市级公立医院员工离职现状及对策

吴 成，贾贤杰，徐凌忠

人力资源是企业各种资源中重要的因素之一。稳定而忠诚的人力资源决定着企业的核心竞争能力，关乎企业的生存和发展［1］。卫生人力资源是卫生资源的核心，是卫生事业持续稳定发展的决定性资源，医院卫生人力的数量、质量、专业结构及其分布是否均衡，将直接影响该院的服务能力和服务水平［2］。本文对某市两所市级医院近三年离职人员情况进行调查，对离职原因分类并分析，提出降低离职率的建议。

1 对象与方法

1.1 对象 本资料对象是某市两所综合性医院(三甲、二甲各1 所)2012年1月－2014年11月离职的正式员工，共计86名，其中三甲医院离职58 名，二甲医院离职28 名。其中2012年30 名，2013年29 名，2014年27 名;男27 名，女59 名。

1.2 方法 录入离职人员基本信息，包括人事关系、职业类别、年龄院龄、岗位职称、学历等，根据离职人员填写的离职申请，同时在办理离职手续过程中对其进行访谈，了解其真实感受和想法，确认离职人员真实的离职原因。将离职原因进行汇总、分类和统计，结合个人基本信息进行分析。

2 离职人员基本情况

(1)人事关系:在编人员24 名，占27.9%;人事代理人员60 名，占69.8%;合同制人员2 名，占2.3%。(2)年龄:25 岁以下17 名，占19.8%;26～30 岁39 名，占45.3%;31～35 岁11 名，占12.8%;36～40 岁9 名，占10.5%;40 岁以上10 名，占11.6%。(3)院龄:小于1年的10 名，占11.6%;1～3年的9 名，占10.5%;4～6年的28 名，占32.6%;7～10年的20名，占23.2%;10年以上的19 名，占22.1%。(4)学历:中专7 名，占8.1%;大专32 名，占37.2%;本科39 名，占45.3%;硕士8 名，占9.3%。(5)职业:护理38 名，占44.2%;医生37名，占43.0%;医技辅助6 名，占7.0%;行政5 名，占5.8%。(6)职称:初级68 名，占79.1%;中级7 名，占8.1%;副高级8名，占9.3%;正高级3 名，占3.5%。

3 离职原因

3.1 离职原因分类 通过离职人员填写离职表格，并与其访谈交流，确定离职人员的离职原因。将离职原因归纳为六类:第一类是学习机会，主要是考取硕士研究生有10 名，占11.6%。第二类是选择外部职业，包括考取公务员，到省内外大城市工作，这部分离职人员大多比在原单位获得更好的职业发展有20 名，占23.2%。第三类是家庭或个人感情原因，包括夫妻两地分居、谈恋爱、照顾孩子等有31 名，占36.1%。第四类为薪酬原因，主要是不满意自己工资奖金待遇有16名，占18.6%。第五类是科室矛盾原因，由于与同事、领导的矛盾无法克服提出辞职有5 名，占5.8%。第六类是因为工作不合格被医院辞退有4 名，占4.7%。

3.2 不同院龄、年龄段离职原因 在离职员工中，3～6年院龄人员最多，占32.6%，其最主要的离职原因为薪酬(28.6%)和家庭(28.6%);小于1年院龄人员最主要离职原因是薪酬(50%);10年以上院龄人员最主要离职原因是外部职业(42.1%)。在离职员工中，26～30 岁人员最多，占45.3%，其离职最主要原因是家庭(38.5%)、外部职业(20.5%)和薪酬(15.4%);25 岁以下人员最主要离职原因是薪酬(47.1%);40 岁以上人员最主要离职原因是外部职业(70%)。

3.3 不同学历离职人员原因 离职人员中，中专、大专、本科、硕士学历人员比例分别为8.1%、37.2%、45.3% 和9.3%。中专学历离职人员最主要离职原因为家庭(57.1%)，大专学历离职人员最主要离职原因为家庭(40.6%)和薪酬(34.4%)，本科学历离职人员最主要离职原因为家庭(30.8%)和外部职业(30.8%)，硕士学历离职人员最主要离职原因为外部职业(37.5%)。

3.4 不同职业类别人员离职原因 离职人员中，86 名离职人员中，医生37 名，护理人员38 名，合计75 名，占87.2%。

3.4.1 医生离职原因 医师离职原因分别为外部职业(14名，占37.8%)、学习(8 名，占21.6%)、家庭(7 名，占18.9%)、科室矛盾(4 名，占10.8%)、薪酬(3 名，占8.1%)和被辞退(1 名，占2.7%)。从医生职称看，初级离职最主要原因是学习，占35%;中级离职最主要原因是外部职业，占50%;副高级离职最主要原因是外部职业，占37.5%，正高级离职原因100%为外部职业。

3.4.2 护理人员离职原因 护理人员离职原因分别为家庭(18 名，占47.4%)、薪酬(12 名，占31.6%)、外部职业(4 名，10.5%)、学习(2 名，占5.3%)、科室矛盾(1 名，占2.6%)和被辞退(1 名，占2.6%)。从护理人员职称看，初级(士)职称离职的最主要原因是照顾家庭55.6%;初级(师)职称离职最主要原因是薪酬占42.1%。

