中国情境下组织内迎合行为相关实证研究

黄维德，陈 欣，张海燕

（华东理工大学 商学院，上海 200237）

随着国际化、自由化、信息化与民主化的深入发展，人力资源的运用与管理实为企业当前发展的关键所在。人力资源管理许多决策如：评估、升迁、任用等，均受印象整饰行为（impression management）影响[1]，现代社会环境及技术改革所产生的众多不确定性更是助长了它的发生。

Erving Goffman（1956）在其《日常生活中的自我呈现》中首次提到了印象整饰行为，认为每个人都是表演者，扮演多种角色以塑造其社会形象，获得其社会身份、地位和声誉。20世纪60年代，大多数学者都不接受这种观点，视印象整饰行为为一种“极端行为”。20世纪七八十年代，虽然学者们仍然认为印象整饰行为是一种欺骗性的操纵行为，但是已经开始在组织理论框架中对它进行探讨。近年来，学者们发现组织内印象整饰行为与组织内其他行为、商业伦理、员工多元化等存在重要联系，逐渐视其为“主流行为”，并加以广泛研究，尤其是印象整饰行为中的组织内迎合行为成为了研究热点[2]。该行为是指个体主动采取迎合策略以提升其竞争力的行为。个体发生迎合行为，是为了引起他人注意，试图影响他人行为，是一种社会互动行为，普遍存在于组织中[3]。

关于组织内迎合行为，已有的研究主要集中于它在组织政治理论中的机理及在人力资源管理实践中的联系。此外，由于中西方文化差异，西方对组织内迎合行为测量的主流量表在中国不太适用。基于文献回顾，本文将提出相应假设，进而通过访谈、因子分析等方法，修订符合中国情境的组织内迎合行为量表，在中国情境下，对个体层面组织公平、组织政治知觉与组织内迎合行为进行测量，并探讨在组织内这三者间的作用影响。

一、文献回顾与研究假设

1.组织内迎合行为

组织内迎合行为是最典型的印象整饰行为之一，是指组织员工采取有关策略，以吸引上司关注其能力和品质。它强调组织中个体“欺诈性”地向他人尤其是上级呈现自身良好的方面，以博得被迎合者喜爱和肯定[4]。其主要由四个方面构成：“自我表现”（self-promotion），迎合者通过各种方式呈现自我以吸引被迎合者，并给被迎合者留下正 面、良 好 印 象[5]；“恭 维 他 人 ”（otherenhancement），迎合者阿谀奉承向被迎合者表达偏爱之情，以获得被迎合者关注或正面评价：观点遵从”（opinion conformity），迎合者公然赞同被迎合者的观点或目标；“施惠对方”（favor rendering），迎合者做了不为被迎合者所要求的事务，使被迎合者产生一种亏欠感，该两者之间形成了一种互惠关系。第一个维度为“自我聚焦迎合行为”（self-focused ingratiation behavior），后三个维度为“他人聚焦迎合行为”（other-focused ingratiation behavior）。

关于组织内迎合行为的测量研究，国外有其典型量表——MIBOS （measure of ingratiatory behaviors in organizations setting scale），由Kumar ＆ Beyerlein（1991）[5]开发，其效度已得到充分证明[6-7]。陈启山和温忠麟（2005）在中国情境中使用MIBOS，发现该量表的他人聚焦迎合行为测量部分在中国比较适应，但是自我聚焦迎合行为测量部分在中国出现了不适应性[8]。相关研究表明在一定程度上这种不适应性是由中西方文化差异所导致的：Schlenker（1975）提出美国人的印象整饰主要通过人际关系和个人能力两个方面；李琼和郭德俊（1999）通过调查问卷的方法得出中国人的印象整饰特征在于人际关系和社会道德的结论[9]。由此可以初步推测，中西方可能在“自我表现”“个人能力”和“社会道德”上有所差异。在实证分析时需区别对待，不可将两者合并为一个维度。这也是本次研究的重点之一：将对中国情境下组织内迎合行为的量表进行修订，尤其是对自我聚焦迎合行为的维度进行拆分。

