高管继任来源与高管薪酬差距的激励效应

邵剑兵，朱芳芳

(辽宁大学 商学院，辽宁 沈阳 110136)

高管继任来源与高管薪酬差距的激励效应

邵剑兵，朱芳芳

(辽宁大学 商学院，辽宁 沈阳 110136)

基于中国上市公司数据检验高管继任来源对高管薪酬差距的激励效应，结果表明，无论核心高管继任来自内部还是外部，薪酬差距对业绩的激励作用都显著支持锦标赛理论；薪酬差距对业绩的激励作用与高管外聘比例正相关，即高管外聘比例较高时，锦标赛理论适用，而高管内部继任比例较高时，则行为理论具有较强的解释力。这为研究高管薪酬差距提供一个新视角，上市公司要合理安排核心高管和高管团队继任制度，进而考虑高管激励制度的整体设计。

继任来源；高管团队；薪酬差距；激励效应；上市公司

引言

高管薪酬差距的激励效应是高管团队研究的重要内容，当前主要集中于高管团队薪酬的绝对水平和相对结构，较少考虑核心高管和高管团队的晋升来源对薪酬激励效应的作用。职业晋升机制作为高管层激励机制的重要手段，会影响到薪酬激励机制作用的发挥。因此，在研究高管薪酬差距激励效应时应当考虑高管层的继任来源。一般来说，核心高管的薪酬通常指公司的CEO、总裁或总经理等关键人物所获得的薪酬，高管团队其他成员的薪酬就是除核心高管外，高管团队中其他成员所获得的薪酬总额，核心高管人员与其他非核心高管人员的薪酬均值之差即为高管团队薪酬差距。高管层的晋升主要是指非核心高管人员晋升到核心高管这一职位和其他非高管人员晋升成高管人员[1]。高管继任主要有两种选择机制，一是内部选拔，二是外部聘任。锦标赛理论认为内部晋升的继任者可以得到有效激励，这与内部劳动力市场理论得出的结论相一致[2]。

随着中国市场经济的完善，劳动力市场逐渐演变成内部市场和外部市场并存的二元结构，企业高管层的晋升机制也日趋多样化。针对高管团队不同继任来源的高管薪酬差距激励效应，目前很多文献大都将高管薪酬差距的研究重点放在了锦标赛理论和行为理论之争上，却忽视了高管不同的继任来源会对高管薪酬差距的激励效应起到调节作用。本文利用2008—2012年A股上市公司数据，对中国上市公司高管层不同继任来源与高管团队薪酬激励之间的关系进行深入剖析，试图发现核心高管来源的不同和高管团队外聘比例的大小对高管薪酬差距激励效应所产生的影响。

本文的贡献主要有两个方面：一方面，当前的锦标赛理论和行为理论两者谁更有效主要取决于高管是否需要密切合作，在强调高管合作的企业中行为理论更为适用，本文利用核心高管继任来源重新分析高管薪酬差距激励效应，这打破了原有研究高管薪酬差距的思路，开辟了深入探讨高管团队薪酬研究的新路径；另一方面，本文试图用高管团队外聘比例来观察高管薪酬差距激励效应，将继任来源的研究领域拓宽到整个高管团队，也进一步丰富了高管团队的研究内容。

一、文献综述与理论建构

(一)高管薪酬差距激励效应的两种主要解释

高管团队薪酬差距指的是高管团队中核心高管与其他成员之间的薪酬差距，其变量有两个，一是核心高管的薪酬总额，另一个是高管团队其他成员的薪酬水平。

锦标赛理论认为，企业内不同职位层级间存在薪酬差距，它可看成是企业设立的锦标赛奖金，奖励赢得竞赛的管理者，管理者的所得取决于其业绩排名而非业绩本身，竞赛者在晋升之后的高薪诱因下会做出最大的努力[3]。研究表明，基于高薪和晋升的内部激励可以实现代理人的有效激励，防止出现搭便车和偷懒等不利于企业绩效的现象[4]。