4 分析

4.1 不同院龄、年龄段人员离职原因分析 小于1年院龄人员及25 岁以下年龄人员的离职人员，离职最主要原因是薪酬，说明作为新进的年轻员工收入较低，薪酬与心理预期相差较大。3～6年院龄及26～30 岁年龄是离职最易发生时期。其离职最主要原因为家庭、外部职业和薪酬。在这个时期，员工进入恋爱和成家立业期，考虑恋爱、家庭因素较多，较易为“另一半”放弃工作;同时随着职业技能的增加，对薪酬的要求也随之提高，如果薪酬得不到满足，员工也有能力寻找外部职业机会。10年以上院龄及40 岁以上年龄的离职人员离职主要原因是外部职业，医务人员的医疗技术随着工作时间增长而提高，个人希望得到更大的自我实现，也有能力得到新的较好的外部职业机会。

4.2 不同学历离职原因分析 从统计中看出，随着学历的提高，个人离职原因从内在要求(照顾家庭、薪酬提高)逐步转向外向要求(外部职业)，这可能是学历提高，外部职业机会增加，个人追求自我实现的欲望增强，也较符合马斯洛需要层次论。

4.3 不同职业类别离职原因分析 在目前人事聘任制度下，年轻医生比较重视个人学历学位的提升，在获得考取硕士研究生继续学习深造机会后，一般愿意放弃现有职位，去提高自己专业学历水平;在晋升到中级以上职称后，个人外部职业机会增加，特别中级和正高因外部职业离职明显较副高级比例高，可能是因为中级人员有年龄优势和正高级人员有职称优势。护理人员离职最主要的原因为家庭和薪酬。护理人员基本为女性，当遇到家庭原因需要解决时，往往是女性放弃现有职位跟随丈夫，甚至有的护士离职就是为了怀孕保胎、哺乳孩子。同时护理人员因为职称、学历相对较低，薪酬和社会地位不高，也易造成离职。

5 对策

离职是一个由隐形向外显形式转化的过程，它给医院带来的损失不仅是消耗了大量的直接成本(招聘、培训和人员重置)，还造成因为职位空缺而引发的机会成本［3］。医院应在医务人员离职产生阶段采取有效对策，遏制其进一步发展，并控制部分人员隐形离职的关键时期［4］。

5.1 重视离职负面影响，提高预判和疏导能力 医院可以尝试建立医务人员离职意愿风险识别系统，包括识别内在离职风险(如在医院内部某一阶段哪些因素易导致)和外在离职风险(如卫生政策调整、其他医院挖掘人才)［5］。这样及时采取措施进行干预，避免离职造成的直接成本损失和对其他医务人员士气的影响。

5.2 加强在职学习培训，提供更多的深造机会 学习深造是医护人员尤其是年轻医生离职的一个主要原因［6］。医院应该主动为年轻医护人员提供各种在职学习机会，包括实行为优秀医师、护理人员包送读研甚至读博，为业绩优秀的医护人员提供到上级医院进修学习的机会，制定相关青年人才培养计划。

5.3 提高护理人员薪酬待遇 护理人员因薪酬原因离职率明显较高，薪酬是激励护理人员最主要的因素之一［7］。医院管理者在制定绩效、晋升等政策时要遵循公开、公平、公正原则，对护理人员工作中取得的成绩给予肯定，制定合理的薪酬分配体系。

5.4 医院文化建设 医护人员的职业生涯初期是离职的高发期，医院可以通过工会、共青团等组织开展丰富的文体活动，丰富青年人的业余活动，倾听年轻医务人员心声，同他们沟通和交流，提高他们的工作热情，并以老带新帮助他们熟悉工作生活环境，提高业务操作，促进年轻人的成长。

5.5 注重人才储备和培养 当前人才流动日益频繁，员工离职不但无法避免，而且可能日趋严重，医院对此应有清醒的认识。人力资源部门在招聘及员工培养阶段应有计划地进行人才储备和培养，这样才能在突发较多员工离职时有应对和补充，不影响医院的整体工作。

［1］王国斌.降低离职率留住关键员工分析研究［J］.甘肃冶金，2009，31(5):150-151.

［2］赖贞华.某大型医院医务人员离职现状及建议［J］.中国卫生产业，2012，8(1):93.

［3］赵 欣.医院新员工离职的原因与对策［J］.现代医院，2013，13(4):109.

［4］李 丹，尹文强，张晓乙，等.公立医院医务人员离职愿意调查及对策探讨［J］.中华医院管理杂志，2010，26(3):220.

［5］白思俊.项目管理案例教程［M］.北京:机械工业出版社，2004:35-56.

［6］唐蔚蔚，李丽娟，胡冰水，等.公立医院员工离职原因及影响因素研究—基于北京协和医院135 份员工离职报告的分析［J］.中国医院，2010，14(7):59.

［7］马 悦.护士离职原因分析及对策［J］.中国卫生产业，2012，8(7):59.