西方文化是一种比较自由的传统文化。当资本主义生产关系刚冲破封建主义的桎梏而诞生时，新兴资产阶级在意识形态领域中产生了一批代言人——文艺复兴时代的人文主义者们，他们力倡“人性”、力主“人权”、高扬“人欲”。随着西方资本主义生产关系的确立，资产阶级不断发展和壮大，西方文化强调的是个人尊严、权利和价值的神圣感，形成一种以“个人自由”为核心的“个人主义”价值观念。它提倡人际平等，自我实现，主张各开其口，各行其是，各展其才，各实其志。西方人几乎在各个方面都崇尚自我表现。因此，在自我聚焦的迎合行为方面，西方人更倾向于直接地向上司彰显自己的能力或者良好的品质。

在中国，礼自古是其哲学思想的重要组成部分：《管子·五辅》指出礼是维护现行社会等级的行为法则，是维系“上尊下卑”等级秩序和亲疏关系之根本；《礼记》云：“凡人之所以为人者，礼义也”。礼规定着每个人的社会角色，最终“贵贱有序，长幼有差，贫富轻重皆有所称也”（《荀子·礼论》）。久之，礼演化为一种中庸之道，要求行为尺度不偏不倚，和谐得体，恰到好处。所以中国人忌讳在上司面前直接彰显能力，以避免破坏群体和谐。另外，在中国绝大多数人的价值观体系是建立在道德修养基础之上，强调个人的精神生活，注重以道德为基础的个人管理。在中国的人才评价体系中，首先评价的是员工的道德品质方面。由此，中国员工在运用自我聚焦迎合策略时，多会间接、隐讳地彰显其道德。

组织内迎合行为受个体和情境因素的共同影响[10]。目前对其影响因素的探讨聚焦于个人层面，而组织层面上的相关研究极少：Shankar等（2001）研究了组织内迎合行为与组织气氛的关系[11]；Ralston（1985）指出资源稀缺性、任务明确性、管理风格差异性等将或激发，或抑制员工组织内迎合行为的发生[10]；Rosenfield（2002）认为诸如组织气氛、政策、管理层行为、员工相互关系等因素对印象整饰行为的影响是未来的研究方向。由此本研究选取组织公平、组织政治知觉作为组织内迎合行为的前置变量，且在中国情境下进行测量和验证。

2.组织公平对组织内迎合行为的影响

组织公平最基本的维度是分配公平（distributive justice）和 程 序 公 平 （procedural justice），分别由 Adams（1965）与 Thibaut ＆Walker（1975）提出。随后Bies ＆ Moag（1986）提出了互动公平（interactional justice），反映程序执行者态度、方式等影响员工公平感知情况，包括人际公平（interpersonal justice）和信息公平（informational justice）[12]。中国文化是一种集体主义取向、高权力差距和高不确定性规避的文化，是一种泛家族主义的人治文化。Yang（1993）指出中国文化强调组织中家长式领导，因此在中国文化背景下与领导有关的互动公平有更重要意义。

Westphal ＆ Stern（2006）[13]研究证明当组织中员工任命和晋升在一定程度上是依据种族优势或其他特殊权利而决定时，就会产生一种不公平的组织氛围，下级将更加倾向于采取迎合行为。组织公平涵盖组织制度中程序和结果的明确性，对于员工而言，如果个体感知绩效和回报两者之间存在紧密的联系，那么他们将会更加愿意展示自我，体现其价值[1]，即个体更愿意采取自我聚焦迎合行为；如果个体处于制度模糊或执行力度低下的组织环境中，他们将更愿意采取他人聚焦迎合行为，以获得与上级领导有关的关系资源[10]。可以推论，在公平的组织氛围下，员工更多采取自我聚焦迎合行为，而较少采取他人聚焦迎合行为。现本文提出：

