项目经理工作压力的研究述评及展望

周海洋 马金平 靳小青

（青岛大学管理科学与工程学院，山东 青岛 266071）

0 引言

激烈的市场竞争，使企业面临着巨大的生存和发展压力。在这样激烈的竞争环境下，企业要想取得长远的发展，就必须积极推进其核心竞争力，而此关键在于提高企业员工的竞争力[1]。因此，企业对员工的要求越来越高，员工面临的工作压力也越来越大。

企业逐渐意识到以项目的运作形式来完成市场中的各项活动具有明显的竞争优势。因此，很多企业以项目的组织形式实施企业的运营活动。项目经理作为整个项目的负责人，其首要职责是在预算范围内按时优质地领导项目团队完成全部项目工作内容，并使客户满意。为此，项目经理要计划、组织、协调和控制各项活动来确保项目有条不紊地进行。此外，项目经理提高工作效率的一个关键因素就是协调与项目相关方之间的关系，包括项目组成员、客户、组织内其他部门以及组织外各相关方的关系。因此，他们要在工作中较多地进行人际接触与信息交流。项目经理除了要具备过硬的专业知识和技能以外，还要具备相应的管理能力和领导艺术。因此，项目经理往往承受着比组织中其他员工更大的工作压力。

许多学者对工作压力过大对个人、组织和社会所造成的消极影响已经达成了共识[2]。工作压力处理不当，会导致较低的工作效率、较高的离职率、医疗支出的增加以及工作满意度的下降[3]。Russell Cropanzano等[4]认为：工作压力能够引起个体神经紧张或担心不能完成工作，并可能伴有疾病或者其他身体不适症状，对个人、组织和社会都有负面影响。也有研究表明，工作压力与员工工作中效率下降和意外事故的发生有关[5]。因此，工作压力对个人和企业的负面影响已经成为员工、企业和社会都十分关注的问题。国内外学者对于许多工作压力较大的职业的研究已经开展了很多年，如教师、医生、护士及警察等，并取得了丰富的成果[6-9]。但是，研究项目经理工作压力的相关文献相对较少。项目经理作为保障项目成功的关键人物，承担着较大的工作压力，其解决压力的能力对项目目标的实现至关重要。因此，本文对以往学者的相关研究成果进行了总结、述评，并在此基础上对未来的研究工作进行了展望。

1 工作压力

1.1 工作压力的概念

工作压力作为一个内涵丰富、多维度的复杂概念，其定义可以概括为刺激说、反应说和刺激-反应说[10]。

刺激说认为压力是由外界环境刺激引起的，能够使个体产生紧张和恐惧等不良反应[11]。反应说则认为工作压力不是由外界环境刺激引起的，而是由于个体主动应对环境的要求产生的一种反应[12]。刺激-反应说则把个人特质和环境刺激结合起来，认为工作压力是它们之间交互作用的结果[13]。它全方位、多角度地探讨了个人特质与外界环境刺激之间相互作用和影响的关系。

1.2 工作压力研究的理论模型

1.2.1 传统理论

Hendrix等[14]作为传统理论模型的代表人物，分析了引起压力的三种主要因素：组织内部因素、外部因素及个性特征。其中引起工作压力的直接因素是组织内部因素，包括：角色之间的冲突、模糊以及超负荷，时间紧迫性，工作自主性低，运用能力的水平较低，组织的氛围以及组织中的各种矛盾。Summers等[12]的研究与Hendrix类似，也将引起工作压力的原因分为四类：个人特征（如性别、年龄），组织的结构（如集权与分权、专业化、部门化），组织过程（如绩效反馈），角色特点（如角色间的冲突和模糊）。

1.2.2 个体-环境匹配理论

个体-环境匹配理论（Person-Environment Fit Theory）作为研究工作压力问题应用最多、得到最普遍认可的理论之一，认为压力是由个性特征和环境相互作用引起的，单独的环境因素或个人因素并不能引起压力[15]。当个人的能力达不到工作要求时，才会产生压力，只有当能力和工作要求相匹配，人们才能更好地完成工作。该理论将工作要求和个性特征结合起来探讨，而不是只强调工作环境或个体的一个方面，因此是一个比较全面揭示引起工作压力原因的理论[16]。

