企业价值观管理实施思路刍议

周 冲

（宿州学院 管理工程学院，安徽 宿州234000）

管理作为实现组织目标的一种手段，长期以来更多的是将员工视为企业的一种资源，只不过是承认员工这种资源是一种特殊的资源。企业的管理归根到底是为了实现企业目标而进行的管理实践。但人力资源的“能动性”这一特殊属性也足以使得企业应该充分考虑如何才能最大程度的发挥出员工的潜能。现实中，企业对员工期望的结果之所以难以达到，很大程度上就是因为员工的“能动性”没有有效地发挥出来。员工个体的差异性，使得企业很难真正能够从各个方面设置十全十美的项目供员工选择，而员工诉求得不到满足，势必又会影响到员工的工作绩效。鉴于此，我们认为企业在管理方面可以实行价值观管理来促使员工形成一种趋同的价值理念，建立起共同的发展愿景，以此建立彼此之间的信任关系，激发员工的潜能，促进企业经营目标的实现。

一、价值观管理的内涵与特点

（一）价值观管理的内涵

价值观管理是基于“复杂人”假设下的一种旨在培育员工与企业发展同步的理想信念，并将这种理想信念视为个人责任，从而实现个人发展与企业发展成为命运共同体的一种管理方式。价值观管理是通过对员工价值观念的培育、引导实现企业不断发展的一种管理方式，是将员工的个人职业发展目标与企业的发展目标很好的结合在一起的管理手段。[1]

（二）价值观管理的特点

1.精神性

相比较于制度化管理的过度注重制度的约束作用，价值观管理则强调精神层面引导的作用。通过将企业的使命、愿景灌输到每一位员工的脑海中，会使得员工与企业形成荣誉与共的使命感与责任感。在工作中，员工将不再是被动的应付公司安排的事务，而是从更好地实现组织目标与实现组织利益最大化的角度去创新性的工作，更好地完成公司安排的工作。这将从根本上将公司的命运与员工联系在一起，在文化认同上达到一致。

2.自主性

价值观管理强调的精神引领，能够从员工的内心感化员工，使员工自发的创造性工作。这与制度化管理截然不同。制度化管理强调的是岗位责任制，虽然能够做到权责明确、赏罚分明，但容易造成员工之间的情感疏远、员工创造性与主动性的缺失，使得企业在市场竞争中缺乏灵活性，不能够及时抓住瞬息万变的市场机遇。而价值观管理则可以激发员工的工作激情，使得员工能够自发的创造性劳动。

3.持久性

价值观管理通过将员工与组织命运联系在一起，在企业与员工之间建立起强有力的纽带。将员工发展与组织目标紧密结合起来。这种精神上的契约关系将比合同契约关系更加持久稳定，使得员工对组织的发展壮大做出更大的贡献。公司的发展壮大反过来又会使员工获得更大的收益与发展。如此一来，员工与公司之间的精神契约关系将维持更久，从而形成公司与员工之间的持久共同发展。[2]

二、企业实行价值观管理的必然性

（一）企业员工多元化思想驱动

我国改革开放以来，形成了三代农民工：改革开放初期以到乡镇企业打工为主的第一代农民工；1990年前后，到沿海企业打工的第二代农民工；1990年前后出生的到城市打工的农民工。这也是伴随着我国经济社会发展大潮出现的三个典型的农民工群体。这三代农民工群体的主要特点可以归纳如下：

第一代进城务工的农民工，主要目的就是挣钱养家，在人生规划、职业理想、生活追求等方面几乎空白。同样，也没用在城市安家的想法，主要目的就是挣钱后回家，享受“老婆孩子热炕头”的天伦之乐。在工作中，吃苦耐劳精神十分突出，遇到不公平待遇，往往逆来顺受，对雇主言听计从，不善于维权。

第二代进城务工的农民工，目的不再是挣钱养家，也不是挣钱回到自己的家乡生活。他们开始向往城市的生活，梦想着能够在城市安家落户。对于自己的人生有一定的追求，不再单纯的为了挣钱，也看重工作的乐趣与生活的质量。在遇到不公正待遇时，不再被动接受，敢于发表自己的看法，能够运用法律武器来维护自己的权益。

第三代进城务工的农民，主要目的是能够融入城市，能够在城市中生活。他们不仅关注工作报酬，还考虑工作环境、工作质量等，他们追求生活的品味与质量。对于自己的人生规划、职业理想有着一定的规划。他们的成长环境更好、个人生活空间更大，个性比较独立，喜欢按照自己的想法工作，不再被动地接受公司的管理，主动要求参与到公司的经营中，维权意识较高。[3]

从这三代农民工的主要特点中也不难看出，三代农民工的产生背景、生活期望、个人职业理想等方面都存在着明显的差异。企业不能运用相同的管理方式来管理有着明显差异的员工群体，要充分考虑员工群体的特质差异。

在我国绝大多数地方的经济开发区，企业员工年龄主要在20~30岁之间，绝大多数员工年龄在40岁以下。也就是说，企业员工的主体都是第二代、第三代农民工，尤其是第三代农民工数量上更加明显。若对企业这些90后员工实施严格的制度化管理，往往会事倍功半。对于这个向往自由、富有创造性的员工群体，要不断地创新管理方式、创造更加宽松的工作氛围，来不断优化员工的工作环境，满足员工的多样化需求，让员工在自由的空间中发挥才智，创造价值。

