知识管理型人力资源的思考

贡 立

（浙江广厦建设职业技术学院，浙江 东阳 322100）

知识管理型人力资源的思考

贡 立

（浙江广厦建设职业技术学院，浙江 东阳 322100）

市场竞争在知识经济时代日趋激烈，促使企业为了提高核心竞争力形成了以独特知识资源为基础的人力资本，因此现代人力资源管理需要向知识管理转变。笔者对知识管理型的人力资源管理进行了介绍，对企业实施知识型人力资源管理的必要性进行了分析，并探究了企业实现知识管理型人力资源的有效途径，分别从决策逻辑、管理思维、组织杠杆几个方面推动知识管理型人力资源的发展。进而为企业实施知识型人力资源管理提供了一定的参考依据。

知识管理；人力资源；必要性；实现途径

随着知识经济时代的发展，知识管理在企业中发挥更加重要的作用，知识管理可以有效提高企业竞争力。同时，传统的人力资源管理已经无法满足企业当前的需求。而知识管理型人力资源管理符合人本管理的要求，引导企业不断发展企业文化，促使企业形成有效的激励机制，实施柔性化人力资源管理，因此企业实施知识管理型人力资源管理是一种必然发展趋势。

1　知识管理型人力资源的概述

知识管理型人力资源是人才战略决策科学，主要以知识管理为基础，其研究致力于创新人力资源管理的方法和方式，并对战略系统实施科学合理的知识管理进行组织，战略决策、投资和管理核心知识资源和关键人才的组织，促使知识和人力资源相互融合，并转化为人力资本，实现知识的价值，提高阻止核心竞争力。

2　企业实施知识管理型人力资源管理的必要性

2.1知识管理提倡人本管理

管理的根本在于人。企业必须以人为中心，探索出一种新的管理模式，这种模式要以人为重点，并且要带有感性。这种模式要持续培养情感、信念、价值这种柔性因素，有效提高企业的凝聚力和竞争力。知识管理以人为本，有效结合企业的经营目标和员工个人价值，满足了人本管理的需求。

2.2知识管理促使企业形成良好的企业文化

企业的发展有赖于员工利用知识创造的价值，所以企业应该提倡创新和风险的企业文化，鼓励员工应用显性知识和隐性知识不断创造财富，最大程度的发挥人力资本效益。而企业也要在知识管理的引导下进行创新，并发挥企业知识资本的作用，企业文化在这个过程中就会得到发展和深化。企业文化会对知识的共享、创新以及团队建设等产生影响，也会受到社会、文化以及科学技术的影响。

2.3知识管理促使企业形成有效的激励机制

企业在知识管理的引导下，将激励重点转移，由外部激励转变为内部激励，由短期激励转变为长期激励。传统人力资源管理的激励大部分是外部激励，例如薪酬或者待遇。可是这些激励手段并不能从根本上解决问题，以知识管理为指导，企业不仅要加强外部和短期激励，也要实施内部和长期激励，例如满足员工的成就感。有效的激励机制就是利用外部和内部激励、短期和长期激励获得良好的激励效果。

2.4知识管理加快柔性化人力资源管理的发展

柔性化人力资源管理指的是企业不以固定的规章制度以及组织结构管理企业以及员工，而是利用灵活的标准和手段进行管理，因为企业的内部和外部环境不断变化，所以也要不断调整标准和手段，提高人力资源管理模式的弹性。企业在实施知识管理之后，企业以及员工持续群化、外化、内化显性知识和隐性知识，并且通过增加交流和沟通创造出更大的价值。企业在实施知识管理时可以促使人力资源进行柔性化管理，进而激发员工的主动性和创造性。

3　企业实现知识管理型人力资源的途径

3.1明确科学的决策逻辑模型

知识管理型人力资源是一门人才战略决策科学，以知识管理为基础，需要具备科学决策的逻辑模型，明确人力资源投资决策和企业最终目标之间相互逻辑关系。也就是企业用更加科学合理的方式分析决策即将对企业产生的影响，泽阳可以为资源的评估及改进提供科学依据。此模型充分表明知识管理型人力资源和组织的管理活动是在一个价值链中。很多个连贯一致的知识管理活动单元构成组织的经营管理行为。同时若干个连贯一致的相对独立的要求构成了知识管理型人力资源，每一个要素之间都有因果关系，组织的核心竞争力或者差异竞争优势来源于产品或者服务；这些产品和服务应用到的关键技术；人力资源在哪些知识型人才上进行了投资。人力资本建设指的是人力资源管理应用科学合理的知识管理工具及方法，促使知识和人才相互匹配，人才的数量和质量更能满足组织战略的需求，最终将知识及人才成为企业的人力资本。

