管窥高校师资队伍建设的热点问题及解决策略

新乡医学院 于云鹏

管窥高校师资队伍建设的热点问题及解决策略

新乡医学院 于云鹏

高校师资队伍的建设，不仅关乎人才的培养，而且也关系着高校自身的长远发展。当今社会人才竞争愈发激烈，高校不能单纯注重教师队伍的数量和规模，更应注重教师队伍的质量。

高校师资队伍建设 热点问题解决 策略

人才是强校之源，实施人才强校是高校生存和发展的必然要求。高校师资队伍的建设影响着我国高等教育的整体发展，也关系着高校的长远发展。近年来，高校普遍在师资队伍建设上狠下功夫，取得了喜人的成绩，但同时我们也应注意到，在建设发展过程中关注的热点问题仍尚有不妥之处。本文将从高校师资队伍的热点问题入手分析，有针对性的提出相应的解决策略。

一、高校师资队伍建设关注的热点问题

(一)学风建设成效不显著

现阶段高校普遍重视学术学风、师德师风，但仍存在学风建设成效不显著的现象，主要面临的问题有以下方面：精英的培养、人才的锻炼，需要高校的优秀教师来指导完成，而优秀教师的认定，需要的是学术上的原创。目前，高校教师的薪资与岗位等级挂钩，这就导致教师学术研究重点错位，较多精力放在与自身利益相关的层面，而忽视学术研究本身的重要性；教师是一个神圣的职业，以教书育人为己任。但我们同时也应注意到，高校存在着部分教师对事业不够热情，责任不够明确，职业道德意识淡漠，缺乏敬业精神，一定程度上影响了师资队伍的良性化建设。

(二)教师结构不科学

目前很多高校都很注重优化师资队伍结构，包括学历结构、年龄结构、职称结构和专业结构。但是总是进展缓慢或存在盲目现象，没有科学的规划。一是表现在基础课教师与专业课教师，这二者的比例不平衡。由于目前我国高等教育专业设置和招生的限制，一些专业毕业生较少，致使这些专业毕业生产生结构性供不应求的现象，高校为了扩大教师规模，往往会忽略对专业要求，导致一些专业教师比较匮乏，专业中的学术带头人更是凤毛麟角，甚至极少数高校师资水平的保持，就依靠着少数学科带头人；一是优秀教师的数量略显不足。近年来，高校扩招的势头不断加强，而高校招聘门槛又不断提高，再加上一些政策限制，新进教师相对较少，教师的数量和学生的数量明显不成比例，且部分高校并没有重视培养、引进、留住专业领域内的高层次人才，使得优秀教师的数量更是捉襟见肘。

(三)教师评优方式不合理

教师评优评先是激励教师成长的一项十分必要的措施，但是现存的教师评优方式却显得不合理：目前对教师的评优方式，主要侧重于考察教师的教学水平、优秀学生培养等方面，尤其是在学术科研上，评价指标过于狭窄，考察不全面；高校为了追求较高的数量指标，不断加强一年一度的科研考察，并辅之于较高的奖金诱惑等措施，部分教师为了评优，不顾及科研工作的质量，纷纷选择能在短期内出成果的领域，甚至诱导了科研不端行为的产生。

(四)师资整体素质待提高

目前由于高校教师数量有限，缺少专业教师，普遍存在一些不可取的应急措施。比如，让从事基础教育的教师担任专业课程，虽然这些教师有着丰富的教学经验，但是缺乏必要的专业知识，更缺乏实践经验，难免会让这些教师感到教学压力；还有部分学校为了应急，招收了不是正规师范院校毕业的学生，从事教育工作，他们没有教育理论知识，无法把握学生学习的心理，不能胜任教师这个岗位。

二、高校师资队伍建设的解决策略

(一)加强学风建设净化学术氛围

高校中不健康的学风学术、师德师风，有损教师的光辉形象，影响教学质量，更加不利于学生的成长和成才。针对高校师资队伍建设中这些不和谐的因素，教育部门和高校要双管齐下，具体措施如下：一抓制度。高校应完善科研学术考察机制，建立规范、合理、有效的科研报送制度和人才评价体系，建立健全对学术不端行为的惩治制度，严厉打击学术抄袭。同时，高校也应立足长远发展，构建师德师风的长效机制，比如科研引入教师职业道德、职前心理健康教育、职后加强培训；建立师德师风考核制度，将此作为教师评优、考核奖励的重要指标；一抓引导。加强优秀教师典型的树立工作，充分发挥优秀教师的积极引导作用，通过优秀教师的“传帮带”，形成教师团队，构建良好的师德师风，利用优秀教师的影响力，带动教师整体队伍积极向上、健康成长，使他们“既是学问之师，又是品行之师”。良好的学术学风、师德师风，是高校师资队伍健康发展的关键，教育部门和高校要高度重视，完善各项机制和制度，形成内部管理、外部监督的合力，共同促进师资队伍的建设。

