某三甲医院临床护理人员离职原因分析及对策

作者单位：310003杭州市浙江大学医学院附属第一医院

方颖：女，本科，护师

·调查研究·

某三甲医院临床护理人员离职原因分析及对策

方颖冯志仙

摘要目的：分析临床护理人员主动离职的原因,探讨稳定护理队伍的对策。方法 ：对58名离职护士进行问卷调查，归纳出临床护理人员主动离职的原因。结果：临床护理人员主动离职的主要原因有个人和家庭因素、工作量大、工作压力大、职业发展空间局限等，临床护士的离职还与其年龄、学历、职称、护龄、婚育状况等有关。结论：定期进行职业发展辅导，科学人性化管理，建立积极向上的护理文化，根据护理工作量合理配置护理人力资源，稳定护理队伍，减少护理人员离职率。

关键词护理人员；离职；原因分析；对策doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2015.08.053

Analysis the reasons of nurse leaving and its countermeasures

FANG Ying,FENG Zhi-xian(The Affiliated First Hospital of Medical College of Zhejiang University,Hangzhou310003)

AbstractObjective:To analyze the reasons of nurses for leaving the hospital,and to discuss countermeasures of stabilizing nursing contingent.Methods:Used questionnaire survey on 58 leaving nurses,and summed up the reasons of nurses for leaving the hospital.Results:The main turnover reasons include:including personal and family factors,large workload,working pressure,the limit of career development space,etc,and also related to nurse′s age,education,job title,nursing age,marriage conditions and so on.Conclusion:Nursing managers should take regular career development guidance,scientific humanized management,the establishment of positive nursing culture,the rational allocation of nursing human resources according to the nursing workload,in order to stabilize nursing contingent and reduce nurse turnover rate.

Key wordsNursing staff;Turnover;Reason analysis;Countermeasures

护士离职率高是国内外普遍存在的一个问题[1]。近年来，医院护士流失率逐年增加,护士高离职率不仅给医院带来较大的影响，而且造成护士短缺和流失的恶性循环。我国很多护理专家对此做了大量的研究，提出了很多意见和建议，但至今这个问题尚未得到很好的解决。本研究收集了某三级甲等医院离职护士资料，并进行了问卷调查，现报道如下。

1对象与方法

1.1研究对象对某三级甲等医院2013年1月~2014年5月离职的58名临床护士进行调查。调查者入选标准：(1)主动提出辞职的注册护士。(2)自愿接受调查的护士。排除标准：(1)退休、离休、辞退的护士。(2)拒绝合作者。58名调查护士中女57名，男1名。年龄23~42岁，平均28.3岁。

1.2研究方法采用问卷调查法。自行设计调查问卷，问卷内容包含2个方面：(1)基本信息，包括年龄、学历、编制、婚姻、职称、护龄、科室、户籍等。(2)离职主要原因(可多选)，包括个人和家庭、工作量与工作压力、薪资待遇、编制、职业发展空间、人际关系、组织文化等方面。在征得调查者同意的基础上，采用统一的指导语向其发放调查问卷，当场填写并回收。共发放问卷58份，回收有效问卷58份，有效率100%。

2结果

2.1离职护士的一般情况(表1)

3临床护理人员离职的主要原因分析

3.1工作对护士个人身体健康和家庭生活造成的影响是离职的首要原因表2显示，护理人员离职与其个人和家庭因素相关所占比例最高，占81.03%。个人和家庭因素中包含个人健康因素、孩子无人照顾、两地分居、家庭不支持、家庭住址远、婚姻问题无法落实等。调查中发现，护士离职与个人健康因素有关15人，与家庭住址远有关15人，与小孩无人照顾有关14人，两地分居有关7人，与家庭不支持有关6人，与婚姻问题无法落实有关的1人。调查显示，护士因职业特性产生肩周炎、颈椎病、腱鞘炎、胃病、甲状腺疾病、精神紧张等疾病，护士处于亚健康状态的非常普遍，容易产生对工作的疲惫感导致离职。同时，较重的工作压力、繁重的工作量、不规律的作息使护士不能很好地平衡家庭与工作，特别是已婚和非本市的护士，致使选择离职。这与夏柳勤等[2]、曹晶等[3]的研究结果基本一致。