如果没有此种决策逻辑的模型，我们通常只看到或者考虑逻辑链中的一部分，例如为了获得更高的效率压缩人力资源预算，而忽略最终效力或者影响。这种逻辑模型将各种要素连接起来，并在知识资本投资和战略成功之间建立联系。

3.2引进“最优化”的管理思维

成熟决策的重要支撑为它对决策如何促使一种资源获得最优的投资回报进行了逻辑揭示，并非简单和机械的进行处理。最优化的一项核心原则为区分平均价值和边际价值。虽然某一种资源可能非常有价值，可是其数量的增加和减少不会过分影响组织绩效。关键因素这一概念可以区分资源是提高平均价值，还是边际价值；活动是提高平均价值，还是边际价值。关键因素指的是资源、决策和活动的边际效应，某种因素发生一个很小的变化就能在很大程度上影响战略和价值。有些不关键的资源、活动或者决策也是非常重要的。可是有些决策、资源和活动对企业来说非常重要，也非常关键。以科学和最优化的决策以增量的贡献为基础，然后再进行投资，需要依据关键性或者边际价值进行细分，避免发生均等投资、投资不足或者过度投资的情况。

企业在引进最优化的管理思维时，对边际价值的人力资源决策进行有效细分，促使企业解决提高人才绩效、培养特殊知识人才、人才有效发挥作用等问题。企业如果缺乏科学的决策指导知识和人才的细分，就会导致投资关键人力资本过少，投资重要而非关键的人力资本过多。因此，企业很有必要引进最优化的管理思维。

3.3建立健全组织杠杆

对知识管理的组织体系进行完善。企业必须设置专门部门管理知识，进行专业化的知识管理，将生产知识的效率提高。识是无形的资产，需要专门的部门和人员管理，提高利用率，促使知识创造出更多的财富。当前，国企很多大型企业已经建立了以知识总监为中心的知识管理体系，主要是为了资本化知识。详细来说，企业要充分了解企业生产，形成企业知识库，促使知识库内容的质量以及风格符合企业组织的要求。再次，企业对员工进行培训，促使他们积极学习，创设一个良好的学习和共享知识的氛围。接着，加强转化隐性知识，不断创新和共享知识。

建立并完善知识管理的竞争激励体制。员工个人大脑中的隐性知识可以体现出员工的个人价值，员工的知识和员工在组织中的地位息息相关。员工在对自身价值进行衡量时以自己掌握的其他人没有掌握的知识为依据，所以不会和他人共享知识，如果传授给他人知识，就会对他们的共组以及利益产生影响。因此企业有必要建立合理的竞争激励机制，服务于知识的生产、传播、共享以及运用，例如实施岗位资格考试等，促使员工积极学习、创新和共享知识。

加强开发和管理知识型员工。企业知识型员工的产出质量高、数量多，表明企业竞争力强。因此，企业强化开发和管理知识型员工的工作，充分发挥每一个知识型员工的价值，才能促使企业在市场竞争中获得发展。可是知识型员工工作实质为大脑复杂的思维过程，不受时间以及空间的限制，也有很强的自主性和自治性，不易被外人控制。同时，知识型员工自身也具有很强的自主、独立以及流动意识，所以企业需要创设良好的工作环境，可变的工作制度，并且引导构建新型的人际关系，不断改善激励机制，挖掘员工潜能和实现员工价值。另外，企业也要加强培训和开发员工，因为人力资源管理的一项重要职能就是培训和开发员工，实质就是通过传播和共享知识对知识进行创新和利用。这就需要管理人员的重视，切实意识到培训和开发员工可以提高企业的核心竞争力。

4　结　语

在当前知识经济以及信息技术不断发展的时代，知识是推动社会发展的一种重要资源，知识管理也可以有效推动企业的发展。企业可以从决策逻辑、管理思维、组织杠杆几个方面推动知识管理型人力资源的发展，促使企业可以最优化知识的价值，创造更大的经济和社会效益。

主要参考文献

［1］魏立群，刘军，陈苑仪.战略人力资源管理、企业文化与绩效：理论及实证检验［J］.中大管理研究，2008（3）.

［2］郑宪强，杨卫东.知识管理及其在监理企业中应用的研究［J］.工程管理学报，2010（1）.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.04.089

F272.92

A

1673-0194（2015）04-0115-02

2015-01-16

贡立（1976-），男，河北安新人，浙江广厦建设职业技术学院讲师，硕士，主要研究方向:企业管理。