行为理论认为企业应当缩小薪酬差距，薪酬差距过大不利于企业业绩的提升。道格拉斯和莱文发现，高管人员会将个人所得薪酬同企业中较高层次人员的薪酬作比较，如果较低层次的高管人员感觉到薪酬分配不公平，内心就会有被剥削、未被公平对待的感觉，进而会导致偷懒、罢工等消极行为[5]。行为理论还从组织政治学角度提出，在高管层内部，为保证高管之间能够公平竞争、相互合作，避免晋升竞争和政治阴谋可能带来的危害，应当缩小核心高管薪酬差距、甚至缩小到核心高管和其他非核心高管的边际产出差别以下[6]。

(二)内部继任与高管薪酬差距激励效应

按照继任模式划分，继任高管可能来自于现有的内部经理人队伍，也可能是从外部引进职业经理人，卡尔松(Carlson，1961)最早关注继任者来源与公司业绩间的关系[7]。一般来说，内部继任者对企业文化和价值观的认同感较高，熟悉公司运作，内部选拔也可以激励企业其他员工的成长动机，营造积极进取的工作氛围。不过，内部继任者往往难以突破企业原有的经营理念，尽管这利于保持企业稳定，但却可能让企业停滞不前[8]。

国内外大量研究表明，若业绩良好，企业往往会从内部选拔核心高管，这样做有利于保持原有的发展模式。继任来源不同对组织的影响存在着较大差异，这里首先探讨内部继任对高管薪酬差距激励效应的作用。

现有的锦标赛理论将参赛者限定为内部竞争者，由此对高管薪酬激励效应展开分析，而行为理论尽管没有考虑高管继任来源，其分析逻辑也更适合于高管内部继任的情况[9]。为本文后面分析的方便，这里将对高管内部继任情形下的高管薪酬差距的绩效作用进行检验。

据此，提出假设1：

假设1：核心高管人员为内部继任时，高管薪酬差距对企业业绩的激励作用有待检验。

假设1a：核心高管人员为内部继任时，高管薪酬差距与企业业绩之间存在显著的正相关关系。

假设1b：核心高管人员为内部继任时，高管薪酬差距与企业业绩之间存在显著的负相关关系。

关注CEO、董事长和总经理的继任来源的文献并不少见，但较少有文献关注整个高管团队的继任来源。核心高管实施战略和推动企业发展离不开整个高管团队，通过高管团队共同出谋划策、合理分工和紧密合作，企业才能做出正确决策和正常运营[10]。非核心高管人员变动与核心高管人员变动之间有紧密关系，这主要是因为核心高管大多有自己的“亲信”，即跟随核心高管的其他高管人员，若核心高管发生变更，这些“亲信”往往也会随着发生变更。如果企业高管团队成员较多来自于内部继任，高管薪酬差距的激励效应仍然会存在着锦标赛理论或行为理论的解释[11]。

据此，提出假设2：

假设2：高管团队成员内部继任比例较高时，高管薪酬差距对企业业绩的激励作用有待检验。

假设2a：高管团队成员内部继任比例较高时，高管薪酬差距与企业业绩之间存在显著的正相关关系。

假设2b：高管团队成员内部继任比例较高时，高管薪酬差距与企业业绩之间存在显著的负相关关系。

(三)外部继任与高管薪酬差距激励效应

经营绩效差的公司倾向于从外部选拔核心高管，外部继任者上任后大多会对企业进行改革，为企业注入新的经营理念，有助于提升企业绩效[12]。但外部继任者很可能不熟悉企业的经营运作，外部选拔继任者也会削弱内部员工的工作热情，所以，这种继任模式未必会改善企业绩效[13]。

现有的锦标赛理论主要考虑参赛者为内部竞争者，忽略了参与锦标赛竞争的参赛者可能来自企业外部。在这种情况下，争夺核心高管职位及其他高管职位的锦标赛不仅局限在企业内部，而是被扩展到企业内部员工和外部职业经理人市场的优秀选手之间的竞争中。核心高管采用外部继任会容易引起企业内部员工的不满，削弱他们的工作积极性[14]。一旦核心高管为外部继任者，即使高管团队其他成员曾努力工作过，但他们也注定无法赢得这场竞赛，那么，高管团队薪酬差距是存在着激励作用还是激励作用被削弱？这是本文所关注的一个重要问题。

