完善工资集体协商的对策探析——基于利益相关者理论的视角

完善工资集体协商的对策探析——基于利益相关者理论的视角

鞠龙克

摘要工资集体协商推进过缓的原因包括：雇员及其组织在推行工资集体协商中的不完备条件；雇主及其组织对工资集体协商的认知缺乏一致性；政府维护雇员权益有关政策法规的不足。加速推行工资集体协商的对策包括：雇员应树立正确的工资观念以及增强其组织的独立性；雇主要认清工资集体协商的本质及其承担相应的社会责任；政府应创建有利于推行工资集体协商的良好环境。

关键词工资集体协商原因对策利益相关者

文章编号中国图书分类号F244

文献标识码A1671-4741(2015)03-0066-05

基金项目：本文系2013年度重庆市社会科学规划培育项目(2013PYZX04)、重庆理工大学科研创新团队项目“‘五位一体’：中国特色现代化理论与实践研究”的阶段性研究成果。

作者简介：(重庆理工大学讲师，哲学博士)

在我国政府的主导下，工资集体协商得以稳步推进，使劳资纠纷数量大为减少和企业的效益得以大幅度提升，而由于劳动关系系统因素的制约，降低了推行工资集体协商的速度，使工资集体协商的预期效果打了折扣。为此，笔者基于利益相关者理论的视角分析导致推行工资集体协商过缓的深层原因，制定切实可行的对策以构建和谐的劳动关系。

一、利益相关者理论分析工资集体协商的必要性

利益相关者理论是在“股东至上理论”面临理论困境和现实挑战时提出来的，它被学界和实业界所认可经历了一个长期的过程。产权理论和多边综合契约理论被视为其理论基础，企业社会责任理论为其提供伦理支持。目前，弗里曼对利益相关者概念的界定被奉为经典，但因其宽泛性难以在实践中得以运用，即使后来众多学者从不同的研究视角对其进行过多种界定，仍难以彼此达成共识。为此，笔者将利益相关者界定为在企业中进行了专用性投资，直接参与企业生产经营活动、承担经营风险，并对企业生产经营活动进行监督的个人及群体，其活动直接影响企业目标的达成。

利益相关者理论通过追求利益主体的多元化实现企业和社会的和谐发展，笔者主要从三个方面分析用其解读推行工资集体协商的必要性。

第一，利润分配的合理化。劳动关系发展史可以看成是雇员和雇主因利润分成而相互博弈的过程。雇员和雇主作为企业中的矛盾统一体，双方权益的获得需要彼此的合作，但彼此存在着“斗争”。雇主在法律允许的范围内追求利润最大化本无可厚非，但通过压低雇员收益的途径和方式就有待商榷；雇员通过诚实的劳动获得高收益会调动其工作的积极性，但过高的支出也迫使企业面临破产的边缘，这违背了雇主创办企业的初衷。为了保障企业的长远发展，要实现雇主和雇员利润分配的合理化，使他们为企业的发展注入源源不竭的动力。

第二，雇员和雇主是道德的经济人。雇主和雇员作为经济理性和道德品质的统一体，一方面，他们不仅具有追求利润最大化的经济理性，也具有尊重他人合法权益的道德品质；另一方面，他们在遵循互利原则的前提下追求利润的最大化，尤其市场经济发展要求分工越来越细，个人利益的获得越来越需要彼此的合作。在我国劳动力供应处于买方市场的条件下，雇主要追求利润最大化的目标，不能以损害雇员的利益为代价。因此，雇主和雇员作为经济的道德人，在推行工资集体协商中不仅实现了资本的增值，也维护了雇员的合法权益，实现了利润追求的多元化和均衡化，彰显了推行工资集体协商的目的性价值和工具性价值。

第三，雇员权益的维护是企业社会责任的主要内容。1924年，英国学者奥利弗·谢尔顿在其著作《管理的哲学》中提出了企业社会责任的思想，认为企业不仅为股东利益而存在，还要维护其他利益相关者的利益。为了社会责任运动的开展，社会责任组织基于国际劳工组织宪章、世界人权宣言和联合国儿童权利公约制定了社会责任国际标准(SA8000)，它以保护雇员的劳动环境和条件、劳工权利为主要内容的管理标准体系。国际标准化组织制定了社会责任指南标准(ISO26000)，它以保障劳工的基本工作权利、经济和社会权利为主要内容。雇员作为企业的最重要利益相关者，企业应首要承担维护雇员权益的社会责任，倘若企业对其雇员都不负责任，对其他利益相关者承担社会责任便无从谈及。政府主导下推行的工资集体协商，不仅使雇员参与薪资分配方案的制定，也促使雇员以更饱满的热情投入到企业的日常生产经营活动中。