假设1 组织公平与自我聚焦迎合行为呈正相关关系；

假设2 组织公平与他人聚焦迎合行为呈负相关关系。

3.组织政治知觉对组织内迎合行为的影响

组织政治知觉和组织政治行为这两个概念是密不可分的。根据Mayes ＆Allen等对组织政治行为界定的概念，以及 Hochwarter等（2000）[14]对组织政治知觉界定的概念，组织政治行为是个人或群体为实现其利益、发展其优势而采取的自利行为，它通常以牺牲他人利益为代价，以追求个人利益为目的，与组织利益相对立，与操纵、诽谤、破坏或滥用权力相联系。组织政治知觉是组织成员对以上组织政治行为的感知与评价。

根据以上定义，组织政治行为和组织内迎合行为两者存在较大的联系：两者均是个体为追求其个人利益，而试图通过影响他人以实现其目标。黄忠东和陶学禹（2005）[15]设计的中国组织政治行为量表中所包含的维度：自我表现、利益交换和拍马屁，均属组织内迎合行为的范畴；Wortman ＆ Linsenmeier（1977）认为个体逢迎上司所表现的行为属于组织政治行为范畴。Ammeter等（2002）[2]和 Treadway等（2007）[16]进一步研究认为，善于使用政治性手段的个体，如若采取迎合行为，其获得上级肯定和褒奖的成功性更大。因此，基于组织政治知觉的角度，个体会对组织内迎合行为产生一定的认知。Ferris＆Kacmar（1991）认为组织政治知觉强烈的个体往往保持沉默，静待好处，故其将表现出较少的自我聚焦迎合行为；Ferris等（1989）认为组织政治知觉所产生的结果之一就是个体留在组织中并积极参与到组织政治行为有关的活动中，由此可以推断这在很大程度上将推动个体他人聚焦迎合行为的产生。本文提出：

假设3 组织政治知觉与自我聚焦迎合行为呈负相关关系；

假设4 组织政治知觉与他人聚焦迎合行为呈正相关关系。

根据上述假设中变量之间的联系，本文的研究架构见图1。

图1 研究构架

二、研究方法

1.研究样本与量表设计

鉴于可操作性和成本因素，本文采用非概率调研方法，主要选取五家大型企事业单位，发放问卷405份，回收问卷328份，依据一定标准剔除不合格问卷，得到有效问卷285份。

关于自我聚焦迎合行为，据前文探讨，在中国情境下应将“自我聚焦迎合行为”的“自我表现”维度拆分为“彰显道德”和“彰显能力”两个子维度。本文开发了中国情境下的自我聚焦迎合行为量表，主要采用专家访谈法、（半结构）调查问卷法进行测量题项的收集，然后对访谈记录进行整理、编码，并提炼、补充、完善测量题项。该部分测量题项来源于企业中管理专业人士和专家学者们的调研访谈，这些题项能较好地反映企业管理领域中实务界和理论界对组织内迎合行为的认识和理解。具体编制如下：首先，对两家大型国企、一家大型民企、一家大型外企及其他单位的专家、学者、人力资源主管、部门经理等进行深度地专家访谈，了解了他们对组织内员工“彰显道德”和“彰显能力”行为方面的看法，并请他们以二三个短句描述五种以上的员工自我聚焦迎合行为。其次，整理、编码访谈记录，提炼、补充测量题项，再由统计分析软件SPSS 11.0处理数据，归纳得出13个常见的自我聚焦迎合行为。再次，邀请一些企业管理专业人员独立批阅这13个题项，充分地讨论和研究，删除了语意不清的题项，一致确定了11个问卷题项。最后，他们独立归类题项，结果得到彰显道德维度的五个题项和彰显能力维度的六个题项，形成最终量表，见表1。

表1 开发的自我聚焦迎合行为量表

关于他人聚焦迎合行为，本文延用 MIBOS中测量观点遵从、恭维他人和施惠对方三个维度的部分；组织公平的测量，本文采用刘亚等（2003）[17]开发的中国情境下组织公平量表，总共包含四个维度，即“分配公平”“程序公平”“信息公平”和“领导公平”；组织政治感知的测量，本文鉴于组织综合政治知觉的测量需要，采用了Ferris＆ Karcamr（1992）[18]为测量组织综合政治气氛而开发的五题单维度量表。各量表均采用李克特五点量表形式，“1”表示“非常同意”，“5”表示“非常不同意”。