企业在内部通过竞选、继任等形式选拔经营能力强的人才来担任高管，这就意味着不论是高管个人还是整个高管团队，只要是做出了利于企业绩效的行为，就会得到职位晋升和高昂薪酬。如果核心高管是从外部选拔经理人，那么缩小薪酬差距是否会抑制内部员工的积极性、打破原来高管团队和谐的工作氛围，是否还能促进高管团队的公平协作呢？

此外，一旦企业从外部引入核心高管，二元劳动力市场的事实存在将会对企业原有的薪酬结构产生冲击，毕竟企业要为外部继任的高管提供具有竞争力的市场价格[15]。如果此前企业较多采用内部继任，而在引入外部候选人继任后高管薪酬差距必然会扩大。在这种情形下，高管团队中的其他成员有可能会受到更大的激励作用，他们一旦得到晋升会获得较以往更多的薪酬奖励。从另一个角度看，从外部引进核心高管会打破企业原有的内部晋升制度，此后若是时机恰当，企业也会继续选择引入外部候选人，这样会使得非核心高管对核心高管内部继任的期望值下降，此时，扩大薪酬差距的激励效应会下降。这是由弗鲁姆的期望理论所决定的，只有期望值和目标效价同时处于较高水平时才可能产生较强的激励作用。

据此，提出假设3：

假设3：核心高管人员为外部继任时，高管薪酬差距对企业业绩的激励作用有待检验。

假设3a：核心高管人员为外部继任时，高管薪酬差距与企业业绩之间存在显著的正相关关系。

假设3b：核心高管人员为外部继任时，高管薪酬差距与企业业绩之间存在显著的负相关关系。

若核心高管为外部继任者，则先前的高管团队就会被替换掉，在这种情况下高管外聘比例偏高，此时的薪酬差距激励作用的效果如何呢？公司经营不善时，董事会强制更换总经理后从外部聘任高管人员的比例显著增加，整个高管团队发生变更的概率大大增加[16]。希尼(Heaney，2007)也同样认为其他非核心高管人员的更换与核心高管的更换相关[17]。若核心高管是内部继任者，则高管团队重组大都是常规离职，与绩效间关系不明显；若核心高管是外部继任者，则新上任的核心高管则会更换前任核心高管的追随者，重组利于新战略实施的高管团队，以便扫除改革障碍[18]。这些研究仅仅关注了非核心高管的更换与核心高管更换之间存在着很强的依赖性以及对企业绩效的影响，并没有单独研究高管团队外聘比例的高低对企业绩效的影响。高管来自外部继任的比例居高时，一般是发生在企业业绩下滑的情况下，企业为了提高业绩需要重组整个高管团队。在企业稳定发展时期，高管来自外聘的比例较低，高管人员的变动属于常规继任和常规离任，现有的高管团队足够胜任目前的运营管理[19]。

但是，现有的行为理论较少考虑高管的继任来源。如果在一个企业的高管团队中，高管外聘比例偏高，其他内部员工晋升到高管职位的机会变少，缩小薪酬差距是否还能使其他内部员工能像之前那样公平、团结地工作，是不是会出现员工懒惰、搭便车的现象呢？

据此，本文提出如下假设：

假设4：高管团队外聘比例较高时，高管薪酬差距对企业业绩的激励作用有待检验。

假设4a：高管团队外聘比例较高时，高管薪酬差距与企业业绩之间存在显著的正相关关系。

假设4b：高管团队外聘比例较高时，高管薪酬差距与企业业绩之间存在显著的负相关关系。

二、研究设计

(一)样本选取与数据来源

本研究以2008—2012年深沪两市的A股上市公司为样本进行分析，在样本的选取过程中剔除了以下公司：第一，剔除金融类上市公司；第二，剔除了ST、PT公司；第三，剔除财务数据或公司治理数据缺失的公司；第四，剔除高管团队薪酬差距为负的公司；第五，剔除一年内出现两次及两次以上总经理变更的样本。剔除后共得到观测值862个。样本数据均来自CSMAR数据库，研究中数据的基础处理使用了Excel软件，回归分析使用软件SPSS19.0。

