浅析我国高校教师聘用制度的现状、问题及对策

河海大学 穆 睿 徐洁玮

浅析我国高校教师聘用制度的现状、问题及对策

河海大学 穆 睿 徐洁玮

建立适应现代大学制度的高校人事管理体系已经成为深化新一轮高校人事制度改革的总目标。高校教师聘任制度是高校人事制度的核心部分，也是师资队伍建设的关键。本文通过梳理我国高校教师聘用制度的历史沿革，深入分析了我国高校教师聘用制度的现状及问题，对我国高校教师聘用制度深化改革提出了意见和建议。

高校 教师 聘用制度

深入推进新一轮高校人事制度改革已成为教育综合改革的重要内容，建立适应现代大学制度的高校人事管理体系是深化新一轮高校人事制度改革的总目标，实施高校教师聘用制度以及完善教师考核机制是深化高校人事制度改革的关键，也关系到我国二十一世纪人才战略的发展规划。岗位聘用制有效激发了高校教师的内在积极性和主动性，有利于提高教师队伍的政治素质和业务水平，加强师资队伍建设，提升教育教学质量。

一、高校教师聘用制度改革的发展

高校教师的聘用制是一项系统工程，它包括聘用、考核、聘后管理在内的一个完整体系，各个环节缺一不可。2000年中共中央组织部、人事部、教育部下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，明确提出要全面推行聘用制，提出“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用”的原则。我国高校教师聘用制改革经历了漫长的历史演变，从辛亥革命到新中国成立这段期间是我国现代高等教育逐步形成和发展的时期，对于聘用制，国家出台了相应法规，提出教师聘用制的概念，是我国教育史上“教授治校”和“学术自由”的早期实践；50～60年代，是高校教师聘用制的调整阶段，实行教师职务任命制与等级工资制，其中1960年国务院颁布的《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》是我国大学教师职务评审制度建立的标志；1966～1986年，实行专业技术岗位责任制，逐步完善了高校教师专业技术职务的提升、评审及考核制度；1986年至今，我国高校教师聘用制度不断深化改革，逐渐明确的、成熟的聘用制在高校全面推行。

二、我国高校教师聘用制度的现状及问题

高校教师聘用制是我国高校人事制度改革的重点，通过岗位公开、条件公开、职责公开、程序公开的办法实施，确保教师职务评审和聘用的公正和公平。虽然聘用制已取得了一定的成绩，但在聘用制实施期间，国内高校教师的业务、创新意识方面较发达国家仍存在一定差距。目前，我国高校教师聘用制度仍存在一些问题，如定岗定编政策未完全配套，岗位划分难，分类管理未完全实现，缺乏有效的条件引导，聘后管理机制不到位，考核机制和激励机制有待进一步完善等。

1.定岗定编政策未完全配套

高校教师聘用制度实施的基础是“按需设岗”，学校根据自身对学科建设、学科发展和科研任务的需求，科学合理设置教师、科研及管理岗位。近几年，高校致力于定编及精简人员，但并无明显效果，教师岗位存在比例失调的情况，特别是专业技术岗位的正副高比例失调。实际运行中，定岗定编本身缺乏一定的科学标准，按需设岗无法真正实现，另外，相应的措施未完全配套，缺员现象仍然存在，缺额也难以补充。

2.评价和考核机制有待进一步完善

目前，高校教师的考核和评价体系仍不完善。首先，职称评审时，普遍更注重对教师教学任务和科研业绩等情况的考核，对于教学质量的提高、教学方法的改进、师德情况的考核机制相对缺乏。其次，考核标准没有分类区别划分，高校基础学科与专业学科、文科与理工科之间的教学与科研工作量差异较大，但是在制定考核标准时并没有针对学科和专业设置有针对性的评价和考核机制，在一定程度上没有体现评价和考核机制的公平性。

3. 缺乏激励机制

从我国高校教师聘用制度改革的进程中看，学校对教师通常以精神奖励为主，激励机制相对缺乏，教师社会保障机制也不健全。随着经济的不断增长，教师行业与其他行业间的工资差距成为高校人才流失的原因之一。激励机制的欠缺，教师的工作积极性减弱，不利于高校学术氛围的营造和发展。我们应该参考国外高校的激励制度，建立一个符合我国高校实际情况的自主灵活的激励机制。