3.2工作量大、工作压力大表2显示，导致护士离职的第2位重要原因是工作压力大和工作量大。人们对医疗卫生服务的需求日益增长，医院床位不同程度地扩展，护理人员数量的不足，导致护士工作量的增多。另外，随着护理学科的发展，医疗技术日益提高，护理工作范围的拓展，护理工作内容的变化，患者对护理服务的要求逐渐提高，需求逐渐增多，护理管理人员对临床护士的能力要求和管理标准也随之提高，在临床护理工作繁重的基础上，增加了护士的工作压力。

3.3职业发展空间局限表1显示，本科学历和护师的离职比例最高。随着高等护理教育的发展，现阶段医院中高学历、年轻的护士越来越多，他们更加关注雇佣关系的自主性和独立性，较过去具有更高的职业发展需求[4]。作为专业技术人员，职业前景通常有2个通道，1个是行政职务通道，1个是专业技术职务通道。对护士而言，这两条通道都过于狭窄。在行政职务方面，一般医院只有正副护理部主任、科护士长、护士长若干名，对于该院近2000名护理人员而言，绝大多数护士终身只能是1名普通护士。由于晋升标准和制度的限定，护士技术职务晋升压力也比较大。该医院高级职称护理人员占全院护理人员总数的1.7%，中级职称护理人员占24.0%，初级职称护理人员占74.3%。即使年龄在40岁以上的护士中，高级职称者也仅占11.2%。除此之外,随着我国专科护士的逐步发展,护理人员在专科护士发展上有一定的空间,但根据专科护士培养的目标和要求,专科护士的数量有限。

4对策

4.1定期进行职业发展辅导本研究中，临床护理人员在个人和家庭实际情况的影响下,离职比例较高。医院或护理部定期给予职业发展辅导，明确工作性质,形成良好的职业思想，稳定专业思想,对降低离职率非常重要。我们要积极帮助护士提高自身能力和实现自我价值，为护士提供有利于职业发展的各种信息，明确上升空间，增强职业归属感，让护士以积极乐观的态度持续保持工作热情。另外，医院应充分考虑到护士个人的发展规划，并在一定程度上给予支持，尽可能避免护士主动离职的可能性。

4.2科学人性化管理，建立积极向上的护理文化护理文化是在一定的社会文化基础上形成的具有护理专业自身特征的一种群体文化。它是被全体护理人员接受的价值观念和行为准则，也是全体护理人员在实践中创造出来的物质成果和精神成果的集中表现。先进的护理文化是一种品牌，是医院的无形资产，是宝贵的精神财富；先进的护理文化有助于提高护理人员的责任感和道德观，能促进护理人员的创新精神，对护理队伍的价值观和行为方式起导向、凝聚、约束、娱乐和辐射作用[5]。在先进护理文化的熏陶下，护士的职业归属感及护理队伍的凝聚力会得到增强，对减少护士的离职行为有一定的作用。

管理者要树立“以人为本，员工第一”的理念，一切从护士的角度出发，关心护士生活，体现人文关怀[6]。护理管理者应充分了解护士自身及其家庭的需求，关心护士身心健康，解决护士生活中的困难，创造和谐友爱的氛围。针对处于不同发展阶段的人群特点，给予个性化的关爱，如开展各种文娱活动，为未婚护士提供多种平台，建立广泛的社交圈；对于刚做妈妈的护士，可以减少班次倒换的频率；非本市的护士可以在节假日优先安排连休等。

4.3正确计算护理工作量，合理配置护理人力资源随着护理学科的发展，医疗技术日益提高，医院护理工作范围的不断拓展，护理工作内容变化，这不仅给护士带来工作量，而且给护理管理者进行护士配置带来很大的困难。目前，通过信息系统，计算护理工作量，已有研究者做出了成果，丁玥等[7]研究指出立足医院现状，遵循护理管理的趋势，建立了基于HIS的护理工作量测量模块，为护理管理者合理配置人力资源提供给了有效依据。顾慧琴等[8]等研究指出，根据不同病情严重程度和ADL等级患者24 h所需的护理时间及入院、出院、转科和手术护理时间建立的病区护理工作量计算公式，涵盖了护理工作的所有变量，有很好的代表性和可行性，且具有全