中小企业新入职员工敬业度影响因素研究

王 玮，房国忠

（东北师范大学 商学院，吉林 长春130117）

一、引 言

作为社会经济系统中不可或缺的组成部分，我国规模小于500人的中小企业在全国企业总量中的占比已经超过90%，对GDP 的贡献也已经超过50%［1］。与此同时，由于外部生存压力和自身资源限制，中小企业一般不在人力资源管理上投入太多时间和金钱［2］。与大企业相比，中小企业的HRM 实践存在不正规性，较少系统地开展招聘、培训和绩效考核［3］。因此，中小企业在其人力资源管理过程中往往遇到较大阻力，集中体现在人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失［4］。

在中小企业中，新员工占全体员工的比例在10%—30%之间，新员工作为企业的新生力量，是可持续发展的重要资源，其能力、技能和知识是企业未来核心竞争力的重要组成要素［5］。据统计，在实际中有40%的新员工适应新工作比较缓慢，工作胜任能力不足，角色行为模糊，人际关系不和谐，甚至出现短期内离职的现象。因而，如何帮助新入职员工融入新的集体并提升其工作效率，是中小企业人力资源管理面临的一个难题［6］。

在员工的激励与吸引方面，敬业度及其相关问题近年来已经在企业界与学术界得到普遍重视［7］。敬业度可以用来衡量员工在情感和行为等方面对组织的投入程度，它体现的是一种人本主义管理思想［8］。中小企业摆脱人力资源管理困境，需要充分吸引新入职员工并挖掘其潜能，而敬业度已经成为衡量员工绩效，提升人力资本价值的核心指标。本文面向中小企业新入职员工，将敬业度相关研究成果与企业经营过程中面临的实际问题相结合，以员工敬业度为核心构建关联作用模型，借助问卷开发与统计分析，对员工敬业度的影响因素进行实证研究，并进一步探讨敬业度与忠诚度之间的关联作用，最后提出中小企业员工敬业度培育过程中的对策建议。

二、理论框架与研究假设

伴随着员工态度、人格特征、工作感知等要素在企业人力资源管理领域不断得到重视，如何测度与提升员工敬业水平，改善员工短期绩效与长期激励效果，已经成为企业运作过程中的核心问题之一［9］。所谓员工敬业度，是指组织成员投入到组织角色中，在生理上、认知上、情感上身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度［10］。员工敬业度的影响因素一直都是国内外学者探索的重点。

其中比较有代表性的观点包括 May 等（2004）将敬业度的前因变量归结为工作丰富化、工作角色适应性、管理关系、同事关系、同事间规范、自我意识、资源、外部互动等要素［11］；韬睿咨询公司通过研究得出的敬业度影响因素涉及高层管理者特征、工作特征、个人发展特征三个领域的10项内容［12］。Mirvis（2012）关注于企业社会责任和员工敬业之间的关联，并发现企业可以借助三种方式使用社会责任吸引员工，即交易方式、亲情方式和启发方式［13］。Handa和Gulati（2014）的研究结果显示，外向性和责任心与员工敬业度之间存在正向联系，员工个性与零售业工作环境之间需要更好的契合才能有效提升员工的敬业水平［14］。袁凌等（2014）［15］研究表明企业可以通过加强组织支持等措施强化“个人—工作”契合水平，提高员工工作投入，进而改善组织绩效。

对于中小企业，其人力资源管理中蕴含的突出问题，主要表现在人才匮乏与人才流失等方面，而新入职员工的管理水平直接影响到以上问题的解决［16］。新员工的日常活动均围绕特定的工作任务展开，尤其对于中小企业，由于业务规模、分工水平、工作稳定性等方面均处于较低水平，工作设置往往具有较高的随机性和变动性。因此有理由相信，个人与工作之间的契合度对于敬业度的影响更为直接。个人—工作契合度包括互补性契合和一致性契合两个基本类别［17］。前者主要表征个人需求、欲望或偏好等与工作任务的性质之间相互匹配的程度；后者用以测度个人的知识、技术、能力和工作要求之间，个体的自我知觉和工作任务的特点及必需的工作行为之间的匹配程度。综上所述，本文有如下研究假设。