（二）市场竞争复杂化趋势驱动

企业要想生存、发展，就必须面临着激烈的市场竞争。而市场竞争不单纯是产品的竞争、服务的竞争、价格的竞争、渠道的竞争，还包括产品创新、管理模式、要素整合等深层的内容。企业若想能够保持足够的柔性，就必须在管理、技术、人才方面保持足够的柔性，这也就需要企业吸纳不同的人才，且能够根据市场变化进行柔性的组合。而保证这个团队能够顺利运转的前提是这个团队的成员能够具有互补的技能与统一的价值标准。将具有统一的价值标准的员工吸纳到同一个组织中，并能够娴熟的配合，依靠的就是员工的统一理念与共同愿景，这也正是价值观管理所能够达到的效果。[4]

三、企业价值观管理的实施思路

（一）以流程化管理推进组织机构建设

企业经营目标的实现依赖于企业各个组织部门的协调配合。合理的组织机构设置能够实现企业各种资源的有效整合，从而以最小的代价实现企业目标。但组织结构的设置也往往造成各部门人员之间的分割，使企业不同部门员工之间形成一种隔阂、独立的状况，这往往会在各部门人员进行事务交流时产生各种不对等的信息、不统一的标准，既影响了企业的经营氛围又造成不同程度的资源浪费。鉴于此，在推进价值观管理中，要本着一体化的思想来推进企业的经营组织体系建设，也就是以企业组织机构的流程化建设推动企业组织机构建设。按照流程化建设的企业的组织机构，可以使得各个部门之间形成明确的输入信息、输出信息，明确各部门的服务对象、服务方式、服务内容、服务规范，对于促进企业经营环节的统一性有着积极地推动作用。这也会大大降低企业各部门之间各自为政、自我主张的不规范事项发生频率，从而为价值观管理的推行打下坚实的基础。[5]

（二）以柔性方式进行企业管理工作

当然，这里的柔性不是指没有原则，而是体现人文化的关怀。就是说在管理中，将企业经营目标进行层层分解，落实到每一个部门、科室，并制定出规范的操作标准、合理的完成时间表、完善的考核指标体系。各个部门、科室根据企业的要求再将任务按照相应的要求分解到每一个员工身上。各个员工可以结合自身实际情况，弹性安排工作。各个部门只需要根据要求做好对员工的监督、指导而不需要进行过多的干预。这样的管理方式，既减少了过度行政干预的成本，又能够给予员工最大程度地自主权，让员工充分发挥自己的主动性与创造性，保证工作的高标准、高质量完成。当然，企业也可以设立相应的奖项，对于完成出色的员工进行相应的物质激励或精神激励，以强化企业良好的工作氛围。[6]

（三）以柔性化职业生涯管理促进企业与员工的共同成长

企业价值观管理既然要体现出员工与企业的共同成长，就要设计出一整套合理的保证企业员工能够分享企业经营成果的配套措施。员工分享企业的经营成果，既要有物质方面的回报，也要有个人职业生涯目标的实现。在物质回报方面，企业可以设置合理的收益分享机制，在基本收入的基础上，每年从企业的收益中拿出一部分来对员工实施激励，让员工感受到个人付出带来的回报。鉴于管理岗位尤其是中高层管理岗位数量有限，大多数员工不会晋升到这种岗位，容易造成员工工作积极性受挫，企业可以设立与这些管理岗位对应等级的系列职称职位或职级职位（在这里我们称之为虚拟管理岗位）。比如对应企业总经理职位设置企业决策顾问职位。这些与具体管理工作岗位对应等级的职位不规定数量限额，只设置考核标准，只要员工达到相应的要求都可以申请。而且这些虚拟管理岗位可以享受到与同等级管理岗位相同的待遇（当然具体管理工作岗位的实际业务支出费用不包括在内）。这将在很大程度上提高员工的工作积极性，提高员工工作热情与企业认同感。

（四）以温情化企业文化创造价值观管理氛围

价值观管理重在培育员工的理想信念，并使之与企业的发展使命、目标导向保持一致。这就需要持续不断地对员工进行教育引导使之树立正确的价值导向，同时要对员工的行为进行正确的引导，确保员工的行为能够保持正确的方向。鉴于企业员工逐渐转向第三代农民工，个性较为突出，所以要以温情化的管理作为主要的教育引导方式。在做好企业的规章制度之后，要本着感化的心态来对员工进行宣传，遇到员工执行不佳的情形，要充分调查了解清楚背后的原因，若员工确实有困难时，尽企业最大的能力帮助解决。同时，将温情化作为企业文化培育的主要方向，通过创造温情化的文化氛围影响员工的行为，进而感化员工，是指形成正确的理想信念，促进企业价值观管理的顺利实施。

（注：本文系2014年宿州学院校级教研项目“基于职业能力培养导向的地方应用型本科高校课程考核模式改革研究”，项目编号：szxyjyxm201432；2013年宿州学院校级教研项目“基于教学质量控制环思想的二级学院教学质量有效监控机制研究——以宿州学院管理工程学院为例”，项目编号：szxyjyxm201343；2014年宿州学院校级卓越教育人才培养计划项目“卓越人力资源管理工作者培养计划”，项目编号：szxyzyjh201403）

[1]王革，吴中元.国内企业价值观管理研究述评[J].理论与现代化，2013，（1）：120-123.

[2]王民钢.我国企业价值观管理模式研究[J].漯河职业技术学院学报，2009，（4）：74-75.

[3]张玉岭.民营企业价值观管理刍论[J].学理论，2013，（26）：94-96.

[4]李宏.企业价值观理论研究综述[J].经济管理，2008，（11）：42-45.

[5]姚臻.战略视角下企业价值观管理的必要性探究[J].企业导报，2013，（3）：96-96.

[6]夏丹，磨玉峰.谈价值观多元化及其对企业管理的影响[J].商业时代，2009，（18）：48-49.