国内人力资源会计现状的研究

广东南油对外服务有限公司 郑栋

一、绪论

(一)研究背景

进入21世纪以来，特别是我国加入WTO后，我国的建设资金比较短缺，物质资源相对于庞大的人口显得很不足，而我国具有丰富的人力资源，劳动力资源潜力巨大，这些资源都有待开发，我国丰富的人力资源就是巨大的优势。在这个人才难得的知识经济时代，拥有人才就意味着无限的可能性和创造性，未来的我们应该走大力开发人力资源的道路。因此，我们必须对人力资源的价值加以确认、计量和报告。

(二)研究目的和意义

尽管发达国家的科学技术和人才数量都处于世界领先水平，但是他们仍然非常关注人才的培养和新技术的开发，并且不遗余力地以高薪或者高福利吸引来自全世界的高素质人才。而我国作为发展中国家，拥有大量的人力资源，换言之，我国掌握着巨大的人力资源潜力，这些资源一旦能合理地应用和发挥出来，对我国的经济发展意义重大。到现在为止我国也未形成比较完备的核算体系和理论体系，人力资源会计在实务领域中的具体实施更是难以顺利开展，其在促进经济发展和加强企业内部管理方面所具有的强大作用根本无从发挥。因此，对我国人力资源会计现状的研究具有重要的现实意义。

二、人力资源会计的内涵

人力资源会计是会计研究的一个新领域，它是企业管理和人力资源管理相结合的产物，并运用会计学与经济学等原理而形成的一门会计新学科，也是会计工作的一个新分支。美国会计学会认为，人力资源会计是反映和计量人力资源信息的一项管理工具，它依赖的仍然是会计的基本原则和理论，为的是将企业在人力资源方面的信息展现于信息使用者面前，以便监督和决策。笔者认为人力资源会计是指在确保劳动者参与企业利润分配的情况下，对人力资源进行成本计量和价值核算的管理活动，它是会计学在知识经济下的一个新领域，是站在会计思维的角度下进行人力资源管理的战略工具。我们通过传统的会计方法并结合现代人力资源管理理念，将人力资源信息用会计手段系统全面地反映在财务报表中，分析人力资源在企业中的使用状况，继而对人力资源进行有效的投资和管理，提高企业的人力运用效率，并将企业人力资源的使用和变化情况披露给企业决策者和外部利益相关者。

三、国内人力资源会计面临的困境

(一)人力资源会计的资产难以确认

会计核算的首要前提是对相关资产的确认。根据资产的定义可知：资产首先必须是企业过去的事项形成的，并且当前处在企业的控制之中，并预计将来会给企业带来经济利益。一种观点认为人力资源不具有物质资产的稳定性，与资产的定义不符。人力资源是由过去的交易或事项形成的，在这一点上并无争议。但是人力资源是不是处在企业能够自由控制的范围内，在将来是不是能给企业带来经济利益的流入，这都难以确定。还有观点认为，由于人力资源是企业的战略资源，对企业的发展至关重要，应该把它确认为一项资产来核算，而不应该拘泥于传统的资产定义。企业一旦对人力资源进行投资，将人力资源带入企业，企业就获得了人力资源的使用权。尽管没有获得其所有权，但是进入企业的人力资源毕竟是在其控制之下，并且预期能给企业带来经济利益。而这种分歧主要源于人力资源的特殊性，我们很难将其归为无形资产或者有形资产，这直接导致了人力资源在会计上的确认难题，而确认是会计工作的首要环节，它决定着计量和报告等工作能否顺利进行。

(二)人力资源会计的计量方法难以统一

人力资源会计在发展中最大的困难便是其计量问题难以解决。会计专家和学者在计量方面做过许多尝试，并提出了许多计量方法，尽管许多专家对人力资源的计量问题进行了研究，各种各样的方法理念也被提及，但是这些方法都只是解决了部分问题，没有一个权威的、可行的方法。有的学者认为应该使用货币精确计量人力资源价值，而有的学者觉得应该同时运用定性和定量的方式核算人力资源价值。至今，学术界也没有形成一个统一的标准，这导致人力资源会计面临着计量困境。

(三)人力资源会计信息难以披露

当前，由于人力资源会计的研究还处于初级阶段，对于如何在会计报表中列报人力资源信息缺乏统一的报告模式。为了能使会计报表使用者明确地获得有用信息，需在传统会计报表中将会计信息完整体现。然而，在大多数企业的财务报表中，其列示的人力资源信息只有几个简单的数字，这很难满足信息使用者的需求。而这种只在财务报表中列示几个简单数字的做法很可能导致关键信息不能有效提供。假如人力资源会计的报告仅体现为资产负债表中的几个简单数字，那么这使得人力资源会计失去了存在的必要。为了能使企业提高报表信息的质量与决策相关性，企业可通过财务报表附注形式披露人力资源信息，主要为非货币信息，如企业职工的职称、技能、学历等。因此，企业应提供更多的信息，展现其存在的意义，如人力资本产生的现金流量和收益，这也成为了企业对人力资源会计的新需求。

四、对我国人力资源会计发展的建议

(一)摆脱传统会计观念的影响

由于受传统会计观念的影响，如今的会计体系只是把物质资产和无形资产等确认为企业资产，而没有形成对人力资产的正确认识，首先得加强企业对人力资产的认识，形成人力资产理念；其次，不能狭隘地认为把人力资产放在和物质资产等同的位置就是对人格的侮辱，而应该将企业在人力资源方面的耗费反映为企业的一项资产，并且在以后年度予以摊销；最后，要想顺利地推行人力资源会计，必须做到将人力资源会计真正作为一项常规工具来规范和管理企业的人力资产，提高企业劳动生产率，继而提高企业的整体经营效率。

(二)大力发展和完善资本市场

许多人力资源会计的实证研究数据都来源于资本市场，因为只有开放的市场才具有代表性，具有普遍的运用性。在一个完善的资本市场中，企业价值能够真实地反映出来，而企业价值的大小又取决于经营者和员工的能力，人力资本的价值也就在市场中体现出来。因此，只有在一个完善的资本市场中，企业的信息包括人力资本的信息被充分披露，更多的信息使用者和决策者才能看到人力资本的巨大能量，人力资本的价值也会在资本市场中得到体现。

(三)加大人力资源会计的理论研究

在传统会计理论中，我们并未将人力资源作为企业的一项资产，这也是人力资源会计与传统会计的差别所在。因此谈到人力资源会计，我们首先研究的是人力资源能不能作为企业的一项资产，这是人力资源会计能否存在和发展的前提条件。然而，传统会计对资产的界定却难以明确地运用到人力资产上面来，人力资产不同于物质资产，它具有自己鲜明的特点，有一定的抽象性。因此，人力资源会计要想得到发展和应用，必须在理论研究上下一番功夫。

(四)改进人力资源会计计量

由于目前存在的人力资源会计计量方法具有一定的局限性并且可操作性不强，因此我们应该不断地改进现有的计量方法，完善人力资源会计的核算体系。人力资源价值难以用货币来计量，这样难免会低估其真实价值。随着会计核算方法的不断细化和发展，人们常用非货币化的计量手段来核算那些难以量化的资产，将货币计量和非货币计量两者结合起来，这样可以比较准确地得知人力资源的真实价值。

[1]刘畅.人力资源会计问题研究[J].商业经济,2012

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