目前，学界对利益相关者的分类普遍采用多锥细分法和米切尔评分法，并将雇员和雇主作为企业重要的利益相关者已达成共识。借鉴上述分类方法和工资集体协商的实践可知，工资集体协商的推行不仅需要雇员和雇主及其组织，还需要政府的密切配合，才能为加速工资集体协商的推行。

二、工资集体协商推进过缓的原因

我国雇员权益主要体现在《中华人民共和国劳动法》中，依据其内容及实现方式的不同，分为个别劳动权益和集体劳动权益。工资集体协商的推行作为维护雇员权益的一种有效途径，由于受到雇员及其组织、雇主及其组织和政府主客观因素的制约，致使工资集体协商的推行过缓。

(一)雇员及其组织在推行工资集体协商中的不完备条件。

在我国劳动力市场不健全、“用工荒”与“蚁族”同时并存的情境下，劳方应先从自身探寻导致工资集体协商推行过缓的原因，而不是一味地从资方和政府身上找原因，才能从根本上加速工资集体协商的推行。

第一，雇员参与推行工资集体协商的条件不完备。由于我国劳动力供给总体上处于买方市场，加之雇主掌控雇用劳动力的主动权，雇员会理性权衡参与推行工资集体协商的机会成本，往往使工资集体协商流于形式。其一，信息披露制度的匮乏。工资集体协商作为一项技术性活动，需要劳动关系主体都掌握可靠的信息。雇主为了在利润分配中握有主动权，往往借企业相关数据涉及商业机密为由，不会轻易让雇员知晓工资集体协商的相关准确数据，而政府提供的相关信息往往具有滞后性，使雇员难以详解企业实情，在一定程度上阻碍了雇员参与推行工资集体协商的积极性。其二，非公有制企业基层工会组织不健全。基层工会组织作为推行工资集体协商的执行机构，非公有制企业往往以企业规模小、分布广、雇员跳槽率高等为借口，不愿完善企业的基层工会组织，加之雇员加入工会还要缴纳工资总额的2%作为活动经费，使雇员不愿意加入工会，从而加大了在非公有制企业推行工资集体协商的难度。

第二，工会缺乏独立性。工会是推行工资集体协商的主体之一，计划经济条件下的工会成了政府的附属物和企业的行政助手，使其难以保持独立性；市场经济环境下工会的运行模式只有实现从行政化向市场化的转变，才能保证其独立性。当前我国工会缺乏独立性主要表现在工会经费的来源和人事两个方面。《中华人民共和国工会法》(以下简称《工会法》)第四十二条规定了工会经费由五部分组成，实际上主要来源于事业单位、机关按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴的经费。如果企业没有准时足量拨付工会经费，工会对其没有具体的应对举措。工会人事出现了工会干部兼任行政职务、工会主席由雇主兼任的状况，这不仅使工会不能承担保护雇员权益的责任，也使工会难以保持其独立性。

(二)雇主及其组织对工资集体协商的认知缺乏一致性。

雇员权益是因雇员在具体的劳动关系中向雇主提供了有偿劳动而获得的，雇主作为劳动力的使用者在实现盈利的同时，也要保障雇员的合法权益，但在推行工资集体协商的实践中，雇主及其组织还有待完善之处。

第一，雇主对工资集体协商的误解。其一，雇主对成本的控制和利润的追求使其放缓推行工资集体协商。工资集体协商的推行虽然会增加企业成本和产品价格，降低企业的竞争能力，影响企业的财务绩效，使企业在激烈的竞争中处于被动地位，但它会调动雇员工作的积极性和主动性，提升雇员的敬业程度，降低雇员的离职率，减少企业外部招聘和培训新雇员的巨大成本。因此，有些短视雇主只看到了推行工资集体协商增加的成本，而忽略了由此带来的长期收益。其二，时机不成熟。有些雇主认为我国劳动关系法律不够完善、劳动力市场不健全，不利于加速推行工资集体协商；有些雇主认为我国雇主组织不够成熟，“与强有力的中央级工会组织相比，中央级的雇主组织在其代表性和会员数量方面要弱得多……雇主的代表即中国企业联合会在许多区县一级并没有相应的分支机构”①，表明我国在当前推行工资集体协商还为时尚早。