1.2.3 工作需求-控制模式

工作需求-控制模式（Job Demand-Control Model）是由Karasek[17]提出的，该模式认为工作需求和控制二者交互作用共同影响工作压力。良好的工作控制可以抵消工作中的高需求所产生的消极影响。1980年以后，研究者发现社会支持也能够抵消工作需求对压力的影响，将该模式拓展成为工作需求-控制-支持模式。该模式认为：高需求-低控制-低支持的工作特点容易造成较大的工作压力，而高需求-高控制-高支持的工作特点则能够增大学习技能的机会和工作动力，即控制和社会支持能削弱高需求的消极影响[18]。

2 项目经理的工作压力

项目经理作为项目的负责人，在项目中承受着较大的工作压力。一名成功的项目经理不仅要有很强的忍受压力的能力，而且要具备解决压力的能力，这点至关重要。然而，由于项目经理的人生阅历、人格特质、学历、工作经验等不同，使他们在面对压力时的表现也各不相同。国内外学者根据自己的视角对项目经理的工作压力问题展开了研究。为此，本文从不同的角度出发对研究项目经理工作压力的相关文献进行了分析总结。

Seyle曾在20世纪50年代提出，压力过大的工作环境会使员工的情绪发生急剧的变化[19]。太多的工作压力会引起负性情绪的发生，进而使个人的心理、生理以及行为产生不良反应。由于每位项目经理的心态各不相同，他们调节情绪的能力也不同。研究表明，在工作压力面前，具有积极态度的人能有更好的工作表现。Smith等[20]以IT行业的项目经理为例，从乐观和压力的角度出发，研究了IT行业项目经理的乐观主义、压力管理与项目成功之间的关系。他们对12名富有经验的IT行业项目经理进行了访谈，根据访谈内容分析了乐观、压力是如何影响项目结果的。结论表明：项目经理的乐观主义心态对项目成功具有积极的重要的影响；IT项目的成功与压力之间既具有正相关性，又具有负相关性。因此，项目经理在压力过大的工作环境中应保持良好的情绪，并且应该采取积极的态度进行应对。此外，项目经理要正视压力在工作中的存在，适当的压力对项目的成功具有积极的影响。

Haynes等[21]根据每位项目经理的人格特质，验证了项目经理应对压力的行为与人格特质之间有很强的关系，并分析了不同的应对压力的行为对处理压力结果的影响。

由上可见，项目经理的心态、人格特质均对项目经理处理压力的能力有影响。企业在委任及招聘项目经理时除了要考虑他们的专业技能外，还可以将心态、个性特质作为其能否胜任的一项标准。

尽管项目经理在面对压力时的表现不同，但压力的来源有许多共同之处。项目经理最常见的压力源就是项目对时间、质量及成本的要求。除此之外，他们还承受着其他因素所带来的工作压力。Paul Bowen等研究了来自南非建筑业项目经理的工作压力与工作需求因素、控制因素、支持因素之间的关系[22]。结合工作压力的工作需求-控制-支持理论模型，提出了与工作需求、工作控制以及工作相关的13种因素，并以676名项目经理调查问卷为基础，运用层次回归分析、因素分析以及结构方程模型来探究这13种因素与工作压力之间的关系。结果表明：工作与生活失衡、需要证明自己的能力、每周的工作时间、工作时间紧迫以及在工作困难的情况下直线经理的支持这五种因素与工作压力有着重要的关系。

