新生代员工“三重承诺”关系及其行为、态度和绩效研究模型

李敏+黄秦

摘要： 一、引言

承诺（commitment）是组织行为学用于解释人的一致性行为的一个重要态度构念，指的是人们对认定的事业（或者组织）抱有的一种“赌注”性认同心态，这种心态会带来与利益相关的一致性行为[1]。在组织行为学领域，“组织承诺”（organizational commitment）为研究重点之一[2]71。组织承诺被界定为：“员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。” [3]290即高水平组织承诺意味着员工对于所在组织的认同。有证据表明，组织承诺与缺勤率和离职率负相关[2]72。

随着西方发达国家工会的发展，人们开始意识到：当员工既是企业的雇员、又是工会的会员时，他能同时效忠于企业和工会这两个组织吗[4]？在Becker [1]38看来，“赌注可以是多种”，意味着行为的决定因素可以是基于多个方面的利益驱动。因此，既可能员工对所在的企业承诺，也可能对所参加的工会承诺，即存在“双重承诺”；其关系也可能是一种承诺加强，而另一种承诺减弱，例如，有研究发现当员工权益的保障更多来自于政府的劳动管制、雇主责任的履行和员工自身人力资本的提升时，员工对工会承诺逐渐减弱[5]。

进入21世纪之后，年轻一代员工面临信息技术的高速发展环境，新公司不断诞生，带来了新的就业机会和创业机会，人们随着自身和环境的变化不时地调整各自的职业生涯[6]。因此，“有理由相信，组织承诺的概念对于雇主和雇员来说都不如从前那么重要了[2]72”。20世纪存在于雇主和雇员之间不成文的忠诚契约已经受到挑战，员工在大部分职业生涯中都呆在一个组织中的观念逐渐被年轻人抛弃。由此引出另一个研究问题：组织承诺与职业承诺的“双重承诺”关系[7-8]。

以上分析表明，在西方发达国家，单独研究与工作相关的态度构念——组织承诺的重要性在下降；同时，随着西方工会成员比率下降，单独研究工会承诺的趋势也在减弱。学者们都开始关注组织承诺、工会承诺等其他承诺与职业承诺之间的关系，Lee等、Blau（1985， 2009） [9-11]做出预言：那些与职业承诺有关的内容会成为预测员工行为更恰当的变量，因为它们更好地反映了今天不稳定劳动力的行为选择。特别是在员工受教育程度提高、灵活性和流动性增加的情况下，组织不再是工作场所唯一的承诺对象，其他形式的承诺如职业承诺等日趋重要[12]。

在中国转型经济中，新生代员工成为劳动力市场的生力军之后，一方面人们关注到这些年轻人频繁跳槽、离职的现象，信息技术的发展又引发自主创业，自由职业者数量在逐年上升，工作场所的年轻人更关心职业发展的机会[13]；另一方面，新生代员工更懂得在工作场所维护自己的劳动权益，劳动争议的群体事件增多，工会组织进入人们的关注焦点。自2005年12月中华全国总工会出台了《关于加强协调劳动关系，切实维护职工合法权益，推动构建社会主义和谐社会的决定》之后，中国工会确定了其维权和维稳的角色，既要协助企业发展生产经营，又要保护员工的权益、并帮助员工树立主人翁精神（组织承诺）和培养职业素养（职业承诺）。因此在中国情境中，把工会承诺、组织承诺和职业承诺放在一起研究具有理论意义和实践价值。

本文基于国内外文献，首先澄清承诺的概念和三种承诺的具体含义，讨论三种承诺的核心维度和测量方法。在此基础上，分析“三重承诺”关系的研究框架，包括前因变量和结果变量。

二、国内外研究现状与发展动态

回顾学术界有关组织承诺、工会承诺和职业承诺的研究，先是单个承诺作为构念进行研究，进而研究双重承诺的相互关系。研究的内容包括概念的界定和衡量、前因变量和结果变量、双重承诺的关系、以及承诺的作用机制。下面将具体介绍其研究现状和发展动态。

