高校人力资源管理调整对策探讨

潘 莹

高校人力资源管理调整对策探讨

潘 莹

[摘 要]随着人力资源在高校教学管理中的地位和作用的不断提高，高校人力资源管理模式和效率正变得越来越重要，加强对高校人力资源的管理也逐渐成为高校教学管理的核心。为了提高高校教学质量，满足日常的教学科研需求，提高高校人力资源管理的效率，建立整套科学化、规范化的教学管理机制是非常必要的。所以对于高等学校来说，必须强化和完善各项人才激励机制，用好人才和留住人才。现今由于高校本身的特殊性和自身发展的限制，人力资源管理还处于很低的水平。那么高校的人力资源管理现存的问题有哪些，如何改进和调整等，这是当前高校所面对的迫在眉睫的任务。本文通过对高校人力资源管理的分析研究，探讨我国高校在人力资源管理方面的不足，提出可能采取的调整对策。

[关键词]高校；人力资源；对策；创新

[作 者]潘莹，江西财经大学国际合作与交流处。

一、高校人力资源管理概述

（一）高校人力资源管理的概念

高校的人力资源管理是指高校为了实现教育理念，利用现代人力资源管理理论，不断提升师资水平，并对目前的师资资源进行整合、调整和培训，给予教师各种形式的科研经费和报酬，从而有效地促进师资水平的提高，并使之实现可持续发展。

（二）高校人力资源管理的特点

高校属于公益性、慈善性和志愿性的组织，更加强调对学生的人文关怀。高校师资队伍一般由事业编制员工与合同制员工两部分组成。由于教育的理想主义和使命感是高校的凝聚力之所在，是激励其教职工为其教育活动争取到财务和公共支持的重要因素。所以在高校中，不仅报酬与工作条件在激励上十分重要，教师职业对其工作带来的社会成就感进而带来的社会地位和社会荣誉也很看重。随着经济全球化的发展，如今高校人力资源管理发展的好坏可能会影响着一个国家经济社会发展的好坏，因此如何科学地管理高校的人力资源是个亟待解决的问题。

二、高校人力资源管理低效率的原因

“得人才者得天下”，燕昭王曾依靠这一重要思想使得一个濒于灭亡的燕国由弱转强，一跃而成为在诸侯中称霸群雄的国家。由此可见一个国家要想兴盛不衰，一个高校组织要想百年树人，就必须尊重人才，重用人才。现如今随着经济的持续增长和现代化进程的加速，在加快社会发展进程的同时也需要大力推动高校的发展。而目前高校无论在数量、规模、专业水平还是在法律地位和运行机制等方面，都还存在许多不尽如人意之处。因此在高校中如何尊重人才，重用人才就显得尤其重要了。但是由于种种原因，目前我国高校人力资源管理中出现了种种问题，使得人力资源管理低效，而产生这种低效的原因主要有以下几点：

（一）人员内部组织结构不稳定，员工对组织的归属感不强

随着教育社会化的发展，高校已不再是以前的那种纯粹的教育场所。由于连年的扩招政策，高校教师的教育任务更加繁重，各种科研考核也变得越来越多。教师职业的压力及社会地位的降低，造成高校的人员流失率非常严重，使得高校的教师结构十分脆弱。由于高校组织介于行政机关与企业之间，缺乏对内部员工的职业发展规划的塑造，也没有形成丰富多彩的组织文化，使得高校组织中的人员对组织没有归属感，在工作上表现为完成任务的低效率等。

（二）薪酬不稳定，缺乏激励机制

高校与企业最大的不同是不以营利为目的，并且以公共利益为生存目标。高校的办学经费主要是政府拨款、社会捐助等，有的高校甚至靠举债维持教学。这些资金不仅要满足教职工薪资需要，还要为学校提供优质的教学服务。办学资金的不足造成高校员工的工资和福利偏低，有的甚至不能满足教职员工的生活需要。员工在高校中缺乏归属感，加上薪酬的不稳定状况，造成高校对员工的激励效果不显著。

（三）缺乏一套完整的绩效考核标准体系

适当的绩效考核标准体系是保证组织内员工工作效率高的前提，而大多数的高校却缺乏系统的绩效考核标准体系。高校内部管理中机关作风盛行，对绩效考核工作不重视，使得教师工作的成绩与晋升关系不大。如今

企业中已经引进了各种各样的绩效考核标准，通过这种标准对员工进行考核，从而提高员工的工作效率，提高员工的工作热情。高校正是缺乏了这样一套完整的绩效考核标准体系，阻碍了高校的良性发展。

（四）管理松散，员工工作效率低下

由于现在高校的资金来源有限，很多高校出于降低运营成本的考虑以及招聘政策的限制等原因，很少大规模招聘正式员工，而是采取派遣合同制或者人事代理的方式增加员工。同工不同酬的问题，导致新招聘的员工工作积极性并不高，更不用说专业的管理人员，直接结果是在高校内部缺少切实可行的管理标准和规章制度，使得管理十分松散，有问题不能及时解决，处理事务推三推四等，造成工作效率的低下。