第二，不同所有制形式的企业对工资集体协商缺乏认同。以公有制为主体的多种所有制结构并存的所有制结构，使得不同所有制形式的企业对工资集体协商认知不同。我国公有制经济包括国有经济、集体经济和混合所有制经济中的国有成分和集体成分。根据中国国情，公有制企业的所有权归国家和公民集体所有，雇员追求的合法权益与国家的根本利益具有一致性，雇员没有必要推行工资集体协商。而有些私营企业认为雇员的流动性大、分布广等原因，以没有组建完善的工会组织为借口，放缓工资集体协商的推行；而有些外商投资企业认为自己的薪酬制度已经趋于合理，并且高于你们国内其他类型的企业，没有必要推行工资集体协商。

(三)政府维护雇员权益有关政策法规的不足。

工资集体协商的推行，不仅需要劳方和资方的参与，还要政府发挥主导作用。虽然政府相关部门通过制定政策和颁布法律以加速工资集体协商的推行，但还有进一步完善的空间。

第一，维护雇员权益的政策有待完善。我国政府相关部门虽然制定了诸多保障雇员权益的政策，在实践中取得了巨大的成效，但在某些具体的方面尚有不足。其一，推行工资集体协商缺乏奖惩机制。有些企业在推行工资集体协商中做出了表率，这些企业并没有得到相应的奖励，而不作为的企业也没有受到应得的惩罚，这不仅打击了推行工资集体协商有所为的企业，也在一定程度上袒护了不作为的企业。其二，制定的政策缺乏针对性。面对我国劳动力供大于求、资本短缺的现实情况，有些政府部门偏好追求GDP的增长，制定政策的出发点不是维护雇员的合法权益，而是喜欢做些“面子工程”，这种做法不利于加速工资集体协商的推行。

第二，保护雇员权益方面的立法存在不足。其一，保护雇员权益的有些法律、法规间缺乏一致性。为了保护劳动关系主体的合法权益，相关法律、法规中对工资分配权做过许多规定，但有些法律间存在衔接不一致，不利于实现立法之目的。如我国《中华人民共和国公司法》和《工资集体协商试行办法》对工资分配权做了不一致的明确规定，而前者的级别高于后者，这为工资集体协商的推行增加了难度。其二，某些法律条款缺乏严谨性。2003年12月30日，劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》中第三十二条指出，一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。在此并没有对何为正当理由做出具体的表述。

三、加速推行工资集体协商的对策

在推行工资集体协商以前，企业自主决定雇员工资水平的做法剥夺了雇员参与制定工资分配工资方案的权利；视企业经济效益决定雇员工资水平的做法让雇员承担了雇主所做错误决策的责任。工资集体协商的推行虽然弥补了它们的不足，但由于劳方、资方和政府三方在推行工资集体协商过缓的原因，需要制定切实可行的对策加速其推行，不仅维护了劳动主体的合法权益，也有利于构建和谐的劳动关系。

(一)雇员应树立正确的工资观念以及增强其组织的独立性。

劳动关系的发展史可以看做劳动关系主体相互博弈的过程，雇员会因环境的变化改变其应对策略，以实现自己一方的预定目标。工资集体协商的推行，虽然增加了雇员与雇主谈判的砝码，但推行过缓也难以实现工资集体协商之目的。为此，需要针对劳方推行工资集体协商过缓的原因制定具体的对策。

