医院岗位设置管理存在的问题分析及对策

刘传莉，吴 成，施加宏

在全面深化改革的新形势下，迫切需要进一步深化医院人事制度改革、建立健全医院岗位设置管理制度。依据国家规范事业单位管理政策，医院实施科学有效的岗位设置管理给人力资源管理制度改革注入了活力。依托岗位设置管理，创建公平竞争的环境，有利于提高用人效益、调动员工的积极性和促进医院长远发展。岗位设置管理已成为医院人事制度改革的重要举措和创新，实施科学的岗位设置管理，不仅能够改变传统人事管理工作方面的不足，而且能够建立有效的人才激励机制，是落实岗位工资和绩效工资的重要基础，激发员工的活力，充分实现岗位的最佳效能。本文以某三甲医院岗位设置为例，对其基本做法以及潜在的问题进行了深入的分析，并给出相应的对策。

1 岗位设置实施的基本程序

岗位类别分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三种。其中专业技术岗位分为卫生专业技术岗位和其他专业技术岗位。岗位设置在实施过程中，主要包括岗位方案制、申报资料审核、专家量化评分三个步骤。

1.1 岗位方案制定 依据相关岗位设置文件，从医院发展的实际需要出发，统筹各类人员结构现状，结合前期调查摸底情况，合理确定岗位总量及各岗位聘任人员的数量。为使各项聘任条件更有说服力，岗位设置实施方案的制定以能力和业绩为导向，充分调动员工的积极性和创造性，保持各级岗位的动态、健康发展。

1.2 申报资料审核 职工结合自身情况根据申报的岗位任职条件自报岗位和等级，并填写《医院岗位聘用申请表》，向人力资源部提出书面申请，并按照要求提供相关印证材料，人力资源部对应聘者相关材料进行严格审核，并将审核结果进行汇总。

1.3 专家量化评分 由人力资源部牵头，联合相关部门组成岗位设置工作小组。医院组织召开评审委员会，评审委员会由院领导及各领域专家组成，评委根据竞聘者的个人基本信息、近年工作总结及表现，依据业务能力综合评价标准对职工进行评分，系统量化打分与专家评分合成形成最后总分。

2 岗位设置管理存在的问题分析

2.1 岗位数量不足 上级主管部门根据首次进行岗位设置时的医院规模核定了各级别的岗位数，但随着医院规模不断扩大，对卫生专业技术人员的需求量也不断提高，首次岗位设置核准的岗位数已不能满足人员的增长和医院的发展的需要，岗位数量不足的矛盾越来越突出;同时随着医院岗位设置工作及职称晋升工作逐年展开，越来越多的人员得以晋升及聘任高一级岗位，因而中高级专业技术人员逐年增加，其结构比例也逼近或超过规定的岗位设置的要求。在多方面因素的共同影响下，医院的岗位数，特别是中高级专业技术岗位数量不足。

2.2 编外人员身份 依据国家对公立医院的编制相关管理规定，编制数有总体稳定并呈逐年减少的趋势。由于编制总数受限，很多医院自2000年以来都采用编制外社会化管理的聘用手段(如人事代理、合同制)来解决编制数不足的问题。编外聘用人员已逐渐成为医院职工队伍的重要组成部分，他们在医院发展过程中起着不可替代的作用，他们与在编人员从事同样的工作，但是因为“身份”的原因，编外人员并不在岗位设置管理的范围内，如何对他们的岗位设置和岗位工作价值评价做出合理的评价都是编制数不足给医院岗位设置造成的现实问题，也成为影响编外人员积极性与人员稳定性的重要因素。

2.3 晋升途径不畅 依据当前的晋升管理规定，只要具备相应职称考试的条件，且职龄符合的人员都可参加高一级职称资格考试，因而越来越多的人获取中级和高级技术职称资格。在职称晋升实行评聘分开后，医院根据本院的实际情况决定是否聘用。而进行聘用的重要前提条件就是要有足够的相应的岗位职数，实行岗位设置后，只有在相应岗位有空缺时才能进行职称晋升和聘任，但上级部门核准的中高级岗位数量有限，逐渐难以满足日益增多的晋升人员的需求，出现了“僧多粥少”的僵局，势必会造成部分业务能力强且业绩突出的中青年业务骨干因受岗位职数的限制，无法及时地进行中高级职称晋升和聘任，进而不能享受相应的福利待遇。这种矛盾和现状也在一定程度上影响了专业技术人员的工作积极性和主动性。