（五）高校人力资源构成的失衡

在高校中存在着事业编制的员工与合同制员工两部分，前者是指高校内职位固定并领取国家薪酬的长期工作员工，而后者是高校为了满足日常教育需要，通过社会组织招聘的服务人员。目前为了节省自身发展所用资金，在高校中两者的比例构成差距很大，前者在人力资源构成中所占比重非常小，后者比例非常大。

（六）技术创新给高校人力资源管理带来的挑战

高校由于缺乏营利的经济利益，所以在创新的动力方面比不上营利组织，在市场竞争中满足服务对象等方面高校较营利组织存在明显的劣势。并且高校内部员工会因为组织的创新能力低下而产生对组织的不信赖，进而导致很多优秀的人才流失。

三、高校人力资源管理调整措施

目前高校人力资源管理方面仍旧存在着大量的问题，进而对已有资源无法进行有效的管理和开发，同时也制约了高校的发展。这就需要高校、社会采取适当的调整措施进行改进，主要可以通过以下几方面措施：

（一）建立合理的薪酬结构，加强教师队伍对组织的归属感

由于高校的特殊性，所以在高校中的激励方式主要是采取精神激励。但是仅仅靠精神激励来激励员工是低效的，所以还需要在组织内部建立一套完整合理的薪酬结构，从而利用提高员工的薪酬和福利等来保证员工生活水平的稳定性。可是在高校中设计薪酬制度时需要注意以下几点：一是要重视内部公平性，即在组织内部各个岗位工资要重视公平性。二是要有外部比较性，即高校内部员工的薪酬相比其他组织应该有一定的竞争性，这样才能留住优秀的员工，才能让员工对组织产生归属感。

（二）加强高校的激励力度

各个高校所采用的激励方式都不一样，但是无论采取何种方式之前都先需要确定的是对于本组织内部人员来说什么样的激励组合方式是最有效的。由于高校的特殊性，其员工构成也是极其复杂的。不同的员工在个人需求上各不相同。有的员工关心个人价值的实现，有的员工关心经济需求，有的员工关心社会的反馈。所以对不同类型的人应采用不同类型的激励方式。比如对于追求个人价值实现的员工来说，组织就应该给他创造良好的发挥空间，保证其得到实现自身价值的舞台。对于有经济需求的员工来说，组织应该在物质激励上多下功夫，满足他们的生活物质需要，这样才能留住高素质员工。而对于追求社会反馈的员工，主要就是基层的志愿者，应该注重精神激励，包括组织内部对他们的表扬以及社会各界对他们的赞赏。精神激励在基层志愿者方面可以发挥良好的作用，从而提高他们工作的积极性，保证他们工作的高效完成。从以上内容可以看出，在高校中加强激励的力度是非常重要的，直接关系员工工作的积极性和组织目标的实现。

（三）完善绩效考核标准体系

绝大多数营利组织都引进了一套完整的绩效考核体系，为的是提高员工的工作效率和工作激情，而这在高校中是比较缺乏的。合理的高校绩效考核体系不仅可以帮助组织选择优秀的人才，还可以增加社会大众对高校的信赖感。而由于高校是不以营利为目的的，所以高校的绩效标准与营利组织肯定是不同的。比如在营利组织中绩效考核一般是组织内部人员来进行考核，在营利组织中绩效考核的结果一般都是要与物质挂钩的；但是在高校中考核过程往往还要社会公众的参加，考核过程也往往并不是与物质挂钩的。

（四）提高组织内部员工自身素质，建立有竞争力的组织人力资源

由于高校是不同于营利组织的提供产品和服务的特殊性组织，所以应鼓励员工加强对社会的了解，关注公众需要的变化。而这就要求员工具有较高的素质，具体来讲主要是以下几个方面：一是知识结构方面。既要求员工要有扎实的专业知识，又要求员工要有丰富的相关知识，即在知识结构方面员工要做到知识面广博，专业面精细。二是心理素质方面。由于高校的透明度不高，很多公众对其不了解，没有产生信赖感，这就要求员工要有良好的心理素质去承受可能的工作压力，表现在员工应该有理想、有抱负、敢于冒险、自信心强等等。

（五）在组织内部加强创新，创造创新性组织

创新机制滞后已成高校发展的瓶颈，所以如何加强高校的创新成为高校发展壮大必须解决的一个问题。主要从以下方面进行：一是技术方面。在非营利提供服务的过程中应加强自身的技术水平、专业水平，以提高工作服务的效率，保证给社会提供优质服务的前提下迅速快捷地完成组织目标。二是管理方面。高校内部应该加强管理知识的培训和学习，鼓励组织内部管理人员进行管理方式方法上的创新，积极地探求在员工管理等方面

如何提高员工的工作态度、工作激情。只有通过这样的创新才能让高校在日新月异的变化中拥有自身的竞争优势，才能使自己处于市场中的不败地位。

四、结语

管理具有科学性，更具有艺术性，高校的人力资源管理也应该注重其艺术性，应该运用最合适的制度来调动员工的情感和积极性。因此即便在高校中也一定要重视管理方式方法上的创新，根据实际情况，综合运用多种管理机制，把人员管理的过程和目的结合起来，改变思维模式，大胆构思设计，这样才能真正建立起适应时代特点和社会需求的优质化的服务，进而才能在如今激烈的竞争中不断发展。

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