第一，改变雇员传统的工资观念。工资不仅是雇员和雇主关注的核心问题，还是雇员生活的主要来源，工资的多少会影响雇员工作的态度及其离职情况。面对我国劳动力市场不健全、劳动力供应处于买方市场等的现实条件，雇员因担心失去现有的良好工作，不愿加速工资集体协商的推广，有些雇员还存在从众心理，致使雇员主动参与推行工资集体协商的积极性不高。为此，众多传播媒体应加大对工资集体协商的宣传力度，改变雇员持有的工资标准由企业单方决定、工资标准固定不变的观念，使雇员享有参与工资分配方案制定的权利，对推行工资集体协商做出贡献的雇员加以奖励，对不参与加速推行工资集体协商的雇员进行惩罚，调动雇员推行工资集体协商的积极性，以加速工资集体协商的推行。

第二，增强工会的独立性。工会作为劳动关系矛盾运动的产物，要适应市场经济体制发展的要求，必须增强工会的独立性。就工会经费来讲，应增强经费来源的独立性和运用的独立性。将企业拨付的工会经费作为工会的经费来源之一，直接打入雇员的个人账户，工会会员直接进行缴纳，非工会会员让银行从其个人账户上进行扣除，再转交给基层工会组织。工会从事商业活动的收入或投资所得也作为工会经费的来源之一。工会经费主要运用到本企业的基层工会，剩余的作为上缴全国总工会的费用或设立工会活动基金。就工会的人事组成来讲，严格审查成为工会会员的资格。虽然我国《工会法》第三条规定只有将工资收入作为主要生活来源的雇员才能成为工会成员，但因企业拥有组建工会的权利，致使与雇员加入工会动机不同的雇主及其代言人也加入了工会，加之雇员在工会中身居要职，出现扭曲工会的本意。为此，应严格设计加入工会的条件和资格，杜绝类似事情的发生。

(二)雇主要认清工资集体协商的本质及其承担相应的社会责任。

资方虽然在劳动关系中处于相对的优势地位，但迫于劳方施加的外在压力和劳动关系法规政策的约束，资方积极采取措施加速工资集体协商的推行，在实现创办企业初衷的同时，也维护了雇员的合法权益。

第一，改变雇主对工资集体协商的认知。雇主不愿加速推行工资集体协商的原因之一就是对利润的考量，雇主担心增加企业的成本和提高产品的价格，降低企业的市场竞争力，影响企业的财务绩效。实际情况并非如此，一方面，推行工资集体协商并不是以降低雇主的收益为终极目标，而是坚持公平、公正原则的基础上，在企业内部建立合理的工资决策制衡机制，实现劳动关系主体的合法利益，构建和谐的劳动关系，促进经济的迅猛发展和社会的和谐稳定。另一方面，工资集体协商的推行在短期内增加企业的成本毋庸置疑，但也促进了雇主与雇员就利益分配方面的有效沟通，激发雇员企业主人翁的精神，使雇员时刻为企业的长期发展提供切实可行的策略。在世界经济增长主要依靠知识的生产、扩散和应用的条件下，雇主要实现企业的永续发展，应具有战略意识，视雇员为企业永续发展的不竭动力和源泉，不能仅仅为了眼前的蝇头小利而葬送了企业发展的大好前程。

第二，保护雇员权益是企业社会责任的主要内容。自工业革命催生了现代意义上的企业产生以来，企业是否应承担社会责任的争论一直伴随企业而发展。截至目前，大多数学者认为企业社会责任的内容主要包括“人权、劳工权益和环境三个方面，其中劳动权益是核心”②，并且将工具化理论、政治理论、一体化理论和道德理论作为企业承担社会责任的理论依据和伦理支持。也有学者提出企业作为人造组织的一种，能否像公民一样成为道德主体吗？出现了两种截然相反的观点，一为不能将企业作为道德主体。因为它不能像公民一样对其行为及后果承担相应的责任；一为企业能作为道德主体或有限道德主体。伴随着企业社会责任的实践和理论中出现的问题，企业公民的概念在实践中逐渐步入人们的视线，人们逐渐认可企业可以像公民一样作为道德主体，使企业成了经济主体和道德主体的统一体，既有追求其长期发展的经济目标，也有为其行为及其造成的后果承担社会责任的道德目标。虽然学者对企业应承担社会责任已经达成共识，但代表企业承担社会责任的执行者还是雇主。因此，雇主要执行好企业所承担的主要社会责任，必须加速工资集体协商的推行。

