《管子立政》用人之道对现代企业人力资源管理的启示

韩毛毛

（曲阜师范大学职业与成人教育学院，山东曲阜273165）

《管子立政》用人之道对现代企业人力资源管理的启示

韩毛毛

（曲阜师范大学职业与成人教育学院，山东曲阜273165）

人力资源战略性规划缺乏，选拔与用人机制以“人情”为本，员工对组织的认同感较低，均是企业人力资源管理实践中存在的问题。《管子》一书在思想上集众家之所长，富含精到的用人艺术。其中《立政》篇的用人之道体现在：坚持德位相符、功禄相当、能职相称，行仁、让贤、公正与恪职的人才标准；提倡人才举荐中不越级，人才赏罚时依法令；推崇人才配置中各司其职、分工明确。现代企业人力资源管理可以借鉴这些用人之道：重视人力资源的战略规划；营造公开公正的组织环境；造就德才兼备的企业高管；创建依法用人的长效机制；关注企业培训的对象分层。

《管子立政》；用人之道；企业人力资源管理

凭借锐意改革的决心与高超的政治谋略以及管理艺术，管仲辅佐齐桓公成就了春秋霸业。其管理艺术中的用人之道起了不容忽视的作用。他的思想主要体现在《管子》一书中，该书内容涉及政治、经济、军事、管理、哲学、生态等各个方面，思想集众家之所长。其中也蕴含丰富的人才学思想，在人才的战略地位、人才的选拔与培养、人才的任用与考核等方面均有一些真知灼见。本文立足于《管子立政》篇，尝试深入解读其中的用人之道，以期对现代企业人力资源管理提供参考意义。

一、现代企业人力资源管理中存在的问题

企业人力资源管理作为现代企业管理的核心，对于企业的变革与发展意义深远。不断提升企业人力资源的管理水平，能提高劳动者的整体素质，从而实现人才强国；使企业在识别人才、使用人才、开发人才时更为科学，最终实现经济、社会效益最大化；同时，有助于员工的工作技能提高与潜能开发，使其尽快地融入组织，明确职业发展路径。然而，企业在人力资源管理实践中却存在以下问题：

（一）人力资源战略性规划缺乏

战略引导、战略驱动、战略约束是人力资源管理的特色。即是将长期性谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个细节上。调查显示，我国企业领导大约有80%对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60%的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理。一个企业如果没有全局观，不重视长期的战略性规划，它便无法规避内部可能存在的帮派主义、部门小团体主义现象。也将降低人力资源管理的实效，增加人力资源管理的风险，削弱自身的市场竞争力。

（二）选拔与用人机制以“人情”为本

以人为本理念体现在企业人力资源管理工作中就是要以科学合理配置人力资源为本，保证企业人性化管理。一谈及以人为本，企业领导都能说出一大堆道理，但其对于“以人为本”是以什么为载体、如何切实贯彻推行则无法理清。就企业管理制度建设而言，思想上不够重视使得行动上不力，特别在遇到领导班子调整、职位升迁等情况时，“以人为本”就可能被异化为以“人情”为本。企业领导把“以人为本”的理念仅停留在口头上，而在实际工作中却以“人情”为本，靠主观经验分派人员，存在用人唯亲、只提拔亲信的行为。这种异化从某种程度来说是因为人力资源管理过程中制度性保障的缺失，而这种缺失致使企业领导难以按照企业管理制度科学用人，反而将一些有各种关系背景却不具备胜任能力的人员配置在重要岗位上，使制度化管理的推进过程更为艰难。

（三）员工对组织的认同感较低

人力资源管理的目的是通过人性化管理措施，最大程度调动员工的积极性与创造性，使员工高度认同企业并找到自身的归属感，激励员工自觉为企业发展作贡献，同时实现自身价值，达到双赢局面。当前，我国企业员工的主体意识极度弱化，企业与员工之间的矛盾尖锐，他们之间更多是一种纯粹的经济利益关系。这就造成企业对员工的吸引力不强，员工对企业的感情淡薄。在工作过程中，许多员工有问题无处反映，有困难无人帮忙，有烦恼无法倾诉。这自然会导致员工与企业离心离德，员工对企业的认同感与归属感降低。