Thomas等[23]研究了项目相关人员对不同压力源的管理能力。通过半结构化访谈总结了在中国香港的建筑项目经理中常见的引起压力问题的33种压力源，并运用5点Likert量表来评估项目相关人员对不同压力源的管理能力。通过算术平均值的计算得出了最难管理的4种压力源：官僚主义、缺少学习新技能的机会、工作与家庭之间的冲突以及来自上层领导的不同观点，并且运用Pearson相关分析，研究了这33种压力源中具有相关性的压力源，得出如果具有相关性的压力源同时出现会产生更加严重的影响。还有一些学者对工作压力的压力源进行了研究。张宏等[24]在调查问卷的基础上，研究了我国建筑业项目经理压力水平，并从项目经理的职业特点出发，分析了我国项目经理压力水平偏高的原因。Nordqvist等[25]主要分析了在时间压力下项目经理目标完成的情况以及对工作的满意程度，并且验证了同事之间的支持可以削弱时间压力所造成的负面影响。Gallstedt的研究表明项目经理在工作中经常会感受到动力或者压力，主要探讨了对“突发事件”的处理会产生压力或者动力。由此可见，项目经理在管理压力源时的难易程度不同，企业可以针对较难管理的压力源进行工作上的改革或者组织一些活动来减轻这些压力源给员工带来的影响。

还有一些学者从项目经理应对工作压力的方法的角度出发，研究项目经理有效管理压力的方法。Alicia Aitken等[26]在其一篇研究压力的文献中研究了项目经理在应对压力时倾向性的应对策略。探讨了项目管理实践、面临压力情形时，项目经理使用的控制评价和倾向性的应对策略三者之间的关系。在来自全球的71名项目经理调查问卷的基础上，采用因素分析，相关性分析对它们之间的关系进行了分析，结论表明：项目经理在处理压力情况时更多地采用积极应对策略和有计划的应对策略；组织实践的成熟度与计划应对策略使用频率有关。

Alan Patching等[27]从环境应激，通过管理和培训来识别压力的早期症状，以及当压力影响绩效时如何管理员工的压力这三个角度出发，研究建设项目管理组织如何处理压力对员工的影响。他们对来自建设项目管理组织的12名中高层管理者进行了半结构化调查以及访谈，并对数据进行分析，从上述三个角度提出了有效管理压力的一些方法。他们在调查中发现，不管是管理者还是员工，大部分都没有接受过辨别压力症状的培训。为此，企业应当加强识别压力症状的培训，以便尽早采取应对的办法。

项目经理的工作压力问题之所以引起国内外学者的重视，一个很重要的原因是工作压力与绩效之间有着很重要的关系。传统的观点是：只有在一定的压力下，人们才能更有效地工作；实际情况并非如此，高压力只能使员工身心疲惫，造成对工作的不满意、合作性差、旷工以及辞职等其他各种各样的反应[28]。这些问题都会对绩效产生很大的影响。本文前面已说明项目经理往往承受着较大的工作压力。Mei-yung Leung等[29]研究了不同的压力源（工作压力、职业疲倦和生理压力）对项目经理绩效（工作绩效、人际关系绩效和组织绩效）的影响。在108名项目经理调查问卷的基础上，采用结构方程模型对它们之间的关系进行了分析与验证。结论表明：工作压力会导致职业疲倦，而职业疲倦又会造成生理方面的压力；工作压力会降低工作绩效；职业疲倦和生理压力会降低组织绩效；在绩效方面，工作绩效和人际关系绩效之间具有正相关关系。因此，工作压力过大会影响项目经理的绩效。为此，他们还提出了几点建议：有规律地监测工作压力，在此基础上重新分配工作量；组织与工作无关的活动以消除职业疲倦；提供与生理方面相关的咨询和专业服务。

3 项目经理的情绪智力与工作压力之间的关系

自1990年“情绪智力（Emotional Intelligence）”概念由Salovey和Mayer正式提出以来，情绪智力的研究在心理学、教育学、组织行为学等领域迅速展开。近年来，情绪智力对人际交往、工作绩效、工作满意度、组织承诺等多个指标的预测力获得了越来越多的实证支持[30]。实际上，情绪智力作为一个多维度的复杂构念，目前得到普遍认可的定义为：情绪智力是表达与评价自己的情绪；识别他人情绪并进行评价；监控自身的情绪；应用情绪自我激励[31]。由此可见，情绪智力水平较高的个体善于调节和控制自己的情绪；反之，情绪智力水平较低的个体管理情绪的能力较弱。