（一）承诺以及三种承诺的概念界定及其维度

华 南 理 工 大 学 学 报（社 会 科 学 版）

第6期李敏 等：新生代员工“三重承诺”关系及其行为、态度和绩效研究模型

Barki [14]是最早研究组织中员工承诺行为的学者，他认为员工对组织的投入越多，就越不愿意离开该组织，一旦离开组织，可能损失各种利益。接着美国社会学家Becker[1]对“承诺”做了规范的界定，但Becker的定义过于强调承诺的经济因素而忽视了情感和社会规范的因素，因此后续学者倾向于认为承诺是一种受多因素影响的力量（force） [15]。Meyer and Herscovitch [8]针对几十年有关各种承诺的定义进行了综述研究，认为不同形式定义在本质上有很大的相似性，即都存在一种稳定的或有约束力的力量（binding force），并且这种力量会对个体行为有利益驱动力。

表1有关“承诺”以及不同承诺类型的界定列表

承诺“…能约束个人行为的约定。” [16] “…一种“赌注”性认同心态，这种心态会带来与利益相关的一致性行为。” [1]32 “…一种稳定的力量，能规范个人的行为，即使在预期条件未保证的情况下。” [17]593“…一种力量，这种力量会表现为不同形式的心态，并且约束个人的行为使得其与某个特定的目标相关。” [8]310组织承诺“…个人对某个特定组织认可和卷入的程度。” [18]226 “…个人受社会规范影响而形成的对组织的一种责任感。” [19]310“…约束个人留在组织的心理状态。” [8]301 工会承诺“…员工留在工会的意愿、为工会付出努力和认同工会目标的心态。” [20]486“…员工对工会的情绪依恋、认可和卷入程度。” [21]172

职业承诺

“…个体在选择某一职业或工作的动机强度。” [22]

“…个人对职业或专业的态度，即留在现有职业和对现有职业的喜爱。” [10]

“由于个人对职业的认同或情感依赖、对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。” [23-24] 注：根据Meyer & Herscovitch（2001）、Hall（1971），Meyer & Allen（1993），龙立荣等（ 2000） [8，22，23-24]等文献整理。有关“承诺”和三种承诺的定义列举在表1之中。尽管不同形式承诺的定义会有差异，但这些差异围绕的是约束力起源，因此本研究认同Meyer and Herscovitch [8]的定义，提出第一个假定：承诺是一种力量（force），这种力量会表现为不同形式的心态（mind set），不同心态将约束个人的利益行为使其与某些特定目标相关。

1.有关组织承诺的维度

学界对于组织承诺的维度划分存在不同观点。基于单因素论视角，认为组织承诺表现为员工对组织的情感依赖或员工受到社会规范的压力[19]；基于多因素论视角，Angle和Perry [25]4最初提出两个维度，分别为“价值承诺和留职承诺”，之后OReilly和Chatman [26]493提出三个维度，为“顺从、 认同和内化”。Meyer和Allen [27]67提出的“情感承诺、 持续承诺和规范承诺”，得到Allen和Meyer（1996）[28]的验证。凌文辁[15]基于中国情境的研究，提出了五个维度，分别是感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。有证据表明，组织承诺的情感承诺维度与员工的绩效、离职率等有更强的相关性[2]72，因此多数研究都把情感承诺作为核心维度。

2.有关工会承诺的维度

工会承诺维度的分析始于组织承诺的研究[20，29]。Gordon等[20]最初开发的量表中包含四个维度：工会忠诚、工会职责、工会工作意愿、工会信仰。尽管后续学者对工会承诺的维度还有争论，但都是在Gordon等[20]量表基础上进行修改。目前，国内外大部分实证研究主要关注工会承诺中的“情感承诺”维度，即员工的“工会忠诚”维度[21，30-31]。

3.有关职业承诺的维度

目前关于职业承诺的维度研究仍存争议[8，32-33]。国内相关研究大部分选用的是龙立荣和李霞[34]以Meyer[23]职业承诺问卷为模板修订的三维度量表、以及凌文辁等[15]以组织承诺问卷为模板修订的四维度量表。有学者提出，职业承诺的单维或多维结构并没有直接的冲突[35]，因为不管单维还是多维，对职业承诺的定义都是包含着“职业依恋（或职业认同）”维度（且与焦点行为的相关程度最为密切 [8，24，36]，可见个体对某一职业在情感上的依赖或认同是职业承诺的核心要素和关键变量。