2.量表信度和效度检验

本研究开发的自我聚焦迎合行为量表，彰显道德和彰显能力分量表的α信度系数分别为：0.873 2和0.916 6，均大于0.7。这表明该修订量表信度良好，同时初步验证了本文对自我聚焦迎合行为分为“彰显道德”和“彰显能力”两维度的设想。

关于他人聚焦迎合行为量表，为保证该量表较好的信度，删除了观点遵从原量表中题项3和题项6、恭维他人原量表中题项6及施惠对方原量表中题项5，最终得到观点遵从、恭维他人和施惠对方分量表的α信度系数分别为0.806 1、0.840 7与0.799 2，均大于0.7。

组织公平量表中的分配公平、程序公平、信息公平和领导公平分量表的α信度系数分别为0.884 0、0.921 2、0.892 4和0.911 6，均大于0.7。组织政治感知单维度量表的α信度系数为0.836 1，均大于0.7。由上述可见这些维度的信度分析结果较为理想。

关于迎合行为量表的效度分析，本文首先对该量表中11个条目采用“主成分分析法”“方差最大正交旋转法”来进行探索性因子分析。该量表中所有负载系数均超过了0.6，体现了比较好的结构效度。

在探索性因子分析的基础上，本文采用LISREL 8.70软件，进行了验证性因子分析，对量表的结构效度进一步验证。在自我聚焦迎合行为量表、他人聚焦迎合行为量表、组织公平量表和组织政治知觉量表中，显变量在潜变量的因子负载均大于0.6。在验证性因子分析过程中，如果GFI、AGFI、CFI、IFI这类拟和指标均大于0.9，而RMR小于0.05，表明该量表结构效度非常优异，如果 GFI、AGFI、CFI、IFI这类拟和指标均大于0.8，而RMR小于0.08，表明该量表结构效度令人满意。本研究量表效度检验的各拟合指标如表2所示，均比较理想，可以得出量表的结构效度均为理想。

表2 组织内迎合行为量表、组织公平和组织政治知觉量表结构模型的拟合度指标值

三、研究结果

采用SPSS 11.5初步得到组织内迎合行为与人口统计变量的关系：男、女性员工在组织内迎合行为表现方面并未有明显的差异，但上级领导为男性的员工明显比上级领导为女性的员工表现出更多的他人聚焦迎合行为，而在自我聚焦迎合行为方面的表现差异不显著；员工年龄和其领导年龄的差异并未对其组织内迎合行为产生显著影响；企业性质与员工组织内迎合行为产生的联系甚微，相对国有企业、外资或合资企业，民营企业的员工在“观点遵从”方面表现的程度较低；学历差异对组织内迎合行为影响显著，高学历员工更易施展他人聚焦迎合行为，尤其在“观点遵从”和“恭维他人”方面，但较少在“彰显能力”方面。各维度均值比较见表3。

由表3可见，员工自我聚焦迎合行为较为频繁。进一步，相比于彰显能力，员工更多的是彰显道德。这点说明了彰显道德和彰显能力是两个不同维度，同时也证明了符合前文提到的在中国情境下员工偏于彰显道德。组织公平的领导公平程度较高，程序公平程度较低，反映了多数组织的制度环境仍处在“人治”而不是“法治”；组织政治知觉总体水平不高，表明多数组织的政治环境处于较为和谐的状态。

