集团公司财务团队建设的思考

陈庆宏

摘要：进入二十一世纪，中国的全球化程度不断增加，集团公司的跨地区经营已成常态，而财务管理作为关键环节，企业对财务管理人员的选择、培养和管理也有了新的思索和考量，即使现在有了更强大的互联网和信息化技术作为基础，有了更有效率的现代管理制度作为依托，但是在财务团队的建设过程中，由于财务人员是具体执行者，依然需要高度重视其规划和管理。

关键词：集团公司 财务团队建设 思考

传统财务团队建设依赖于财务系统的构建本身，但在集团公司环境下，可以注意到，财务系统贯穿企业从战略目标到业务的全部过程，财务工作本身已经与公司的各项流程紧密衔接，甚至可能超越了财务系统，这就是无边界化的现代企业管理趋势。而在加强财务管理和建设财务团队的方式上，往往仅将财务人力资源作为一个组成部分，并非战略目标，传统财务团队建设的关键放在了财务系统的完备以及人才的获得、配置和评价，不能完全满足集团公司现代企业管理模式下实际财务人才规划的要求。

一、集团公司财务团队建设中的问题思考

（一）财务团队引起的问题

传统财务团队概念是基于财务岗位设置基础上的团队，这是与财务专业知识配比的基础常识，岗位的概念在任何环境下的财务团队都十分重要，但如果仅仅依赖于财务岗位设置来配置、分析和研究财务团队，他的局限性就突显出来了，这样的情况尤其在集团公司环境下更加明显。财务管理活动已经深入到集团公司业务流程的所有环节，而各财务岗位的岗位职责中，有许多重要的岗位职责趋向复杂而多重，基于对岗位职责的不同理解，财务团队的个体对待其在同一岗位下的工作，出现了不小的差异，这种情况在集团公司和跨国企业环境下被放大了。

（二）人力资源工作者对财务专业存在知识和信息不足的问题

在实际工作中，一般人力资源工作者在进行财务人力资源规划以及财务团队建设的过程中出现了信息不对称和知识不足的问题，他们难以完全理解财务专业岗位和财务团队角色所赋予的业务连带关系和所急需的价值观理念，即使他们运用人力资源专业知识，分析团队角色的素质和能力，也不足以弥补财务团队与财务系统结合过程中的资源配置不足。同时，由于对财务人力资源战略高度不足，在开展财务团队建设和持续完善工作中，对人力资源规划的专业性、针对性也不足，导致了财务团队的执行效率下降进而影响财务战略目标的实现。这个问题的解决方式在于财务知识与人力资源知识的结合。

（三）针对财务团队角色分析问题

把角色理论放入财务团队建设框架下，与在社会团队框架下类似，角色理论强调的是团队和组织影响方面，而并非仅仅是财务专业方面，或者是心理方面。该理论描绘的是角色在团队乃至企业组织结构中所处的地位、所拥有或形成的关系、权利、义务和行为。财务团队乃至企业组织给予角色的定位和要求相对与其他要求是清晰的，这是角色要求；而角色对待团队赋予的定义是逐步认知的，这是角色认知；当角色融入团队给予的角色定位，形成了角色适应；角色对团队给予的角色定位有所改变时，是角色溢出，溢出可能是正面的创新和改进，也可能是违反团队乃至企业组织规则的反面影响。

财务团队作为财务所有成员和角色的总和，可以通过其职能和权限，以层级来划分，高级领导者，如财务总监、总会计师；中层管理者，如财务经理，业务财务经理；低层管理者，如业务主管、区域财务管理者；一般人员，如财务操作人员、出纳。这些财务团队角色在财务专业岗位和职责指引下形成财务系统架构，但角色理论将带给他们在业务和管理环节上更核心的分析效应。

二、运用人力资源知识与财务专业知识相结合，完善建设财务团队的几个关键环节

（一）明确财务团队及财务团队角色素质要求层级

当财务团队面对不同的境景和服务对象时，所形成的对财务团队角色的素质要求也将不同。实际上，财务团队成员的角色认知也在变化当中，而财务团队如何平衡各方面所形成的角色要求，这对财务团队角色自我认知提出了挑战，需要有能力形成正确、强大的自我认知和定位，才能协调、平衡并处理各利益相关者的角色要求。