H1：“个人—工作”互补性契合与新入职员工的敬业度之间具有正向影响；

H2：“个人—工作”一致性契合与新入职员工的敬业度之间具有正向影响。

新入职的员工选择在某一特定企业任职并愿意长期为其服务的前提，是企业所做出的物质承诺与非物质承诺能够迎合其短期或长期的需求。中小企业是发展中国家经济增长、居民就业扩展和收入增加的主要驱动力［18］。在物质承诺方面，由于中小型企业经营业绩的不稳定性与发展前景的不确定性，员工对于薪酬福利的敏感性明显处于较高的水平。在非物质承诺方面，企业为员工提供的成长机会以及获取这类机会的公平性，往往决定了员工对于自身长期利益的判断水平，进而也会对其组织归属感产生一定的影响。综上所述，本文有如下研究假设。

H3：薪酬福利与新入职员工的敬业度之间具有正向影响；

H4：成长机会与新入职员工的敬业度之间具有正向影响；

H5：内部公平与新入职员工的敬业度之间具有正向影响。

员工敬业度是一种认知和感情的态度变量，体现了员工自我与工作角色的结合。自我和角色是一种动态的、可协调的关系，在工作角色扮演中，员工能够在生理、认知和情感的不同层次上进行自我雇佣和自我表达，进而激发或维持其他种类的态度变量［19］。高度敬业的员工往往认为所供职的企业值得放心托付，并对企业形成了一种情感上的依赖意愿，进而形成了对企业的有利态度倾向。也就是说，善意性信任促进了员工的态度忠诚［20］。忠诚的概念包括态度因素和行为因素。一般认为，态度是行为的先导，因而态度忠诚是行为忠诚的基础。综上所述，本文有如下研究假设。

H6：新入职员工的敬业度与态度忠诚之间具有正向影响；

H7：新入职员工的敬业度与行为忠诚之间具有正向影响；

H8：新入职员工的态度忠诚与行为忠诚之间具有正向影响。

基于以上研究假设，形成了本文的概念模型，如图1所示。

图1 概念模型

三、问卷设计与数据收集

为了提升变量测度的有效性，本文在问卷设计阶段尽量选择在相关研究中被证实效果较好的题目。其中互补性契合的问项主要源自熊勇清和全云峰（2006）、宋晓梅等（2009）对于该问题的分析结果［17，21］；一致性契合的问项主要源自Babakus等（2011）开发的量表［22］；薪酬福利的问项是在马明等（2005）的研究基础上改进而成［23］；成长机会和内部公平两个变量的测度主要参考了Harter等（2002）、Farrell和Oczkowski（2009）开发的量表［24－25］；敬业度的问项综合参考了杨红明和廖建桥（2011）、Handa和Gulati（2014）使用的量表［26，14］；现阶段针对员工忠诚度的研究相对较少，且相关概念主要源自于顾客忠诚度的相关研究成果，因此本文对于态度忠诚和行为忠诚的测度主要参考了Ziethaml等（1996）、Magnus（1998）的研究成果［27－28］。量表中题目构成与来源如表1所示。

表1 题目构成与来源

通过发放纸质问卷与网络问卷两种形式，共发放问卷305份，收回有效问卷259份，有效回收率为85%。受访人群中男女比例分别占53%和47%，较为接近；年龄以20—40岁之间的青年人为主，占76%；具有本科及以上学历的人群占78%；收入水平分布比较均衡。整体而言，样本具有较好的代表性。

四、数据分析

对于量表的信度和效度，问卷KMO 值为0.836，累计方差解释度为71.27%，并通过了Bartlett's球形检验（P＜0.000）。通过因子分析，问卷中的题目聚合为8个特征值大于1的有效因子，因子载荷处于0.621和0.884之间，变量测量项目之间具有较好的汇聚有效性。使用a系数对8个潜变量进行测度，所有潜变量的a值均高于0.7这一可接受的最小临界值，这表明变量的测度具有较好的信度。