（二）组织承诺与工会承诺“双重承诺”的研究现状

组织承诺与工会承诺“双重承诺”关注的是员工能否同时忠诚于组织和工会 [25]。如果答案是肯定的，那么公司和工会之间就存在合作空间[37-38]。因此自20世纪80年代以来，国外学者对于工作场所是否存在双重承诺及其理论依据、双重承诺的测量、前因变量和结果变量等都有较多的研究[25，39-40]，但仍然存在较多争论[32]。

1.组织承诺与工会承诺“双重承诺”的理论基础

尽管有研究对工作场所是否存在双重承诺持有反对意见[41]，但元分析（meta analysis）结论认为双重承诺确实存在，而且在多个国家的实证研究中都得到支持[42]。Snape等[43]和李虎[38]回顾已有双重承诺的文献基础上，认为有四个理论框架可以用来解释双重承诺的形成，分别是认知一致理论、社会交换理论、平衡理论、以及“工作环境整体论”（员工会把组织和工会看作整体工作场所的一部分而非独立的主体）。除此之外，挫折-进攻理论也用于解释员工由组织承诺转向工会承诺的现象。

2.双重承诺的测量方式

对于双重承诺的测量方式，学术界仍然没有形成统一的意见[37]。Beauvais等认为至少有三种常用的测量方法，分别是维度法、分类法、以及直接衡量法[44]。Fukami和Larson（1984）提出了第四种测量方法，即“平行模型法”，目的是识别组织承诺和工会承诺的共同决定因素（例如劳动关系氛围）[45]。上述测量方式都颇有争议，因此Robinson等对比并总结了各种测量方法适应的研究情境[37]。

3.国外学者有关双重承诺相互关系的研究发现

学者们发现组织承诺和工会承诺“双重承诺”的共同前因变量是劳动关系氛围、心理契约的实现、以及个人因素[25，31，45-46]。工作满意度也是“双承诺”一个重要的前因变量[47]。

有关双重承诺之间的关系，一直困扰着学术界。有的学者认为两者是平行关系。例如，Fukami和Larson通过实证研究，发现员工既有组织承诺、也有工会承诺，但两者之间没有相关性[45]。Angle和Perry也发现，员工可以既忠诚于组织、也忠诚于工会，两者没有对立关系，并且两者受到雇佣关系氛围的影响，在合作型劳资关系氛围中，双重承诺更加显著[25]。

但也有学者发现组织承诺与工会承诺是对立关系。例如，Deery等基于澳大利亚的数据，发现不存在双重承诺，而双重承诺属于平行关系的证据仅仅存在于北美国家[41]。Snape和Redman在英国的实证研究也发现，越是合作型的雇佣关系，工作现场的工会承诺越弱，组织承诺越强，显示雇主责任履行得越好，员工对工会的忠诚减弱，这个发现与英国的工会会员比率下降是一致的[31]。

当然，也有学者认为组织承诺是工会承诺的前因变量，两者存在因果关系 [48-50]。有趣的发现则来自于英国学者Guest和 Gewe的研究，在对716个电子行业员工的样本分析发现，只有不到10%的员工具有双重承诺，大多数员工既没有组织承诺、也没有工会承诺[51]。

以上研究说明，组织承诺与工会承诺的关系存在不一致的结论，并且不同国家的数据分析结果有较大差异。同时，对于双重承诺能否预测组织公民行为等积极的员工态度行为等也还存在较多争议[44]。

4.中国情境下双重承诺相互关系的研究

特殊的政治制度和工会角色使得中国情境下的双重承诺研究非常有限，但学者们认为改革开放为双重承诺的研究提供了丰富土壤[38，52]，因为随着改革开放进程加深和劳资争议激增，中华全国总工会已通过“两个普遍政策”、“工会直选”等回应外界对工会的双重角色的质疑，工会的维权职能成为工会工作的重点。

尽管中国工会和西方工会存在较大的差异，但是Chan等基于1家国有企业和1家合资企业员工样本衡量了工会承诺和组织承诺的情感维度，研究结论表明工会承诺和组织承诺中等程度正相关，因此工作场所的双重承诺确实存在，这一结论在后续一系列实证研究中得到支持[21，30，53]。这是因为工作场所中的工会一直承担着维权维稳的双重角色，员工倾向于把工会和企业当作一个整体[21]，这个解释符合西方学者Stagner[54]对双重承诺的解释：当人们存在一种把工作相关情况感知为一个整体的趋势时，就会产生双重承诺的现象。