二、《管子立政》篇的用人之道

为解决上述人力资源管理实践中存在的问题，可以从《管子立政》篇中找寻思路。《立政》篇为《管子》一书的第四篇，该篇讨论国家重大政务的确定与设立问题，其中蕴藏一些历久弥新的用人之道，比如人才标准、人才举荐与赏罚、人才配置等。下面予以具体阐述：

（一）人才标准观

1.德位相符、功禄相当、能职相称

《管子立政》篇一开始就指出治理国家要靠“三本”，即“君之所审者三：一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。此三本者，治乱之原也。故国有德义未明于朝者，则不可加于尊位；功力未见于国者，则不可授以重禄；临事不信于民者，则不可使任大官。”［1］君主在用人时需要慎重考察：一是大臣的品德与其地位是否相符；二是大臣的功劳与其俸禄是否相当；三是大臣的能力与其官职是否相称［2］。因此在一个国家里，对于那些德行未在朝廷中得到公认之人，不能授予其尊贵的爵位；对于那些功劳未显现于全部民众之人，不能给予其优厚的俸禄；对于那些主持政事却未能取信于民之人，不能任命其为大官。

这种德位相符、功禄相当与能职相称［3］的“三本”原则实质上在治理国家时也应关注。即统治者在任用官吏时任人唯贤，根据其在德行、功劳和能力三个层面的现实表现来授予其相匹配的爵位、俸禄与官职。管子认为任用官吏时坚持“三本”原则，可以使贤臣依靠能力立足，战士依赖战功生存，从而实现无为而治的治国理想，而对这三条原则的把握程度，将直接关系国家治理的好坏程度。反之，丧失“三本”原则，可能会使贤臣空有治国能力而无赏识之人，战士徒有杀敌报国之心却无用武之地，正确的法令不能得到贯彻执行，国家也终将因用人不当而陷入混乱局面。

2.行仁、让贤、公正、恪职

除了强调治理国家要依赖“三本”原则之外，《管子立政》篇又具体阐述了保证国家安定局面的“四固”标准，即“君之所慎者四：一曰大德不至仁，不可以授国柄；二曰见贤不能让，不可与尊位；三曰罚避亲贵，不可使主兵；四曰不好本事，不务地利，而轻赋敛，不可与都邑。此四务者，安危之本也。”［4］国君在任官时需要慎重处理四项事务：不能授予虽有良好德行却尚未达到仁之境界的人以国家大权；不可授予妒嫉贤能、见贤不让的人以尊贵爵位；不能交予赏罚不公、包庇亲属与贵戚的人军队统帅权；不能委任忽视农事与地利、轻率征收赋税的人为地方行政长官。

“四固”标准就是指国君在用人方面特别需要推崇四种人才且坚持四项基本标准。第一种是主管国家大事的卿相，其基本标准是“行仁”，即道德高尚且达到仁之境界。卿相作为辅佐国君管理国家的最高级人才，其地位与影响力非同小可，因而一般的道德高尚之人还不足以胜任，必须达到仁之境界才能够上辅君王，下安百姓。第二种是朝廷中地位尊贵的大臣，其基本标准是“让贤”，即能够尊贤爱才，见贤而让。若是他们嫉妒贤能、排除异己，那只能使其他臣子彼此勾心斗角，无法和睦相处，更无法齐心协力为国君分忧。第三种是统帅军队的将帅，其基本标准是“公正”，即赏罚公正，执法不避亲贵。将帅如果赏罚不公正，执法不严明，其在军队中就无法树立威信，至于整饬军纪，号令全军以威震敌国则更不可能。第四种是管理地方行政事务的长官，其基本标准是“恪职”，即重视农业，注重地利，爱惜民力，不轻易征收赋税。唯此，百姓才能勤于农事，热爱乡土，视国如家，自觉遵守国家法令。管子认为卿相须“行仁”、大臣肯“让贤”、将帅持“公正”、地方官善“恪职”。其对四类人才分别提出任职标准，充分体现他重才惜才、严格选拔人才以及就不同岗位建立不同人才标准的用人思想。