工作压力被认为是个体在刺激的环境下所产生的一种消极的情绪反应，因而可以根据情绪智力理论来研究个体如何应用情绪应对工作中的压力[32]。Gross在其情绪调节模型中指出：情绪是能够被调节、控制和管理的。因此，情绪智力水平较高的个体更善于调节和控制自己的情绪。将该模型运用在工作环境中可知：个体可以通过调节和控制自身的情绪来更好地认知他们的工作环境，以便更好地应对工作中遇到的压力。高情绪智力的个体可以有效地利用情绪调节机制营造积极的情绪氛围和处理负面情绪。消极情绪作为压力的一种主要特征表现为：易怒、焦躁、灰心、郁郁寡欢、悲观、工作缺乏积极性等[33]。已有研究情绪智力与工作压力的文献表明：情绪智力水平较高的个体在工作压力过大的环境中更容易做出正确的判断，并且能够控制引起压力的因素，进而更好地减缓工作压力产生的影响[33]。

由于每位项目经理的工作经验、人生阅历、年龄、学历等的不同，他们的情绪智力水平也各不相同。项目经理的工作性质决定了他们要有较强的沟通能力，以便在工作中获取项目相关方的支持。Lopes的研究发现：不善于管理自己和他人情绪的人缺乏良好的沟通能力，在面临压力时得不到领导和同事的支持，由此感受到的工作压力更大[33]。由此可见，高情绪智力有助于培养良好的人际关系能力，从而提高沟通技巧和工作绩效。同时，领导者较高的情绪智力对变革型领导行为具有积极作用[34]。而变革型领导行为对解决团队冲突具有重要的作用。Zhang等[35]在小组层面上对108组员工进行问卷调查，证明变革型领导能够促进团队冲突的合作性解决，从而提高团队协作和团队绩效。项目经理的情绪智力越高，越能通过变革型领导引导团队成员通过协作等方式有效解决冲突，从而更好地平衡团队成员的资源分配，减轻团队成员因资源缺乏、任务难以完成而带来的心理压力[36]。Slaski和cartwright发现：高情绪智力的个体所感受到的压力较小以及具备较高的心理健康水平[37]。

由此可见，不论是企业的管理者还是员工都应该重视情绪智力对减缓工作压力的作用。企业可以通过各种培训来提高项目经理的情绪智力水平，以此减轻项目经理的工作压力，提高项目经理的心理健康水平。

4 结语

综上所述，工作压力的概念大体上可以概括为三大类：刺激说、反应说和刺激-反应说。在工作压力的理论研究模型方面，传统理论模型、个体环境匹配理论模型以及工作需求-控制模型是应用较为广泛的三种模型。国内外学者关于工作压力对个人、组织和社会造成的负面影响已达成了共识。因此研究工作压力问题具有重要的理论意义和实际应用价值。而项目经理作为一个特殊群体，其工作压力不同于一般的员工，通过对以往研究项目经理工作压力的相关文献的分析，可以得出以下结论：项目经理的心态、个性特质的不同导致应对压力时的行为不同；项目经理的工作压力与绩效之间呈负向关系；项目经理在管理不同的压力源时所感知到的困难程度不同；在面对同样的工作压力时，个人的情绪智力不同，受到的影响也不同。

目前对情绪智力与工作压力之间的负向关系已达成了共识，可以在未来的研究中，探讨情绪智力在调节工作压力方面对绩效所产生的影响及作用。除此之外，还可以研究员工在不同的文化背景下所感受到的工作压力是否相同，以及对工作压力具有影响的因素所起的作用有何不同。这在经济全球化带来的跨国企业的员工多元化背景下，意义尤其重大。此外，还可以通过实证研究来分析年龄、性别等因素对工作压力的影响程度。

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