(二)重视后备人才培养夯实队伍基础

高校师资队伍的建设，是一项长远、复杂的巨大工程，并不是只靠几代人的努力就能起到立竿见影的效果。专业领域的高层次人才、科学带头人的引进，固然能给师资队伍的建设带来强大动力，但从长远来看，易于在高校中形成恶性竞争，不利于合理配置教育资源。高校应主动转变理念，从依靠引进高层次人才，转变为重视本校的后备人才的培养，将人才引进和后备培养紧密结合，实现“引进一位人才，培养一批后备”的目标。高校要完善建立符合本校发展的后备人才培养长效机制，开辟适合后备教师发展的一片沃土。比如：在国家和地方的各基金项目、培养计划等方面，对本校的后备教师进行支持和鼓励；高校内部也可以设立青年教师专项培养基金，对后备教师进行重点扶持；形成以重点学科为中心，打造培养优秀青年教师的教学科研基地等各种方式。高校只有重视本校的后备人才培养，才能源源不断的产出优秀教师，实现学术的传承，形成高校的教学特色。

(三)强化激励机制鼓励高端科研

为使高校实现长久、持续的人才培养战略，高校应重视教师在人才培养、科研产出的质量，极力为教师创造出适合专业、个人发展的良好环境。具体措施有以下三个方面：不断改善办学条件，营造良好的科研氛围。高校应审慎专业设置，全力做好硕士博士点、科研基地等平台的申报、建设工作，以科研基地、科研项目为平台，优化教师资源，着眼学科前沿、高端科研项目，鼓励教师团队协作，形成科研合力，共同创新，形成教学和科研特色；加强交流学习，接受先进理念、学习先进方法。高校应鼓励教师“走出去、引进来”，走入高水平的高校，进行学术探讨和交流，或是接受再教育，再将其他高校的先进理念带回本校，推动本校发展；多与兄弟院校开展交流座谈，互相借鉴对方特色领域的科研成果，扬长避短；积极选派骨干教师参加国际学术研讨会，紧跟国际学术发展前沿，推进国际交流与合作；提升科研内涵，奖励高端科研成果。高校应建立健全科研激励机制，淡化低端科研成果及数量要求，关注高端科研的质量，指导教师深入研究，提升科研内涵，着眼高端，拓展研究领域。

(四)重视人文关怀关心教师生活

教师不仅从事教育工作，而且是高校的主体，对于高校的整体、有序的运行也起着举足轻重的作用。高校必须给予教师足够的人文的关怀，主要表现在：一是为教师创造一个安全、良好、愉悦的工作生活环境。高校可以不定期的举行各种联谊等活动，丰富教师的精神生活，可以为教师开辟健身馆等活动场所，从关系教师的生活配套入手，关心教师的交通、健康和子女教育等各方面，让他们感受到被尊重，产生归属感，这样才更能全身心的投入教学工作；二是重视教师提出的意见建议，不断提高教师的待遇。高校应进一步完善薪酬机制，薪酬要与绩效和贡献挂钩，在科学、稳步的提高教师待遇同时，最大限度的激发教师工作积极性；三是关心教师的专业发展。高校应做好教师的进修、学习等工作，充分利用自身的优势与资源，做好教师专业发展规划和咨询，提升师资队伍的层次。

三、结束语

高校师资队伍建设是一项长期的复杂工程，关系着高校的自身发展，也关系着我国教育发展的百年大计。高校师资队伍建设要常抓不懈，激发教师队伍活力，创造良好的发展环境，鼓励教师自我学习，瞄准科研前沿。高校师资队伍建设工作任重而道远！

[1]张晓旭.地方高校师资队伍建设与优化研究[J].国家教育行政学院学报,2014;04

[2]谢永强.加强高校师资队伍建设的新举措[J].中国科教创新导刊, 2010;04

[3]呼斯乐.科学发展观背景下高校师资队伍建设探究[J].中国科教创新导刊,2014;08

[4]肖大为.论加强高校师资队伍建设的新举措[J].广东科技,2014;16

[5]周秋沙.浅析高校师资队伍建设的误区[J].教育教学论坛.2014 (09)

[6]朱传凤.高校师资队伍建设新探[A].第九次全国口腔医学教育学术研讨会论文集[C],2013