2.4 岗位价值及薪酬评价体系不健全 目前公立医院大多是事业制岗位设置，其岗位的工资待遇不能真实合理地反映该岗位的实际价值，首先，岗位价值评价体系不够健全，缺乏科学的岗位评价方法，岗位评价只是依据平时工作重点来确定，岗位系数与价值没有很好地结合起来。其次，因依据传统的事业单位岗位工资，优秀技术骨干的基本工资与普通员工的岗位工资差异过小，会引起优秀员工的不满。

3 加强医院岗位设置工作的对策

3.1 多措并举解决岗位短缺问题 解决岗位量不足可从以下几个方面进行思考。(1)主管部门宏观调控。随着公立医院规模扩大与人员增加，初始时设置核定的岗位数已不能满足现状，因此，针对医院目前实际情况调整岗位核定数。(2)建立完善的岗位竞争机制。营造以业绩为导向创造优秀人才的良好氛围，提高专业技术人员的积极性。(3)报上级部门批准尝试仿效行政机关一定年龄退居二线的做法，鼓励离退休年限不足5年的人员提出个人申请、单位及上级部门批准提前退出岗位，但仍然享受相应的级别待遇，医院可以适当给此类人员予以奖励，以解决部分年轻人员长时间不能晋升高一级岗位的问题。(4)医院通过自身的自然减员、调出、高职低聘或解聘等办法来逐步达到规定的合理的岗位总量，医院严格控制岗位聘用数量，使医院内部人才队伍数量与核定岗位数量逐步保持一致。

3.2 妥善解决人员编制问题 因编外聘用人员不在岗位设置管理范围之内，如何将这一大批编外聘用人员纳入正常管理范围之内的根本就是要解决编外聘用人员的身份问题，即人员编制问题。本着“人才兴院、人才强院”的重要原则，人力资源部门及时根据市编办相关政策，及时为医院副高级职称以上的编外聘用人员办理入编手续。既能够给高级专业技术人员以归属感，也能带动其他编外聘用人员的积极性，形成良好的工作局面。

3.3 建立健全竞争机制和任期考核制度 首次进行岗位设置管理工作，按照实施方案规定，在不超过相应岗位职数范围内只要符合上一级岗位聘用条件并在本岗任职规定年限后即可晋升上一级岗位。而对于岗位数量不足的，只有引入竞争机制，实施竞聘上岗，才能不超过上级主管部门核定的岗位数量，也能让优秀人才脱颖而出。建立科学有效的岗位绩效考核评价方法，定期对已聘用的专业技术人员进行绩效考核，及时运用物质激励和精神激励相结合的方法奖励在工作中表现积极、勇于创新、业务能力强、成绩优异的员工;批评教育和处罚在工作中态度不端正、业务能力差、无法胜任本职工作的员工。进一步规范聘后管理，完善岗位绩效考核制度，实现过去单纯依靠年度考核逐步向岗位聘期考核的转变，把考核结果与专业技术职务晋升、岗位薪酬管理等各方面工作紧密结合起来，实现岗位内部的优胜劣汰。

3.4 建立科学的岗位绩效评价制度 由医院院领导、科室主要负责人和相关岗位一定代表性的职工组成岗位评价小组，进行双向沟通，根据岗位对医院目标实现大小为依据来确定岗位价值，逐步建立以创新和贡献为导向的分配激励机制，形成科学、合理、客观、公正系统的评价标准和体系，优化绩效工资分配工作，拉开优秀员工与普通员工岗位工资的差异，使优秀员工的价值充分体现出来。

总之，科学的岗位设置不仅能充分体现各岗位的竞争性，也能体现出人事政策的延续性，给医院的经济效益和社会效益带来新的发展契机。利用这一有利发展契机，深化改革、破解发展中的难题，切实有效地推进人事制度改革、建立科学的人才激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，促进医院健康、快速发展。

［1］孙 钢.医院岗位设置工作的现状与对策［J］.常州实用医学，2014，30(4):245-247.

［2］雷洪亮.医院人力资源分析［J］.合作经济与科技，2009:(7):79－80.