（二）人才举荐与赏罚观

“右五事”与“右首宪”关涉治理国家的一些法令制度，其中包括人才如何举荐、赏罚的问题。“凡上贤不过等，使能不兼官，罚有罪不独及，赏有功不专与。”［5］凡是推荐举用贤才都不能越级，有才能的大臣都不能兼职。惩罚有罪的人，不仅仅是要惩罚犯罪者本身；赏赐有功劳的人，也不只是赏赐立功者本人。“凡将举事，令必先出。曰事将为，其赏罚之数，必先明之，立事者谨守令以行赏罚，计事致令，复赏罚之所加。有不合于令之所谓者，虽有功利，则谓之专制，罪死不赦。”［6］凡办事以前，应预先公布法令。即事先将赏罚办法与政策以法令形式明确公布。负责办事的人要严格按照法令来施行赏罚，在检查工作并向君主报告时，必须同时报告执行赏罚的具体情况。如果存在不符合法令精神的情形，就算是有实际功效与利益，也存有“专制”之嫌，同样是不能赦免的死罪。

结合管子提出的人才考核重实绩的制度，举荐人才时不能越级举荐，这是考虑到只有逐级推荐才能把握人才的具体实绩，越级处理可能因不能充分了解人才在实际工作中的表现而出现判断失误。管子将治国法令制度放在极其重要的位置，坚持有法必依、执法必严、赏罚分明且有度［7］的人才赏罚方式，有利于建立一种法令的权威，从而使得有功当赏，有过当罚。所谓“重赏之下必有勇夫”，管子认为“得人之道，莫如利之”，即想要得到人才，就应该采取大力赏赐的手段。这种独特的用人之道为齐国培养了大批优秀人才。

（三）人才配置观

“右首事”主要论述官员考核的问题，分别明确规定了“虞师”、“司空”、“申田”、“乡师”和“工师”这五类官员的任职范围，但从深层次理解，这是一种对官员的分类配置方案。“修火宪，敬山泽林薮积草；天财之所出，以时禁发焉，……，虞师之事也。决水潦，通沟渎，修障防，安水藏，……，司空之事也。相高下，视肥硗，观地宜，明诏期，……，司田之事也。行乡里，视宫室，观树艺，简六畜，……，乡师之事也。论百工，审时事，辨功苦，上完利，……，工师之事也。”［8］“虞师”的职责是制定防火法令，敬重并养护山林、沼泽与草木，根据不同时节对自然资源进行封禁与开发；“司空”的职务是排泄积水，疏通沟渠，修整堤坝，以保证蓄水安全；“申田”负责察看地势高低、土壤肥瘦，观测土地适合何种作物生长，确定朝廷何时安排农事活动，根据时令对农田生产先后顺序作全面统筹规划；“乡师”则巡行乡里，视察宫室，观看并检查树木园艺及牲畜饲养状况，根据时令作合理安排，鼓励百姓勤于耕作；“工师”专门考核各种工匠，审定各个时节的工作项目，分辨产品优劣，统一管理与安排五乡工事［9］。

管子主张的这种人才配置观，其前提是明晰各类官员的擅长事务并在此基础上进行合理安排，要求每一类官员各安其事、各司其职。也就是说，“虞师”要善于保护、利用、合理开发各种自然资源；“司空”应专注水源供应以保证粮食生产；“申田”应长于区分土壤肥沃程度以整体安排农作物的种植；“乡师”须擅长检查监督乡里各项工作；“工师”则要精于统筹管理各种工事工艺。这种在人才配置方面的分工协作理念不会造成实际工作的盲目与混乱、任务分工不科学以及岗位职责不明确，有利于培养各个领域内的专门人才，从而使各层次人才得到科学合理利用。同时，这种管理思想也有利于各种人才资源与自然资源之间达到整体调配与局部协和，可以有效避免人才资源的闲置与浪费现象。

三、对企业人力资源管理的借鉴价值

现代企业人力资源管理涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等方面，这些具体的工作都是以“人”为中心展开的，因此，用人问题是企业人力资源管理的关键。《管子立政》篇尽管没有提出一套人才使用的可操作性方案，但其对于人性的透彻理解，有关识人用人的观点，对企业人力资源管理有一定的参考价值。具体表现为：