表3 各维度均值

结构方程模型拟和情况，CHI／df为2.90，p为0.00，GFI为0.90，AGFI为0.82，RMR为0.06，CFI为0.91，IFI为0.91，其中 AGFI小于0.9，但大于0.8的容忍范围，其他指标都比较理想，所以该结构方程模型仍然可以在研究中接受。从统计显著性的角度来看，组织公平与自我聚焦迎合行为、组织公平与他人聚焦迎合行为及组织政治知觉与自我聚焦迎合行为关系显著，组织政治知觉与他人聚焦迎合行为关系不显著。从假设成立检验的角度来看，假设1和假设3成立，假设2和假设4不成立。结合以上两个方面，可以得出本研究的结果：组织公平与自我聚焦迎合行为和他人聚焦迎合行为均正相关；组织政治感知与自我聚焦迎合行为负相关，与他人聚焦迎合行为不显著相关，具体见表4。

表4 潜变量间关系统计检验结果

四、结论与讨论

经上述研究，本文得到以下结论：

第一，组织公平促进员工采取自我聚焦迎合行为和他人聚焦迎合行为。就自我聚焦迎合行为而言，本研究在中国情境中验证了Ferris ＆Judge（1991）[1]的观点：当个体感知绩效和回报两者之间存在紧密联系时，他们将更加愿意展示自我。一旦绩效和回报的联系不确定，员工便认为彰显道德和彰显能力均无意义。只有员工感受到组织制度公平时，他们才更愿采用组织内自我聚焦迎合行为策略，引起上级领导的关注，以获得上级领导对其道德和能力的肯定。就他人聚焦迎合行为而言，研究结果与 Ralston（1985）[10]的观点相反：组织公平助长员工他人聚焦迎合行为的产生。后期，经过访谈形式的跟进调查，分析其原因可能有三：一是当绩效和回报不公平时，员工更多通过保持沉默，抑制采取他人聚焦迎合行为，这也符合儒家文化的韬光养晦；二是由于在目前的组织环境中，他人聚焦迎合行为可能较为普遍，一旦自身不采用该行为，往往会感知组织不公平，这也部分解释了两者存在着正相关的现象；三是中西方对组织公平概念的界定存在一定差异，在中国式的公平考核制度中，领导的评价占绝对权重，因此员工希望通过他人聚焦迎合行为影响上级的评价。

第二，组织政治知觉对自我聚焦迎合行为产生显著的抑制作用，对他人聚焦迎合行为影响不显著。研究表明组织政治知觉能显著抑制自我聚焦迎合行为。这说明在政治氛围较浓的组织中，员工几乎都不主动展现其道德或能力，以免遭受周围同事或有关人员的排挤，从而避免招致不必要的麻烦。另一方面，员工的组织政治知觉与其是否采取他人聚焦迎合行为无显著性联系。后期，经过访谈形式的跟进调查，分析这可能是因为一部分中国员工感知组织中政治氛围比较浓重，选择了静默以明哲保身，而另一部分则积极通过组织内迎合行为争取资源，故整体上并未显示出组织政治知觉与他人聚焦迎合行为的显著关系。

针对上述内容，本文提出以下管理建议：

第一，管理者首先正确认识组织内迎合行为的客观存在，尤其是当员工为实现其个人目标时，很可能积极地、夸大地展现其良好的一面[19]。管理者应该承认组织内迎合行为的普遍性，严格甄别并限制破坏团结、恶意竞争的自我聚焦迎合行为及扭曲信息的他人聚焦迎合行为。

第二，创造公平的组织工作环境。组织应将回报和绩效挂钩，运用量化技术进行精确、透明的绩效考核，确保工作绩效优异的员工有理有据地彰显自我，从而营造组织内公平竞争的氛围。此外，组织应适当降低上司对员工评价的权重，引入360度绩效考核，使员工感知组织公平，树立制度的权威性，明确领导权力边界，从而减少员工的他人聚焦迎合行为。

第三，淡化组织的政治氛围。政治氛围浓重的组织会导致员工产生束缚感，压抑其性格，不利于其较好展现自我。相互竞争、竞相展现自我能力和道德的氛围有利于员工提升绩效。因此，组织应该不论资排辈，杜绝不利于组织目标的小团体现象；建立扁平化管理体系，提高信息传输的准确性，以避免部分员工占有关键性信息资源；应适当进行分权管理，保证员工自主决策权，并尽可能采纳员工具有建设性的提议。

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