，在制度上给予保障、工作上给予肯定、感情上给予温暖，并在细微之处多下功夫，增强幼儿园的凝聚力和向心力，达到有效激励的效果。要想幼儿教师形成强烈的职业发展愿望，关键的一点提供个人发展空间和机会。幼儿教师是整个教师群体中的一个独特的群体，尽管他们面对的是低龄儿童，但并不能把他们一味地认为是带者孩子“玩”的“孩子王”。他们也注重自我价值的实现，对于自我表现、自我提高、自我完善有着比较强烈的需要。幼儿园应注重培养、提高教师素质，将其潜在能力转化成现实能力。人的一生都在不断地学习，我们在小、中、大学中所学的知识量在我们的人生长河中充其量也不过20%，所以需要终身学习。在终身学习的时代要求下，教师的工作对象是人，更需要终身学习，更多地参与职后培训。通过培养、提高幼儿教师素质，将其潜在能力转化成现实能力。使自己不断完善和更新，满足学生和时代需要，满足自己实现自我价值的需要。

注：本文为“城乡统筹背景下重庆农村幼儿教师专业化发展研究”（2010-GJ-0515）阶段性成果。