有关双重承诺前因变量的研究，发现“劳动关系氛围”是一个关键变量，同时发现只有组织承诺在劳动关系氛围和结果变量（例如组织公民行为）关系中起中介作用，工会承诺没有相应的中介作用[55]；陈万思等学者的研究认为企业工会实践会影响劳动关系氛围从而影响员工的工会承诺和组织承诺[56]；徐哲俊和卢盛楠认为员工参与管理、劳动关系氛围和工作满意度是预测工会承诺和组织承诺的共同变量，其中“员工参与管理”作为前因变量与国外学者的研究有一些差异[53]。

（三）组织承诺与职业承诺“双重承诺”的研究现状

职业承诺的研究都是建立在组织承诺基础上的[57-58]，有研究证实两者是不同的独立构念，且同时存在于个体之中，广泛影响着人们的态度、行为和绩效表现 [23，59]，进而才有了更多探索两者之间更深层关系的各种研究。

1.组织承诺与职业承诺“双重承诺”的理论基础

对组织的承诺反映了个体和所在组织之间的心理契约关系 [1]，对职业的承诺反映了个体对所从事职业的认同或情感依赖关系[23-24]。随着知识经济和人才竞争的日益激烈，职业承诺的关注程度逐渐加强[11-12]，且都显著受到个体价值观、心理契约实现感知、以及环境的影响，其共同的理论基础为易变性职业生涯理论、无边界职业生涯理论、动机理论、个体价值理论和心理契约理论[6，12，60]。

2.双重承诺的测量方式

目前国内外对双重承诺关系研究多采用组织承诺和职业承诺两种独立量表的同一时间截面 [61]或纵向追踪数据[62]对比测量，然后通过相关系数检验、回归或结构方程等加以验证；另一种方法是采用“平行模型法”即通过验证是否存在同一前因或结果变量来确定双重承诺的存在[63-64]。但值得指出的是，与组织承诺相比较而言，职业承诺测量在中国企业情境下的应用和检验并不充分，且存在争议[35，65]，因而双重承诺的研究并不多且关系有待进一步探索[66]。

3.国外学者有关双重承诺相互关系的研究发现

Morrow（1983）和Cohen（1993）是对工作场所各种承诺进行分类汇总的最初探索者和积极倡导者，他们把承诺分为对组织、职业、团队、工会、工作、工作内容等多种承诺[67，68]，进行了许多研究[8，12]。由于组织与职业关系密切，同时关注组织承诺与职业承诺的研究并不少见，但观点上却有较大分歧。Gunz（1994）否认双重承诺的平行关系，他认为个体可以忠于其所从事的职业或所在组织，但不能同时忠于两者[69]；Meyer 和Allen（1997）也发现当个体所承诺的实体对象（如受雇企业和所从事职业）之间存在目标和价值差异且不可相容时，个体就会感知到冲突[8]。

同时，也有研究证明了双重承诺不但可以同时并存，而且还呈显著正相关关系[70-71]。于是，职业承诺与组织承诺形成的先后问题，以及是否存在因果关系，又成为国外学者一直争论的焦点[72]。总体而言，国外学者倾向于职业承诺在先、组织承诺在后，职业承诺形成于职业生涯开始前的职业社会化阶段[73-74]，而组织承诺则直至个体进入到某一组织才开始进入组织社会化阶段[75]。Lee等在元研究中指出职业承诺和组织承诺的正相关受到职业价值观和雇员与组织之间兼容性的调节[9]，Chang（1999）发现职业承诺能同时调节员工感知到的企业职业发展政策与组织承诺、组织承诺与离职倾向之间的关系[76]。

在“平行模型法”的研究文献中，双重承诺的共同预测结果有离职倾向[72]和出勤率[77]，最新的研究是Kim和Chang（2014）的研究，发现组织承诺与职业承诺存在交互作用，对员工的离职倾向和组织公民行为有显著影响[78]；而Cohen（2011）在研究六种承诺时，选择其共同前因变量为“个人价值观”和“心理契约的违背” [12]。

