社交网络服务平台提高企业招聘有效性的若干思考

秦明月

摘 要：人才招聘是企业生存和发展中一件重要的工作，而随着网络技术的日益发展，越来越多的企业选择通过社交网络服务平台的方式来吸纳与引进人才，并提高人才招聘的有效性。通过分析当前部分企业社会化网络招聘的现状以及所产生的效果，可以重点总结其在提高企业招聘有效性上的作用和引发的思考，以供参考。

关键词：社交网络服务平台；企业招聘；有效性

中图分类号：F243 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）05-0063-02

当前，网络在人们生活中发挥了巨大的影响作用，这种影响和作用也逐渐从生活蔓延到工作中，社交网络招聘成为了一种全新的招聘方式，这种招聘方式使得很多企业的人才招聘形式发生了巨大的改变。美国早在两年前就有超过90%以上的企业通过社交网络进行人才招聘，而且过半的企业都认为这种方式提高了招聘的效率。以下笔者将结合现代企业招聘现状，对社交网络服务平台提高企业招聘有效性进行分析与探讨。

一、当前企业社会网络化招聘现状分析

近些年，随着《职来职往》求职类栏目的热播，人们对企业网络招聘形式更加重视。在该栏目出现的百强提名雇主企业中发现，这种新型网络所采用的各种招聘渠道不同，应用方式也不相同。例如，24家年度最佳雇主企业包含了13家国有企业，2家民营企业以及9家外资企业，而百强年度的提名企业中国有企业有38家，民营企业有23家，外资企业则有39家。从这些数据可以看出，在雇主品牌方面，国有企业得到了很大的提升。此外，官方微博拥有企业37家，微博招聘形式企业24家，拥有公共主页的企业有28家。从百强企业的24家企业获奖结果来看，这些企业都是更早地意识到企业自身价值增长离不开社会网络的新型平台，从而才会更早地利用社会网络平台对各自的企业开展人才招募。另外还发现，在社交网络化招聘的应用上，各家企业也出现了很大的差距。比如与外资企业相比，民营企业使用新型网络招聘比较多，原因有可能是其迫切需求人才或是本身的固有招聘渠道出现了缺陷[1]。以上对当前中国部分企业社会网络化招聘现状的分析，可以帮助我们了解中国企业招聘情况的差异，同时基本了解企业在社会网络服务平台上的运用机理，有利于将企业对人才的需求以及招聘渠道的结合提出有效意见。

二、社交网络服务平台提高企业招聘有效性的思考

在各个大小型企业中，80后、90后逐渐成为了企业的中坚力量，而这一代人在生活工作中都离不开社交网络，因此，企业的公开招聘以及对SNS的有效利用就是为了要对新生力量的认知与认同做努力，从而将这种影响广泛地辐射到所接触到的不同受众中，扩展人气，使得社交网络服务平台真正成为企业招聘的重要工具，充分发挥其有效性。

1.建立健全SNS平台相关的规章和制度

尽管目前全球范围内很多企业都逐渐完善了内部的新型网络社会化招聘体制，但中国与全球先进企业相比，规范制度上还有比较大的差距。因此，对规章制度的建设成为了提高企业招聘有效性的重中之重，用人企业需要与相关的部门协商决定，合理科学地分配好每一个相关部门必须履行的责任与义务。此外，企业还要对人才自身的岗位职责、具体的工作流程以及绩效的考评上有明确的规划与有效的规定。

2.加强对社交网络服务平台招聘作用的利用

在当今网络信息飞速发展的时代，企业应该与时俱进地与社会化网络平台进行有效合作。网络平台中的粉丝群体往往能给企业招聘工作的推动和发展带来决定性的作用，所以需要聚集庞大的网络粉丝队伍，以从人才数量上基本满足企业对人才的需求。比如，微博平台，名人效应就可以提高企业的知名度和对人才的吸引力，提高招聘有效性。合理科学地利用社交网络平台，独自建立招聘微博，通过这种形式最有效直接的吸引各方人才。此外，还需要有专业的社交网络人员进行专职工作的更新，及时发布企业的各种招聘信息，与各地广大的人才进行互动，对人才需求和反馈信息进行总结归纳，这就很好的发挥了社会化新型招聘渠道的快速优势和互动性频繁的特点[2]。

