如何使关爱员工成为长效机制的实践和思考

赵培培

摘 要：思想政治工作是党的“生命线”。台州烟草选择 “关爱员工”作为经常性思想政治工作的突破口，目前已深入人心，成效明显。而如何让“关爱”项目打破困境，走得更稳更远，使其成为长效机制，则需要深入思考。因此，提出了四点看法，并对此进行了简要阐述。

关键词：以人为本；关爱员工；长效机制

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）02-0089-02

思想政治工作是党的“生命线”。台州烟草选择“关爱员工”作为经常性思想政治工作的突破口，以“准确预警、有效沟通、及时疏导、主动关爱”为目标，目前已深入人心，成效明显。然而，如何让“关爱”项目在更深更广的层面上发挥其春风化雨、润物无声的功能，如何使其适应时代潮流、走得更稳更远，成为当前必须下真功夫探索和解决的重要命题。

一、“关爱”项目实施情况分析

当前，烟草行业正处于转型提升的深水区，更是各种矛盾的凸显期，如何缓解员工的心理压力，促进员工的心理健康，确保员工的心理和谐，最大限度地发挥员工的潜能和帮助实现其自身价值，是烟草行业加强和改进思想政治工作，增强企业凝聚力、向心力，促进行业和谐健康稳定发展迫在眉睫的任务。就此，台州烟草坚持“以人为本”理念，在充分挖掘、保留和发扬原有好做法的基础上，形成了包含3个执行标准、1个执行细则、1个工作规范、1个工作制度和2张记录表单的《关爱员工工作程序》。较之原有的《思想政治工作程序》，其内容更具实质性、丰富性，在实践过程中，也更具规范性和指导性。

“关爱”项目在实施运行的过程中，呈现出独特的闪光点，使得员工从被动变主动、消极变积极、接受变拥抱，从而形成了强大的合力。

（一）“拿来主义”与本土文化两手抓，使台州原有好的做法在新程序中得以传承与发展

在借鉴和吸收优秀经验的基础上，台州烟草最大限度地挖掘、保留和发扬原有好的做法，突出新意和特色，不仅使程序内容合理优化，而且因其“台州本土化”，避免了在实施运行过程中的“水土不服”，使其更具可行性、针对性和有效性。“台州本土化”体现在项目的多个层面，例如，关爱中心信息员的设立。关爱中心信息员是架构领导层和基层沟通的桥梁，是思想政治工作的“报警器”。由处（科）室负责人和部门负责人担任信息员，实质上，是将他们作为部门维稳的“第一责任人”，明确规定每月行政会议上汇报本部门员工思想动态，充分发挥他们能够统筹工作和熟悉部门整体情况的优势。又如，程序中明确了员工生日、婚嫁祝福、丧葬慰问、生病住院等18个关爱项目的适用对象及关爱标准。这些项目和举措既包含了台州烟草在关爱员工方面的常规工作，也囊括了长期以来想而未做、议而未决的课题。

（二）彰显“人文关怀”，选择“关爱员工”作为经常性思想政治工作的突破口

以“关爱员工”作为经常性思想政治工作的突破口，是历史和现实的必然选择。“关爱”项目牢牢抓住了“人文关怀”这一“黄金法则”，更命名为“关爱员工工作项目”，并以“虚功实做”为着力点，将无形之灵寄于有形之物，使“人文关怀”渗透到“必谈”、“必访”、常规项目的执行标准和各项工作规范及流程中，并将该程序作为管理体系建设系统的重要组成部分，力促规范化、长效化。在收集员工思想动态信息、进行矛盾调处时达到了干部与员工的“零距离”、“无障碍”沟通，逐渐加深了员工爱企如爱家的主人翁意识。

（三）构建“全市一体”与“两级协同”格局，使“关爱”项目实现全市通用

在全市一体化的同时，实现全市通用是编制该程序的总体方向。而关爱中心的设立使“关爱的主体该如何统一”这一棘手问题迎刃而解。市局（公司）关爱中心成员由本级各分工会委员组成，与各单位分工会合署办公，具体事务由政工处负责处理。如此，全市一体化在机制问题上得到了妥善解决。县级局（分公司）原有的操作模式基本维持不变；市局（公司）政工处的职责主要定位在接收关爱申请，在请示与协调的基础上提出处理意见，以及对台账资料进行整理归档，而具体的走访和谈话工作主要由各所属分工会委员负责执行。

二、“关爱”项目遭遇的瓶颈及其尴尬处境分析

在“关爱”项目产生良好效益的同时，一些“灰点”不可避免地凸显了出来，使其身陷尴尬处境。

（一）人事用工等实际问题解决不好，思想政治工作就只是“隔靴搔痒”

关爱”项目因其关爱举措实实在在，惠及面广，并且将触角伸向了先前未涉及但关系员工切身利益的领域。对此，员工有目共睹，也交口称赞。然而关爱举措的功能有其局限性，难以避免“边际递减”效应。从各项调研结果分析不难得出，现在员工存在的许多思想问题追根溯源，都与现行的收入分配和人事用工体制有关。换句话说，不寻求人事用工等实际问题的切实解决方法，思想政治工作很多时候就只是“隔靴搔痒”，虽然在短时间内能够缓解矛盾、维护稳定，但从长远来看，功能的发挥受到了很大限制。