财务团队素质就是财务组织、流程和结构前提下，对财务团队角色的价值观、能力和专业知识等方面的要求。需要对财务团队乃至财务团队角色的素质要求进行分析，需要了解和分析财务团队的角色框架。结合上述财务团队的四个层次，角色框架可以分成三个层级：（1）高层领导者应在企业战略思想以及战略目标层级；（2）中层管理者和低层管理者，应在战略执行的跨度、深度和细节层级；（3）一般财务人员，则在战略执行的广度和操作层级。针对这三个层级，在财务系统的业务流程中，结合财务岗位设置，一般财务人员需要对待专业业务有正确的理解和操作，这个层级要精简，注重完整性和准确性，少而精，中层管理者与低层管理者的层级则要做加法，扩大业务扩展力度，才能增加财务组织的战略布局，而高层管理者，同样以拓展型素质为主，战略思想素质决定了财务战略目标的成败。

（二）想方设法构建财务工作质量控制体系

互联网技术加快了信息传递的速度，信息化技术使得扁平化的信息处理平台成为可能，财务系统在财务专业知识的设计下，运用互联网和信息化手段，使得财务信息处理的质量较过去有了质的飞跃，但这仅仅是财务工作质量控制诸多核心环节中的一个。财务工作质量控制体系除了信息化之外，还可以包括财务岗位手册，财务业务操作规范，财务业务指南等规范性文件。财务工作质量控制体系与财务团队建设，通过实际业务本身被紧密联系在了一起，这个体系对财务团队建设的意义重大，他意味着财务团队成员的轮岗更加效率，财务团队成员的管理知识沉淀更加系统，在某种程度上，一个比较完备的财务工作质量控制体系变成了一个重要的内部培训体系，这将对财务团队建设有重要的促进作用。

（三）运用胜任力方法完善招聘和考核标准

胜任力理论是重要的人力资源专业知识，胜任力研究最早起源于十九世纪西方司法领域，后随着研究深入，学者将其在临床心理学和教育心理学领域中进行了发展。1911年，泰罗将胜任力的研究引入了管理领域，他所进行的“时间——动作”研究就是对胜任力进行的探索和研究。1973年，学者McClelland发表了一篇关于胜任力研究的论文《测量胜任力而非智力》，他在论文中认为，胜任力是与工作或工作绩效、生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质和动机。这一观点成为了胜任力研究的重要理论依据，此后，众多的学者都十分关注胜任力研究，并提出各自对胜任力概念的理解和分析，其定义拥有了许多的不同描述。在这些研究中，最有代表性的是Spencer&Spencer;（1993）提出的：胜任力是在一定工作或情境中与有效或者优秀的工作绩效参照标准有因果关系的个体的潜在特征。

胜任力理论在实践中的运用是胜任力模型的构建。胜任力模型，是指某一团队角色为从事某一岗位、完成某项工作和达成某一目标所应具备的素质要素的组合的总和。通常研究表明，胜任力模型构建过程主要可以分为三个步骤：职系与序列划分；能力素质要素提炼；能力素质要素评级。利用胜任力理论，构建胜任力模型，可以用于完善财务团队招聘和考核标准，而胜任力模型的因素构成，正可以通过对财务专业知识的运用来完成，这样，就形成了人力资源专业知识与财务专业知识的结合运用。

（四）基于胜任力分析的团队完善机制

胜任力分析除了在招聘和考核这两个关键环节发挥作用之外，还可以形成有效的团队完善机制，这在员工出现胜任力不足的现象时，作用很大。对待员工胜任力不足的现象，首要的任务是分析团队成员胜任力欠缺的影响因素。一般来说，胜任力不足主要有以下三种影响因素：一是经验缺乏，二是兴趣缺失，三是能力不足。要切实提高团队成员的胜任力水平，需要根据分析结果来采取相应措施。对待经验缺乏的成员，采取培训和业务指导、规范的方法加以改善。通过培训和业务指导，来使成员抓住工作的关键环节，提高自身业务技能；另一方面，对待工作兴趣缺乏的成员，可通过价值观培训和岗位轮换进行适当安排。当有部分成员各方面能力都较强，就是对本岗位工作没有积极性，管理者可斟酌其自身的性格和兴趣等特点，调整到相对适合的岗位；第三，对于能力不足的成员，采取组织专业技能培训的方式加以改进。

三、结论

集团公司的财务团队建设要复杂于一般企业的财务团队建设，传统的建设方式一般都依托财务系统架构，针对不同财务岗位来配置财务人力资源，而人力资源工作者在这一过程中还受到了财务知识的制约，在扁平化和无边界化的现代企业管理趋势下，这样的构建方式显然有所欠缺。财务团队的建设需要将财务专业知识与人力资源专业知识相结合，引入团队角色理论，对角色的不同层次，运用胜任力理论进行分析和研究，据此形成不断完善的团队系统，才能更好地满足集团公司管理的需要。

（作者单位：厦门经济特区房地产开发集团有限公司）