3.充分有机地结合企业传统的人才招聘方式

由于社会化网络信息具有复杂和变化快的特点，企业在人才招募过程中可以充分将其利用。其招聘信息传播的速度和广度不但能够迅速吸引各地人才，还能有效宣传推广企业。社交网络作为新兴媒体，拓宽了人才招募渠道，成功传播企业文化以及社会责任，使得企业的雇主品牌得到打造和推广，帮助企业留住内部的核心人员，同时吸引更多优秀人才，另一方面还能降低企业招聘的成本。比如，社交网络上会有人才对个人主页的设置和填写，包括了很多企业非常看重用人的“人格特质”，在对社交网络个人主页的大致浏览后，企业可以达成对人才的初步筛选，大致判断人才与其用人标准的契合情况。比如，Shirky提出，万维网其实并不是引进新的人才到旧体系中展开竞争，而是呈现出一个全新的系统，不过社会网络毕竟是一个虚拟的世界，它终究是要与现实的社会进行对接，从而更好地发挥其全新功能和作用。企业人才招聘到了决策时期，则需要综合考虑到网上和网下的一切信息，在这个阶段就要安排在职人员认真核对人才各项信息，调查真实的背景和经历，必要情况下还可以借助第三方资源对人才进行深入了解，录用网上和网下的综合信息进行充分的考虑。早前，来自加拿大的社会学家Goffman曾提出过“戏剧论”[3]，他指出，社交网络平台有利于个体充分展现自身特点，同时进行自我展示，这样可以更准确表现其真实个性，这个呈现的过程还可以颠覆网络虚拟环境中的真实效果。另外，其呈现出来的个性又是一种通过长时间用心装饰的假性表演，这就与传统的社会招聘产生了最根本的差异。由此可以看出，企业通过传统人才招聘形式以及社会化网络服务平台的互补效果，更能帮助企业在用人决策上发现人才的真实才能。

4.关注涉及到的伦理与法律，进而规划相应措施

对当前就业市场与就业形势进行综合分析以后，更加确定社交媒体检索人才背景是人才就业与企业用人必须用到的有效工具。美国有一家公司叫Social Intelligence，它就是采用法律规定范围内的社交媒介对目标人才的背景进行全方位的检查，从而提供人力资源、风险管理以及技术服务给自身的企业，使得企业在用人上作出最准确的聘用抉择，不但让企业的风险降到最低，还在不侵犯人才隐私的前提下，最大程度的保障了人才就业与企业用人这一雇佣行为的公平[4]。此外，该企业还要求在2天时间之内将具体报告呈现出来，也就是通过在Facebook、Youtube以及Twittwer等社交网络媒体中的搜索得到人才全方位的信息资料，对此进行科学的分析从而整合成一份更系统更真实的报告，使得企业全面了解人才的同时，更好地确定雇佣的关系[5]。在这方面，中国跟上脚步的企业还比较少，大多数的企业在法律伦理以及为此规划的措施上都存在了巨大的不足，但是，在社会化大范围招聘的推广以及人们法律意识不断提高的基础上，这种情况会得到一定的改善。总之，企业需要对法律有彻底的认知，从法律的角度保障不侵犯人才隐私为前提，并且确保公平原则的实施，布置好企业在招聘和用人上的战略规划。

5.建立企业和人才之间的动态信息互动机制

过去传统的招聘模式中采用的是单向的沟通方式，现在的社交网络所呈现的与众不同的特点就在于与人才之间良性互动的提倡，在这种互动之下，其优势突出表现为企业与人才双方各自需要的信息匹配度更加准确，这就提高了招聘效率。所以，企业需要建立与人才之间更加及时更加便捷的多维度信息，充分发挥社交网络的优点。比如，采用在线问答、微博、邮箱或是短信等形式得到更多反馈信息，在提高用人匹配度的同时，还有利于增强人才的用户体验。此外，企业树立好自身的品牌形象也有利于收到有效的互动信息，因为企业自身良好口碑的形成是人才在职业选择中不可缺少的一个重要参数，企业无论是内部品牌还是外部品牌，都要保证对人才负责。企业良好形象的树立可以在管理制度更人性化、工作氛围更和谐化等方面找寻[6]。另外，因其对社交网络服务的充分利用，企业的网络利用行为必须与自身的需要以及品牌文化相符合，所以对所需人才特征的研究是重要的一步，锁定目标人才，提炼品牌关键蕴涵，有效进行内外沟通，才能减少风险配置，进而提高企业招聘的有效性。

结束语

在任何一个企业中，SNS平台的招聘工作得以顺利开展都不应该成为人资部门单独的责任，在新兴社交网络媒体飞速发展的今天，企业各部门的功能化应该得到一定的扩展和延伸，所以，为了确保企业招聘工作的有效性进行，网络时代下的企业各部门之间需要更高要求的有效沟通，各机构之间必须紧密合作。本文通过对当前中国部分企业在社交网络平台上的应用对其招聘有效性影响的现状分析，从中引发思考，发现企业招聘过程中的各种不足和问题，并提出有效措施进行解决，以证实科学合理利用社交网络服务平台能够有效提高企业招聘工作中的有效性，在运用这些平台的同时企业还必须建立健全相关制度，重视伦理与相关法律的规划，建立与人才之间的信息互动机制。

参考文献：

[1] 何倩.企业社交招聘策略及其评估方法的研究[D].北京：首都经济贸易大学，2014：45-47.

[2] 沈莉.国有企业招聘有效性影响因素的实证研究[D].沈阳：辽宁大学，2013：21-22.

[3] 许红军.社交网络招聘有效性影响因素研究[J].中国人力资源开发，2013，（2）：18-19.

[4] 陈万思，赵曙明.家族企业人力资源经理的招聘管理——基于人力资源经理胜任力模型的视角[J].中国人力资源开发，2009，（5）：

511-512.

[5] 赵金国.大学生就业选择：中小企业招聘的要求及启示[J].高校教育管理，2013，（5）：512-513.

[6] 李志军，贾传亮.诺基亚公司员工参与组织变革的实践[J].中国人力资源开发，2011，（9）：116-117.

[责任编辑 杜 娟]