(二)变量定义

1.因变量

根据本文研究的问题，将公司业绩设定为因变量，用每股收益EPS来衡量，它等于净利润与总股数的百分比，表示公司获利能力的综合效果。

2.自变量

高管薪酬差距，由于目前中国上市公司年报中并未要求单独披露总经理和董事长的薪酬，所以无法直接衡量他们与其他高管的薪酬差距。因此，本文参照陈震的做法，采用核心高管薪酬与其他高管平均薪酬差额的自然对数表示高管薪酬差距，这里核心高管薪酬取前三个最高薪酬的平均值，用全部高管薪酬减去前三个最高薪酬后的平均值。[20]

3.调节变量

核心高管继任来源，若总经理为内部继任，取值0，反之为外聘，取值1；高管来自外部聘任的比例，它等于高管外聘人数与高管总人数的百分比。

4.控制变量

回归模型中引入了以下控制变量：企业规模(assets)、行业类型(indus)、股权集中度(herf)、年度(year)、董事长和总经理是否两职合一(dual)。

(三)模型构建

本文构建以下模型对以上假设进行验证：

三、实证分析

(一)描述性统计和相关系数

表2为变量的描述性统计结果，其中EPS处于-2.85～5.35，均值为0.2651，标准差为0.543 1；lnPG处于8.517 2～15.745 2，均值为12.049 7，标准差为0.988 1；核心高管继任来源external取值为0或1，均值为0.28，标准差为0.448；高管来自外部聘任的比例ratio范围处于0～1，均值为0.241 4，标准差为0.214 9；企业规模assets范围处于17.663 3～28.716 2，均值为22.008 5，标准差为1.445 9；股权集中度herf取值处于0.036 2～0.864 20，均值为0.362 7，标准差为0.160 50，分布较为集中。

注：*P<0.1,**P<0.05,***P<0.01。

观察表3可以发现，核心高管继任来源和高管团队外聘比例与公司业绩之间都呈现出显著的正相关关系，且与高管薪酬差距之间的相关性不显著，这表明模型1、模型2和模型3中的内生性相对较低。可以推断的是，核心高管继任来源和高管团队外聘比例存在明显差异的公司之间，其公司业绩也会表现出较为明显的差别。

(二)样本分布

表4是核心高管来源和高管外聘比例的样本分布状况。从表4可以得出一些结论：(1)整体上，样本数据中核心高管来自内部继任的公司数量远远超过核心高管来自外部继任的公司数量。(2)核心高管为内部继任者时，高管外聘比例也服从总体公司高管外聘比例的走向，即高管外聘比例低于0.5的公司占绝大多数；核心高管为外部继任者时，虽然在2008—2011年高管外聘比例高于等于0.5和低于0.5的公司数量差距较之核心高管为内部继任者时缩小，但总体上大多数样本公司的核心高管来自内部。(3)从时间序列上看，核心高管继任来源的公司数量分布和高管外聘比例以0.5为界的公司数量分布的变化较小，趋于稳定。

(三)样本均值差异检验

表5中，PanelA报告的是核心高管为内部继任样本公司和核心高管为外部继任样本公司之间业绩差异的比较。在核心高管为内部继任者的样本公司，其公司业绩的平均值和中位数显著低于核心高管为外部继任者的样本公司，且在0.05水平上显著。这表明核心高管为内部继任样本公司和核心高管为外部继任样本公司之间的业绩差异显著。