（二）“必访必谈”所规定的项目中，某些必谈项超出了政工部门的工作范畴

在“八必谈五必访”中，员工职级/岗位变动、离退休员工、工作出现较大失误等必谈项目都属其他部门的常规工作，并不在政工处的工作范围内。而这成为了“关爱”项目的“死角”和空当。从信息员提交的《关爱员工信息处理动态表》来看，几乎没有涉及这部分内容。

（三）“物质”或“精神”，难以避免的“厚此薄彼”之失

“关爱”项目秉承了“两手都要抓、两手都要硬”的理念，内容包含了对员工的物质关怀和精神关怀。在“物质”方面，常规项目和必访项目中对内容、金额、执行人员都有明确规定，只要严格遵照标准执行即可。而在“精神”方面，没有一个细化量化的标准，很难评定对员工的精神关怀是否到位。而且，情感、情绪等不确定因素更加大了信息收集的难度。这都使“关爱”项目被动地“厚此薄彼”，难以达到最佳效果。

三、如何让“关爱”走得更稳更远

“关爱”项目是贴近实际、贴近生活、贴近群众的有力通道。而要破解困局、克服短板，我们就必须刻不容缓地进行探索和实践。

（一）完善体制机制，切实维护和保障员工权益

要使“关爱”项目真正发挥长效作用，实行科学、合理的薪酬分配和人事用工制度已迫在眉睫。一是对制度的修订要坚持“以人为本”、“一字千斤”，凡涉及员工福利、奖惩、劳动关系等问题的规章制度，无论是修改、制定或废止都必经职代会通过。二是深抓政务、企务公开，增强工作透明度，特别是对员工密切关注的问题，要保证员工的知情。三是健全完善制度执行监督体系，所谓“徒法不足以自行”，高效灵活的监督体系是保障制度有效执行和员工切身利益的“保护伞”。当真正有了公开、透明、面向全体员工的制度体系，制度的公信力和权威性才能得以稳固，员工的主人翁意识和对企业的归属感才能得以提升。

（二）畅通沟通机制，让员工“说话”

无论“必谈”、“必访”，都离不开一个“说”字。人们习惯于避而不谈，甚至粉饰太平，这就意味着让思想政治工作吃“闭门羹”。该如何打破这种尴尬局面，使“关爱”项目免于沦为“一纸空文”呢？首先，领导要以身作则，积极倡导柔性管理，努力形成领导与基层之间网格化的沟通机制，创造“说真话”的生存空间。其次，继续深化政工干部下基层蹲点活动，第一时间收集一线员工真实诉求，准确掌握其思想动态，竭尽所能为其排忧解难。再次，倡导培养员工“主人翁”意识，让员工真正参与到企业的经营战略、决策方针及制度制定中来。最后，丰富载体，拓宽渠道，除经常举办恳谈会和“面对面”谈心外，可在内部网开辟“大家谈”、“自由论坛”、“聊天室”等专栏，有利于及时掌握信息、调解矛盾。

（三）深化企业文化，使“关爱”从物质领域向精神领域延伸

企业文化是企业经营之魂、管理之魂。在保障员工物质需求的前提下，应深化企业文化，使“关爱”从物质领域向精神领域延伸。一是以喜闻乐见的形式满足员工精神文化需求，如举办运动会、社会公益活动和创建兴趣俱乐部等，做到“八小时”内狠抓教育疏导，“八小时”外突出文化引导，开启心智，解决矛盾。二是创建“学习型”企业，构筑终身学习体系，鼓励员工不断“充电”，实现全方位提升，将个人追求融入到企业发展战略目标之中。三是开展劳动竞赛、岗位练兵、技能比武等活动，有步骤、分层次地对员工进行全方位、系统性培训，使培训活动逐步制度化、规范化、长效化。四是打造有效的晋升机制，一视同仁，惟才是举，为所员工提供施展才华的舞台。五是创建家庭联动机制，建立员工家属档案，经常进行电联、书信来往或定期邀请员工家属来单位参观，促进交流沟通，增进彼此感情。六是提供有针对性的心理辅导服务，邀请专家坐堂或定期开展讲座，提高员工对心理疾病的自我预防和治疗能力。

（四）强化队伍建设，打造高素质政工干部队伍责无旁贷

政工干部的工作水平、业务素质、工作效能，直接决定着思想政治工作的成败和优劣，强化队伍建设，提高自身素质责无旁贷。一要深化责任意识，明确职责，自觉站在更高的层次上观察、分析和处理问题。二要深化服务意识，凸显公仆本色，下基层、走一线，不断增强联系群众、服务群众、引导群众的本领。三要深化创新意识，大胆突破陈规陋习，探索符合新时期政工工作的新举措、新途径。四要强化学习，以理论教育为基础，理想信念教育为动力，职业道德教育为规范，努力具备较高的文化修养和过硬的本领。

“栽好梧桐树，自有凤凰来。”“关爱”项目造就的优越的人文环境，是企业具有凝聚力、向心力和感召力的源泉之一。但这并非一蹴而就的事情，需集大众之力进行长期的探索和实践，使其落地生根、茁壮成长、发挥长效，在企业面对新形势的严峻考验和挑战之时，始终立于不败之地。

[责任编辑 柯 黎]