4. 中国情境下的双重承诺研究回顾

职业承诺在中国大陆的研究起步较晚[24]，至今仍在定义、结构和测量的探索上存在争议，研究对象也多局限在教师、医护人员等群体[34]。而研究组织承诺与职业承诺“双重承诺”的研究更少，例如：张放（2007）发现组织承诺和职业承诺并不总是联系在一起[79]；而曹斌（2010） [80]则认为两种承诺之间是显著正相关关系[79]。

进一步而言，国内研究倾向于把组织承诺和职业承诺看成是两种独立并列的个体态度构念，探讨两者之间因果关系的研究非常少[81]，大多数研究重点在构建两种承诺的“平行模型”：李永华和石金涛（2007）的研究认为双重承诺的交互作用对工作满意度产生积极影响[66]；Peng等则发现组织支持、工作特征、性别歧视感知对职业承诺和组织承诺有预测作用[82]；刘小禹（2011）的跨层次研究和龙立荣等（2002）的研究均得出了工作特征以及组织职业生涯管理是组织承诺和职业承诺的共同前因变量[34，83]。

三、组织承诺、工会承诺和职业承诺“三重承诺”之间的关系

综上所述，有关多个承诺的学术研究，成果最多的是组织承诺与工会承诺、以及组织承诺与职业承诺的“双重承诺”，而三种以上承诺关系的研究刚刚起步 [12，60]。中国工会的定位使得工会工作目标在于强化员工的组织承诺和职业承诺，借鉴Meyer和Herscovitch [8]的研究，本文提出第二个假定：组织承诺、工会承诺和职业承诺等各种承诺，都有可能同时存在于个体身上，但无论哪种组合，都会有对行为占主导影响的承诺类型。因为，承诺对行为的驱动效应中，伴随着利益的成份。

从前文的文献综述看出，三种承诺均有多个维度，但多数研究都认可其中共有的“情感”成份为核心维度。因此，本文认为研究内容可以选择组织承诺中的“情感承诺”维度，并由此延伸到工会承诺中的“工会忠诚”维度、以及职业承诺中的“职业依恋（或职业认同）”维度，基于社会交换理论、挫折-进攻理论、易变性职业生涯理论和公平理论，研究这三种承诺单一维度之间的关系。三种承诺之间可能存在主次关系、并列关系、或者因果关系，其中因果关系的研究框架如图1所示。

图1研究框架图

在图1显示的模型中，各变量的概念界定均清晰，并且都有测量量表（部分量表已经在中国情境中进行修正）。具体说明如下：

1.前因变量

组织层次的前因变量为：

“劳动关系氛围”（Industrial relations climate）， 界定为“工作现场的规则、态度、感觉、行为[84]549。但在本文中，借鉴多数研究组织承诺与工会承诺“双重承诺”学者的方法，仅仅关注员工与管理层之间的关系氛围维度，即是“合作”还是“冲突”氛围[85]。同样，该维度也是预测“职业承诺”的一个很好的变量，当员工对上下级关系负面感知时，为了自己的利益，可能更加关注自己的职业发展机会，增长自己的职业技能。

个体层次的变量选择了三个：心理契约的实现/违背、工作满意度、以及个人价值观。这三个变量的选择是基于文献综述，对三种承诺都均有影响的重要变量，且均有成熟的量表，其中“个人价值观”包含了员工个体成长环境的影响结果。

2.结果变量

员工对某个组织或者对象有承诺，均伴随着利益驱动或者目标驱动，表现在结果上，则可能因承诺的主次而表现不同的行为、态度和绩效。组织承诺的结果变量，主要关注三个，即员工参与管理、组织公民行为和工作绩效；工会承诺的结果变量为参与工会行动倾向，工会承诺越强，越愿意参与工会组织的各种活动；职业承诺的结果变量可能有三个：工作绩效、离职倾向和自主创业倾向。

3.三重承诺的关系/中介变量/调节变量

“双承诺”的文献研究显示两两承诺有可能是平行关系、因果关系，也可能是主次关系。本文的图1中仅仅标明了因果关系，即假定三种承诺之间存在因果关系，则工会承诺与组织承诺可能互为因果，组织承诺与职业承诺互为因果，而工会承诺正向影响职业承诺。至于是否存在因果关系、以及是否存在相互因果关系，还需要实证研究加以证实。