注：*P<0.1，**P<0.05，***P<0.01。

Panel B比较分析了高管外聘比例高于等于0.5的样本公司和高管外聘比例小于0.5的样本公司之间的业绩差异。这里以0.5为界的依据是因为用中位数来衡量高管外聘比例的分布缺乏敏感性，而以0.5来衡量则可以显著地体现高管外聘比例的高低分布情况。高管外聘比例低于0.5的样本公司，其公司业绩的平均值和中位数显著低于高管外聘比例大于等于0.5的样本公司，且在0.01水平上显著。

Panel C具体分析了核心高管为内部继任者时的高管外聘比例高于等于0.5的样本公司和高管外聘比例小于0.5的样本公司之间的业绩差异。在核心高管来源于内部时，高管外聘比例低于0.5的样本公司其业绩的平均值和中位数显著低于高管外聘比例大于等于0.5的样本公司，且在10%水平上显著。

Panel D报告了核心高管为外部继任者时的高管外聘比例高于等于0.5的样本公司和高管外聘比例小于0.5的样本公司之间的业绩差异。在核心高管来源于外部时，高管外聘比例低于0.5的样本公司其业绩的平均值和中位数低于高管外聘比例大于等于0.5的样本公司，且在10%水平上显著。

(四)回归分析

表6为多元线性回归结果。由Model2看出，在不考虑核心高管继任来源的情况下，高管薪酬差距lnPG与企业绩效EPS显著正相关，这表明，高管薪酬差距对业绩的激励作用支持锦标赛理论。Model3和Model4检验核心高管继任来源的调节作用，薪酬差距与核心高管继任来源的乘积项lnPG×external对企业业绩有正相关关系，且分别在0.05、0.1的水平上显著，核心高管继任来源的调节作用显著，这表明薪酬差距本身对于业绩存在激励作用(p<0.01)。而且，当核心高管来自于外部继任时，扩大薪酬差距对于企业业绩的激励作用会进一步增强，这一结果仍然支持了锦标赛理论的观点。当核心高管来自内部时，高管薪酬差距对企业业绩的激励作用支持锦标赛理论，假设1a得到验证；当核心高管来自外部时，高管薪酬差距对企业业绩的激励作用仍然支持锦标赛理论，假设3a得到验证。

注：*P<0.1，**P<0.05，***P<0.01。

核心高管来自内部继任时，企业发展状况良好，高管团队发生重组的可能性小。较大的薪酬差距可以促进内部管理人员之间相互竞争，降低监督成本，从而对企业的绩效产生积极的促进作用。核心高管来自外部继任时，高管薪酬差距必然会扩大，这使得高管团队成员会受到更大的激励作用，他们一旦得到晋升会获得较以往更多的薪酬奖励，即使短期内没有晋升的机会，但晋升到核心高管所获薪酬的吸引力也会大大增加，此时锦标赛理论依旧适用。

Model5和Model6是检验高管外聘比例的调节作用，为了检验高管来自外聘比例对于高管薪酬差距与企业业绩激励作用的影响，引入高管外聘比例与高管薪酬差距的乘积项ratio×lnPG，薪酬差距与高管来自外聘比例的乘积项对企业业绩有正相关关系，且分别在0.01、0.1的水平上显著。薪酬差距本身对企业业绩有激励作用(p<0.01)并支持锦标赛理论，当考虑高管团队来自外聘比例的大小时，高管外聘比例较低即内部继任比例较高时，高管薪酬差距对业绩的激励作用越弱，支持行为理论，假设2b得到验证；高管外聘比例较高时，高管薪酬差距对业绩的激励作用越强，支持锦标赛理论，假设4a得到验证。进一步分析这一现象，在高管内部继任比例较高的情况下，企业一般都处于发展稳定时期，很少会从外部引进高管人员，高管成员形成了较稳定的利益共同体，其核心为管理层堑壕理论。在决定高管团队内部不同职位薪酬水平的时候，他们可能会通过协商的方式来达成一致，最终形成一个所有成员都能够接受的高管团队薪酬分配方案，继任安排与稳定升职的预期会对高管团队其他成员产生促进作用。[21]此时，行为理论是有效的。在高管外聘比例较高的情况下，企业高管团队发生重组，他们之间存在着利益冲突，也会为获得更高的薪酬而运用权力进行彼此争夺。权力循环理论认为，不同利益群体之间的冲突最终会导致权力结构发生变化。[22]在高管团队薪酬总额一定的情况下，各利益主体会对既定的利益展开争夺。在这种权力博弈的过程中，一个争夺最激烈的结果就是核心高管以强权胜出，直接表现为调整现有团队组合，引进新的团队人员。当然，另一个极端结果也可能是核心高管发生更迭，成为高管团队内部权力争夺的失败方。当高管团队内部存在一定程度冲突的情形下，较大的薪酬差距能够表现出较为明显的激励效应。