在确认了量表的信度与效度之后，使用Amos17.0对概念模型进行拟合度分析。计算结果显示，CMIN／DF＝1.718、RMSEA＝0.053、CFI＝0.918、GFI＝0.850、IFI＝0.919、TLI＝0.908、RFI＝0.805。整体而言，主要拟合指标均超过拟合度推荐值，模型拟合度较好。使用Amos17.0 对各项假设进行检验，结果如表2所示。

表2 假设检验结果

整体而言，概念模型中多数研究假设的合理性得到了证实。个人与工作之间的一致性契合、薪酬福利、成长机会和内部公平均与员工的敬业程度具有显著的正相关性。不难发现，这四类要素具有易辨识、作用直接等特点，因此有理由认为对于新入职员工而言，直接而明确的激励措施，尤其是短期即可感知到的利好措施，可以有效调动其工作积极性，提升敬业水平。同时，敬业度与两类员工忠诚度之间的关联也进一步证明全身心投入本职工作的员工，可以从工作中获得足够的满足感，进而有助于中小企业降低人员流动率，保留核心员工。

从标准化系数的差异看，一致性契合（0.313）、薪酬福利（0.315）和内部公平（0.369）与敬业度之间的关联效果较强，成长机会（0.062）对敬业度的作用强度明显处于较低水平。因此，对于中小企业的新入职员工而言，虽然希望能力获得提升并拥有美好的前景，但多数员工会理性地看待这一问题，其主要诉求仍旧集中于物质层面。

互补性契合与敬业度之间的关系未能通过检验。究其原因，新员工心理状态的不稳定性和企业运作的不规范性影响了员工对于互补性契合的关注程度。应聘中小企业的新入职员工大多基于现实的生活压力急于就业或更换工作，相对而言，较高层次的感情要求是否与工作性质相匹配，并非这类员工决定工作去留或工作积极性的首要因素。加之中小企业在组织文化、规章制度、运作流程、工作分工、员工关系等方面往往存在较大的变动性，这就进一步促使员工在评价工作时采取更为务实的态度。

从计算结果看，员工态度忠诚与行为忠诚之间的作用关系同样未能得到验证。这就意味着，即使对于现有工作具有较高的主观认同并有意愿继续为该企业贡献力量，但是当面对未来新的发展机会时，这种好感对于员工留守现有企业的作用有限。态度与行为之间的差异进一步解释了中小企业人员高流动性的原因。一方面，中小企业自身较大的生存压力和较短的生存周期，无法赋予员工充分的安全感。面对未来的不确定性，员工只能选择理性的忠诚于自己的组织。另一方面，新入职员工正在处于事业起步或者变革的新阶段，其个人价值的变化速度较快，员工往往认识到这种变化将会引发自身在人力资本市场中议价能力的提升，面对更加诱人的待遇和职位，员工很难做到“从一而终”。

五、研究结论

本文面向中小企业新入职员工敬业度培育过程中遇到的问题，借助实证研究探索其影响因素。研究结果显示，一致性契合、薪酬福利、成长机会和内部公平与员工敬业度之间存在显著的正向关联，但互补性契合对于敬业度的影响并不明显。较高的敬业度可以提升员工忠诚，而具有态度忠诚的员工在面对新的就业机会时，并不一定会在行动上坚守原来的岗位。对于中小企业的管理者而言，在吸引、培育、挽留新入职员工，尤其是较有发展潜力的核心员工时，应当将激励制度的重心倾向于当期的、物质性的奖励，并保证制度实施过程中的公平性。受制于企业生存压力引发的各种不确定性，一味强调感情上的忠诚并不能实现降低员工流动率的目的。企业在人力资源开发与培育过程中应当注意拓宽人才吸引渠道，做好潜在员工的信息收集与储备工作，以此及时弥补高流动率引发的人才缺口。

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