（一）重视人力资源的战略规划

凡事预则立，不预则废。管子认为做事之前要预先颁布并公示法令。即事先将赏罚办法与奖励政策以法令形式明确公布。在现代企业人力资源管理与开发过程中，也同样要求提前制定人力资源的战略性规划，并以条文形式予以发布。我国劳动者整体素质较低，与经济、社会发展水平不相适应，劳动力资源丰富但高素质人才短缺。这种现状就需要企业的人力资源规划者高瞻远瞩，明确企业内外人力资源的具体现状，弄清人力资源的内部结构、地区分布、管理体制等具体情况，根据企业所在地区的市场经济发展水平与发展态势、结合全国甚至全球人才需求变化情况，并统筹考虑企业的经营战略，以预测本企业在未来需要重点开发的人才。在此基础上制定整个企业及各部门相配套的人力资源管理战略规划，以指导整个人才管理与开发工作。只有形成宏观意义的战略规划，才能按步骤、分阶段、分层次进行微观层面的战术规划，企业的整个人力资源管理与开发工作才不至于混乱无章，同时也有助于逐步实现企业的发展目标。那种追求短期经济效益、极端追求眼前利益的人力资源开发方案往往是治标不治本，于人力资源的长期开发、系统开发、有效储备均无益处。

（二）营造人尽其才的组织环境

管子人才理论的核心是任人唯贤［10］，并强调用人要看其大的方面，而不是拘泥于一些小的过失。人本身具有多元智能，没有无用之人，只有不会用人之人，每一个个体都有与自己能力相匹配的岗位。因此，组织在用人时需要有一种大的格局观，创新用人思路，创设“不拘一格降人才”的组织氛围。而人力资源管理者须充分挖掘人才的优势智能并进行能职对应，避开其不擅长的领域。比如在组织面临变革时，应重点启用有危机意识、考虑问题长远、有批判性思维之人，而不是那些急功近利、处事犹豫、鼠目寸光之人。为营造任人唯贤、公开公正、人尽其才的组织环境，组织管理者应该建立透明化的用人机制，即在实际用人与管理过程中，不搞暗箱操作，杜绝人情关系，真正选拔出那些品行端正、忠诚于组织、勇于改革创新的优秀人才。公开透明、鼓励创新、尊重人才的组织环境，有助于各类人才各显其能，才尽其用。每个个体也将不过分计较个人得失，而是本着组织利益最大化的原则，一方面去发现并利用自己的优势智能，另一方面又肯于让贤，积极推荐有能力之人进入组织。

（三）造就德才兼备的企业高管

关于用人标准问题，管子推崇三个层面的内容，即重德、察能、量功［11］。其在用人方面，将一个人的德行放在首位，且尤其注重君臣之间、臣民之间的德。管子认为坚持德位相符、功禄相当、能职相称的用人标准，才可能寻求到治国安邦的良才。与任用德高望重之人做国家的宰相类似，企业高管也应当聘用德行优良之人。企业高管是一个企业的核心管理层，直接进行企业的战略规划，决定整个企业的生死存亡。他们如果不能模范地遵守职业道德，以德服众，反而常常以权谋私、借权力压人，那么可想而知，他将危及企业的外部形象，对内也无法赢得员工支持与信任，破坏企业在员工心中的良好印象，长此以往将给企业带来巨大损失。因此，在开发企业管理人才尤其是高层管理人才时，需要注重其职业道德的提升。诚然德行固然重要，但还必须综合考察企业高管潜在的管理能力、组织协调能力，工作上的实际业绩、突出贡献。德行、能力、贡献，全面考量这三项指标来决定企业高管是否德才兼备，能否胜任其工作岗位。

（四）创建依法用人的长效机制

管子认识到人才的举荐不能越级，否则可能导致对人才的实际表现及能力做出错误判定，提倡在人才赏赐与惩罚过程中严格执行法令，同时做到赏罚公正分明、张弛有度［12］。这种依法用人思想对当代人力资源开发有一定的参考意义。当前我国一些中小企业用人时不能遵守国家用人的基本标准，以致产生劳动事故，酿成劳动纠纷。从长远来看，不合法的用人制度、不合理的用人标准，不仅会影响正常的人才聘用标准的推行，而且容易破坏企业的社会形象，也不利于企业人力资源素质的长效优化。因此，创建依法用人的长效机制非常必要，制定严格的人才任用标准并依照标准行事，可以尽可能避免人力资源浪费，使人得其位、位得其人。同时，依法用人并非极端专制，只按条条框框而不知变通，压制人才自主发展的活力，阻碍人才对自身潜能的开发，而是要求用人单位在用人过程中学会综合调动直觉、经验、悟性等非理性思维，并结合用人标准来理性分析人才的已有能力与潜在能力，不仅关注其现实的水准，更要考察并预见其未来发展的可能性，真正选拨那些有能力且有发展后劲的人才。