四、稳健性检验

为避免可能带来的内生性问题和保证相关结论的稳健，选用研发投入作为工具变量，通过回归对表6的结果重新进行了检验，所得结果的回归系数与之前正负一致，研究结论基本不变，表明核心高管的继任来源和高管外聘比例确实对高管薪酬差距的激励效应有调节作用。

五、结论与启示

本文从高管继任来源的视角考察了高管薪酬差距对企业业绩的激励效应，得到以下的结论：第一，核心高管继任来源不同的公司在企业绩效方面有显著差异；第二，高管外聘比例不同的公司在企业绩效方面有显著差异；第三，高管薪酬差距与企业业绩呈正相关，支持锦标赛理论；第四，核心高管继任来源的不同会影响高管薪酬差距对业绩的激励作用，核心高管来自外部继任者时，高管薪酬差距对业绩的激励作用仍然支持锦标赛理论；第五，高管薪酬差距对业绩的激励作用与高管外聘比例存在正相关关系，高管外聘比例较低、即内部继任比例较高时，高管薪酬差距对业绩的激励作用越弱，支持行为理论；高管外聘比例较高时，高管薪酬差距对业绩的激励作用越强，支持锦标赛理论。从上述结论得到的启示如下：

(1)分析高管薪酬差距对于企业业绩的激励效应时，应当考虑高管的继任来源，继任来源的不同会影响到高管薪酬差距对于企业业绩的激励作用。一个成功的激励机制应该充分发挥好薪酬激励和职位晋升激励的作用。

(2)当核心高管来自于外部继任者时和高管外聘比例较高时，薪酬差距对于业绩的激励作用会增强，这一结果支持了锦标赛理论的观点。

(3)上述结论也表明激励机制是个复杂的系统，不是仅仅依靠一种理论就可以充分解释清楚的，有时候需要考虑多种理论的交叉作用。因此，企业在设定高管薪酬模式时，应该深入和全面的考虑。

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(责任编辑：李 叶)

Executive Succession Sources and Incentive Effects of Executive Pay Gap

SHAO Jianbing，ZHU Fangfang

(Business School, Liaoning University, Shenyang 110136,China)

This paper examines the incentive effects of executive succession sources on executive pay gap. The results show that both core executive successor from inside or outside, incentive pay gap significantly supports the theory of the tournament. The correlation between executive pay gap on performance incentives and the ratio of executives from the external is positive. The higher proportion of external executives, tournament theory applies, and the higher the proportion of executives internal successor, the behavioral theory has strong explanatory power. It provides a new perspective for the study of executive pay gap. A listed company need to make reasonable arrangements for executives and senior management team succession system, and then consider the overall design of executive incentive system.

successor sources; executive team; pay gap; incentive effects; listed companies

2014-07-06

国家自然科学基金项目“社会资本视角下上市公司终极股东控制与剥夺问题研究”(71072072)；国家自然科学基金项目“真实控制权、社会资本与上市公司终极股东剥夺行为研究”(71372200)

邵剑兵(1973—)，男，辽宁大学商学院教授，博士，研究方向为公司治理；朱芳芳(1992—)，女，辽宁大学商学院硕士研究生。

F272.92

A

1008-2700(2015)01-0095-09