图1中未明确标明是中介变量还是调节变量，因为已有的研究显示三种承诺在“双重承诺”研究中，既有中介效应、也有调节效应。随着后续研究的深入，这三种承诺也可能既会是中介变量，也可能是调节变量，即承诺的高低会加强或者减弱前因变量和结果变量之间的关系。

4.控制变量

个体层次的五个控制变量分别是性别、学历、企业工作年限、行业工作年限和工作岗位。因为研究对象为1980后出生的年轻人，因此年龄可以不作为控制变量。工作岗位用于区分其工作性质，例如有的岗位属于劳动密集型流水线岗位，有的则属于智力型岗位。

组织层次的控制变量可以选择工作现场的生产类型，是劳动密集型还是技术密集型，以及企业规模。

四、结论

西方的承诺研究已经开展了近50年，有关组织承诺、工会承诺和职业承诺前因变量的观点基本一致，即劳动关系氛围、心理契约实现/违背、工作满意度和个人价值观，但在关系衡量、以及这些关系如何影响员工态度行为变量等方面还存在较多争议[12]。中国的工会承诺、职业承诺研究刚刚起步，基于中国的情境因素，其研究将更有现实意义。即中国经济转型时期，80/90后新生代员工成为职场主力，这个员工群体对于所承诺的对象具有新的特征。其特征具体表现在：成长于改革开放时代，基本上完成了义务教育，相当部分的员工有高等教育的背景，目前就业岗位基本分布在现代制造业和服务业。他们的灵活性和流动性增加，相比较于父母辈，其接受各种信息和观念的机会非常丰富，因此对组织、对工会和对职业的态度都发生了变化，归属感呈现多样化。例如：一部分年轻人向往公务员、大型国有企业的工作岗位，另一部分年轻人则向往挑战性、创业型的就业岗位，选择外资和民营企业，还有部分年轻人甚至大学毕业之后不寻找企业就业，自己创业，或者成为自由职业者；当遇到劳动权益受侵犯时，一部分年轻人对工会没有兴趣，自己通过法律途径解决劳资冲突，或者参与集体停工行动，另一部分年轻人则积极寻求工会的帮助。一方面说明不同所有制企业的劳动关系氛围对于年轻人有不同的吸引力，另一方面也说明80/90后新生代员工的追求与其父辈“打工挣钱”的简单物质诉求相比较，的确不一样[86]，而这些需求与改革开放过程中前三十年的“农民工生产体制”存在冲突[87]。

80/90后新生代员工在处理组织承诺、工会承诺和职业承诺三者的关系时，可能出现多种组合情况，例如：组织承诺最高，工会承诺和职业承诺较低，以工会较弱的国有企业和人力资源管理水平较高的企业员工为代表；高水平的组织承诺和工会承诺并存，职业承诺较低，以工会较强的国有企业员工为代表；工会承诺最高，组织承诺和职业承诺均较低，以劳动密集型的外资和私营企业部分员工为代表；职业承诺最高，组织承诺和工会承诺较低，以人力资本和社会资本较强的员工和自主创业的年轻人为代表。当然，三种承诺的组合随着各自承诺的高低可以有八种、甚至更多的组合。正如Meyer和Herscovitch [8]所强调的，在不同的情境因素中，三种承诺的具体维度有所区别，并且随着劳动力队伍的变化而动态发展。

由于年轻人有不同的组织偏好、职业偏好，甚至对工会也有不确定的认知，针对新生代员工的组织承诺、工会承诺与职业承诺关系研究非常有必要。同时，在中国转型经济背景下，随着改革开放进程加深，新生代员工诉求变化、维权意识和民主参与意识增强、职业观变化等，也为多重承诺研究提供了情境因素。中国的情境因素在于多种企业所有制并存，80/90后新生代员工是未来中国进一步深化改革的生力军。Meyer和Herscovitch[8]曾经指出，如果我们承认工作场所的员工有不同的承诺对象，那么如果能细分这些承诺的维度、确认这些承诺的关系（主次/并列/因果）、以及发现这些承诺的作用机理，我们就可以更好地了解员工的行为，更有效地对他们进行激励。

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