4. 教师退出机制不完善

清华大学在1993年首先进行人事制度改革，并首次提出“非升即走”的方案，打破了教师终身制的传统观念，从清华大学提出“非升即走”制度起，国内高校在“教师退出”机制上的探索已有20多年的时间，但目前这种方式仍然有较大争议。从目前我国实际情况来看，教师队伍的整体投入不高，教师待遇相对较低，青年教师在高校的流失情况严重，退出机制不应该作为一个独立的制度存在，而应该在考虑探索教师年薪制，保护学术自由和学术自治，增加教师岗位的吸引力的基础上，完善高校教师的退出机制，构建有关教师发展的完整体系。

三、完善我国高校教师聘用制度建议

深化教师聘用制度改革是高校人事改革的重点，关系高校师资队伍建设，高校应该探索从根本上解决聘用制度存在的问题。逐步创造一个公开、平等竞争、择优的用人环境，建立一套“能上能下，能进能出”的管理体制，提高人力资源利用效率，推动教师队伍建设和学科发展。

1.规范和完善高校的岗位设置

科学和合理的岗位设置是高校实现人才资源优化配置的关键，更是教师聘用制实施的前提。科学设置岗位，规范岗位职责，把优秀人才配置到适合的岗位上去，实现事岗相适，不仅关系到规范学校的人事管理工作，也关系到每个教职工的切身利益。各高校应该根据教育部及自身学科平衡发展，根据不同的岗位设置合理的岗位数，以高校自身重点学科建设和教育事业可持续发展为目标，合理分配专业技术岗位中正副高级的比例，实现人才资源和人员结构比例的优化。同时，充分调动高校各类人员工作的积极主动性，进一步推动高校教育事业的发展。

2.完善高校教师选聘机制，真正实现按需设岗

选聘机制是教师聘用制关键，只有确保高校教师聘用工作的公平和有效性，才能为高校高校教育教学质量的提升提供强有力的人力资源支持。各高校应该强调聘用的公平性，面向国内及国外公开招聘，广纳贤才，以优化高校人才队伍建设。另外，高校内部应该建立公平和公开教师聘用制度，扩大学术权力的聘用自主权，减少行政干预，聘用工作应该严格遵守“公平竞争、双向选择、择优上岗”的基本准则，全面考核教师的学术水平、教学任务及职业道德，真正实现按需设岗，提高高校人才选聘公平性和科学性。

3. 强化考核及评价机制

完善考核评价机制，是高校教师聘用制的重要组成部分，高校应该结合自身特点，逐步形成奖惩性考核和发展性评价相结合，以业绩贡献和能力水平为导向的评价机制，以不断建立健全教师聘用制度，完善教师评价考核机制。例如，教师岗位中对于教学为主型、科研为主型、教学科研型等不同岗位进行区别对待，制定不同的评价和考核标准。另外，对于专业技术职务评审制度应该进行进一步改革，试行“限次申报”“非连续申报”等政策，强化转岗分流，建立完善的“能上能下”“能进能出”的用人机制。

4. 建立公平合理的激励机制

激励机制是使人员激励手段规范化，调动人员做好工作的积极性。目前，我国高校的激励机制相对欠缺，建立合理的激励机制是提高教师工作积极性的重要因素，进而保持高校师资队伍的健康发展。目前，高校的激励机制主要是精神激励，应该建立一个合理的激励机制，从工资薪酬、晋升、奖惩制度等多方面激发教师的工作热情，在促进和激励教师自身专业技术水平提升的同时也提升高校教育教学水平和学术发展的外部动力。

高校教师聘用制度是深化人事制度改革的一项重要举措，高校教师聘任制度改革，经历了漫长的过程，是一项系统的、具体的、复杂的工作，规范和完善高校岗位设置、高校选聘机制，强化考核和评价机制，建立科学有效的人才激励，不断激发人才的创造性和全体教职员工的积极性，为高校教育事业的发展奠定基础。

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ISSN2095-6711/Z01-2015-06-0114