（五）关注企业培训的对象分层

管子先将官员分为卿相、大臣、将帅、地方官四类，然后对这四类人才分别提出行仁、让贤、公正、恪职的任职基本标准，其认清了人才培养工作的层次性及其任职标准的重要性，他的这种分类分层思想有一定程度的科学性。这种对培训对象的分层培养理念同样可以应用于现代企业管理人员的培训与开发过程中。对基层管理人员而言，要重视开发其专业技术、团队协作与沟通能力；而对于中层管理人员，就要侧重开发其业务技术、基本的人事协调组织能力；针对高层管理者，就要重点开发其改革创新能力、随机应变能力以及对于整个企业内外环境资源的调度整合能力。此外，针对店长、部门经理、职能科室科长、班组长这些不同的培训对象，适宜采用分层脱产培训；而对于新入职员工与老员工同样需要分类培养。关注企业培训中对象的分层与分类，不仅有利于培训管理的便捷性，而且有助于促进各类人才能力的阶段性提升，从而达到较好的培训效果。

现在为人们所熟知的“十年树木，百年树人”、“亲贤臣，远小人”、“量力而行，过犹不及”等思想均源自《管子》。管子是人本主义的先行者，认为称霸天下应该从爱民开始。同时首倡依法治国，虽然管子讲的这种法是由君主来制定，以维护君权为出发点与落脚点，但他能在两千多年前就认识到法令对于治理国家、安定社会的重要意义，并能在治国安邦实践中坚持推行，这是难能可贵的。《管子立政》篇的用人之道仅是《管子》一书系统人才观中的一部分，其对当代人力资源管理的借鉴价值也只能是局部性探讨，对其他篇的审慎解读将全面把握《管子》的人才学思想，为解决现代企业人力资源管理的现实难题提供参考思路。

［1］［4］［5］［6］［8］吴文涛，张善良.管子［M］.北京:北京燕山出版社，1995：38，39，41，42，43.

［2］魏承思.管子解读：领袖需要的智慧［M］.上海：上海人民出版社，2014：241-243.

［3］程有为.问学集上中国古代人才思想史［M］.郑州：中州古籍出版社，1996：81-87.

［7］董青霞.《管子》的“管人”思想与现代人力资源管理［J］.管子学刊，2010（02）：27-29.

［9］周瀚光.管子直解［M］.上海：复旦大学出版社，2000：51-71.

［10］李友德.从《管子》看中国古代的用人之道［J］.求索，2010（11）：134-136.

［11］彭书雄.《管子》的人才学思想及其当代价值解读［J］.求索，2006（02）：122-124.

［12］张树礼.《管子》人力资源管理思想摭谈［J］.中国科技信息，2005（23）：172.

Guanzi and Modern Human ResourcesManagement

HANMao-mao
（Institute of Vocationaland AdultEducation，Qufu NormalUniversity，Shandong Qufu 273165，China）

Lack of strategic planning and guanxi-based human resourcesmanagement，and employees'low senseof identity to theorganizationexistin enterprisehuman resourcesmanagement.Thebook of Guanzi，derivesitsthought from the essence of each schooland contains delicate artof human resourcesmanagement.Itadheres thatmorality should rankw ith position，awardsshouldmatch performance，etc..Modern enterprisehuman resourcesmanagement can refer to the book andmake considerable improvement in the field.

Guanzi；human resourcesmanagement；enterprise human resourcesmanagement

G720

A

1674-7356（2015）-03-0053-05

10.14081/j.cnki.cn13-1396/g4.2015.03.010

2015-03-11

韩毛毛（1990-），女，汉族，山西晋中人。硕士研究生，研究方向为成人教育基本理论。

时间：2015-06-04

http://www.cnki.net/kcms/detail/13.1396.G4.20150604.1457.003.htm l