(三)政府应创建有利于推行工资集体协商的良好环境。

政府在不直接参与企业具体劳资事务的前提下，坚持合理性和包容性的价值理念，不仅要公平、公正地对待资方和劳方，更要注重对承受力差阶层的保护，加速推行工资集体协商，达到实质性公平。

第一，促进就业是加速推行工资集体协商的前提。面对我国劳动力供给处于买方市场的情境，即使雇员期盼加速工资集体协商的推行，雇员为了保住来之不易的工作机会，也不会主动出击，导致出现从众行为。为了摆脱出现类似的情况，政府应从两个方面着手开展工作。一是完善劳动力市场。政府应采取多种方式增强雇员的维权意识和提升雇员工作的技能，增强雇员与雇主开展谈判的砝码以维护其合法权益；政府还应完善我国劳动关系的法规政策，实现对劳动力市场的正确引导及大力扶持，使其在完善的法制环境中有序运转。二是促进就业。就业不仅是民生之本，还是社会稳定和国民经济有序发展的关键。劳动力供给者只有成为雇员时，才具备了推行工资集体协商的条件之一，而伴随着科技的进步和产业结构的升级，劳动力的充分就业面临着巨大的挑战。政府相关部门应采取联合行动，通过调整产业结构的合理化和大力发展扩大就业主渠道的服务业保证劳动力供给者的充分就业，保证劳动力供给者就业的合理化，避免雇员因受外力的胁迫而不敢加速工资集体协商的推行。

第二，创建加速推行工资集体协商的环境。作为法治经济的社会主义市场经济，需要创建良好的环境为加速工资集体协商的推行保驾护航。一是完善推行工资集体协商的法治环境。雇员维权的话语权被剥夺，导致其合法权益不能得到劳动相关部门的重视。政府应制定和完善相关法规政策保障雇员维权的话语权，地方政府应坚持因地制宜的原则，依据上级的法规政策制定切实可行的执行策略，倾听雇员维权的心声，尊重和维护好雇员的合法权益。二是完善信息披露制度。信息披露制度设置的初衷是为了保障上市公司投资者的利益，而信息不对称往往也使雇员在推行工资集体协商中处于被动地位。国外研究表明，有效的信息披露能显著提高劳资谈判的效果，并且资方也愿意提供相关数据，为此，可以借鉴信息披露制度以加速工资集体协商的推行。“尽管这种信息披露制度也有所要求，但和国外工资谈判信息披露制度比较，中国现有的信息披露制度具有内容不清、责任不明、程序混乱等特征，这在很大程度上影响了职工关于工资合约的要价，并进而影响到工资谈判的效率和职工经济权益的维护。”③加之信息披露制度的强制性和单项性，劳方也会时常怀疑资方披露信息的真实性。为此，政府应采取多种措施保障资方提供信息的真实性和准确性，并使劳方承担保密的义务，以加速工资集体协商的推行。三是完善推行工资集体协商的监督和奖惩机制。虽然政府相关部门颁布了诸多法律及规章制度保障工资集体协商的推行，但实施效果难以到达预期，为此，应完善推行工资集体协商的监督和奖惩机制。劳动关系相关部门应通过内外监督、层级监督等多种监督方式加速工资集体协商的推行，对推行工资集体协商大有作为的企业进行激励，而对此有不作为的企业视严重情况追究其民事责任和行政责任，充分体现推行工资集体协商的公正性和公平性。

总之，为了理论研究的需要，笔者基于利益相关者理论的视角把推行工资集体协商的利益相关者分为雇员及其组织、雇主及其组织和政府，并着重深入分析了导致三方推行工资集体协商过缓的原因，也制定了切实可行的对策以加速工资集体协商的推行。但在加速推行工资集体协商的具体实践中，只有形成三方机制共同掌控的工资分配方案，才能实现劳动关系主体利益的多元化和保障劳动关系主体的合法利益，实现和谐劳动关系的构建。

注释：

①程延园：《集体谈判制度研究》[M]，中国人民大学出版社，2004年，第136页。

②劳动科学研究所课题组：《企业社会责任运动应对策略研究》[J]，《中国劳动》，2004年第9期，第4～11页。

③高爱娣、彭帅等：《中国劳动关系学院工资集体协商专题研讨会综述》[J]，《中国劳动关系》，2009年第2期，第123～125页。

〔责任编辑：郭嘉〕

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