单位制度变迁背景下国企绩效问题的再认识

田毅鹏，汤道化，2

(1.吉林大学 哲学社会学院，长春 130012；2.长春工业大学 人文学院，长春 130012)

单位制度变迁背景下国企绩效问题的再认识

田毅鹏1，汤道化1，2

(1.吉林大学 哲学社会学院，长春 130012；2.长春工业大学 人文学院，长春 130012)

长期以来，绩效低迷是国企备受社会各界诟病的主要弊端和问题。但当我们从学术视角审视国企绩效问题时，却不能对其加以简单化的理解和抽象的评判，而应将其置于新中国成立以来单位制度形成及变迁的进程中来加以全面的研究考察。计划经济时期国企所追求的是一种“动员型总体绩效”，曾在一定时期内表现出较高效能，但其局限性在于其绩效发展不具有可持续性，而必然走向衰落。改革开放以来，国企在建立现代企业制度过程中所追求的“经营型绩效”，使得国企回归企业本性，获得各界普遍肯定。但国企在追求企业绩效过程中却出现偏颇，衍生出的“经营型绩效”的变异形态——“绩效主义”增强了国企逐利的利益集团性，影响了企业与社会的关系和企业内部关系，出现了诸多问题，亟须做出改变。

单位制变迁；“动员型总体绩效”；“经营型绩效”；“绩效主义”；国企绩效

一、问题的提出

国有企业是中国当代政治、经济和社会生活的基础性组织，绩效则是其承担的重要使命，是国企改革的重要动因和目标。因此，国企的绩效问题，引发了中国学术界持续、广泛的关注和研究。在此我们可以将这些研究主要归纳为两个基本维度：一是学科的维度，不同学科展示了对国企绩效的不同研究视角、理论基础与分析路径；二是历史的维度，集中于对国企绩效的阶段性变迁的分析。在学科的维度上，经济学和社会学尤其表现出自己的学术旨趣，形成不同的研究取向。其中，经济学的国企绩效研究主要关注国企的产权问题、经营性质和企业管理等，社会学则较多关注国企的单位属性、制度结构和社会职能等问题。但两者都把中国的社会主义计划体制及其变迁作为国企分析的背景或基础。就国企绩效的历史性分析维度而言，中国国企从“放权让利”改革开始，之后经历了“两权分离”改革、建立与完善“现代企业制度”改革等不同阶段。应该说，改革一定程度上增强了国企的经济绩效，但也存在很多问题。故近年来，学界关于国企的绩效问题仍存在一些争论。

在这里，我们认为，不能笼统抽象地谈论国企绩效问题，而必须将其置于单位制度变迁的背景之下展开研究，需要追问：第一，国企缺乏什么样的绩效？作为企业，国企主要应该实现自己的经济绩效。现有的考察显示，单位社会时期国企的经济绩效较低，从而成为国企改革的重要动因。但在很长的一段时间内，国企具有单位化的属性，其投入和产出都具有复合性。社会学对于国企单位的复合功能基本形成共识，例如“单位控制”“单位办社会”“单位共同体”与单位的“福利堡垒性”等表述。上述分析显示，与其他单位组织一样，国企也承担了动员—分配、控制—参与等诸多职能，提供相应产出。“中国的国企在本质上是一种‘单位组织’。作为单位组织的国企不但承担经济功能，也承担社会和政治功能。国企为实现其非经济功能所付出的成本，我们称之为社会成本。由于我国的国企不仅承担经济功能，同时也承担社会和政治功能，其目标函数就与私营企业‘利润最大化’的目标函数不同。……因此，国企效率的衡量标准是经济效率和社会效率的总体最大化，这是由我国国企特殊的性质和定位决定的。”[1]在中国面向市场经济的改革进程中，国企不断回归其“本业”，提高了经济绩效，促进了国企的发展，这是值得肯定的。但是，忽略长期以来国企发挥的作用和产出，进行简单的否定，就不仅容易出现“断裂”，导致社会福利问题的供给不足、社会稳定机制的缺失与社会动员能力的弱化，也会影响市场机制、法规体系与保障基础不完善下国企改革的走向，形成一些新问题。*例如，李静君(李静君，1998) 调查发现，(一些中小型)国企由改革前的“新传统主义”政体(neo traditionalism)向“去组织化的全权主义”政体(disorganized despotism) 转化，这种全权主义的主要特征是工厂对工人实行强制、严格的管理方式，从而引发了一定疏离与冲突。

第二，新中国成立以来的国企，是否一直处于低绩效状态？许多研究者认为，计划经济时期的国企总体上缺乏效率，但深入衡量，还是可以发现在不同的时期，国企的绩效状况表现出较大的差异。路风指出，“在早期的黄金岁月里(例如第一个五年计划期间)，作为集中计划经济的组织体现的单位体制，曾经在大规模经济建设中表现出较高的整体效率。但是，这种因过分依赖国家行政力量而日益僵化的组织形式越来越无法使经济获得持续的内在活力——单位不能使劳动组织合理化，也不能导致适应生产力发展的组织创新。”[2]71上述分析揭示了国企绩效研究中一个关键问题，即国企的绩效变迁轨迹，包括国企曾经达到什么样的绩效？这些绩效又如何衰落？新的绩效是如何获得的？还存在哪些问题？在国企不断变革的背景下，了解这些经验教训，对国企的未来发展有着重大意义。

第三，哪些因素决定了国企的绩效？一般而言，组织的绩效来源于组织对投入与产出的有效控制，来源于对各种要素的合理组合，即“组织能力”。组织能力以组织的技术因素、组织结构和制度体系为基础，又受运营管理能力直接制约。因此，对一个组织而言，绩效既是组织的追求，也是管理的动力，它与组织的制度、结构和技术选择相互影响，又指引、约束组织内部的各种要素和关系。学界对如何实现企业绩效存在不同认识，如制度主义和“动态企业能力”理论等分歧。20世纪80年代以来，产权问题、中央计划和软预算约束经常被认为是导致中国国企绩效差的主要因素；相应地，对国企的变革，学界也基本形成产权改革、市场竞争、强化管理、企业文化建设等诸多理念。与这些强调企业制度分析的观点不同，一些研究者强调了组织能力对绩效的意义。路风就指出，欠缺组织能力，尤其是缺乏对生产过程的合理设计与有效控制，是国企的长期弊端[3]。当长期以来支撑国企绩效的重要机制(如华尔德所言“道德—政治动员机制”)弱化，国企如何合理实现绩效，成为一个难题。*根据天则经济研究所2011年发布的《国有企业的性质、表现与改革》报告，2001年至2009年，国有及国有控股工业企业平均的净资产收益率为8.16%，非国有工业企业平均的净资产收益率为12.9%。从1994 年至2006年，国家财政用于国企亏损的补贴达到了3653亿元。据不完全统计，2007年至2009年，国有及国有控股工业企业获得财政补贴约为1943亿元。所以，实际上，2001年至2009年，国有及国有控股工业企业平均真实净资产收益率则为-6.29%。

第四，在国企推进绩效管理中，发生了哪些变异？从20世纪90年代开始，中国的国企改革方向逐渐明确，即在国企布局上“抓大放小”，建立国资委，明确国企所有权与经营权，以及在国企内部“建立现代企业制度”等。这些改革使国企更加面对市场，也明确了自身的权益追求。在上述背景下，中国很多国企强化了对经济绩效的追求，推行所谓绩效管理。然而，绩效管理的实施并不顺利，却在一些因素的影响下走向一种“绩效主义”。日本作家、索尼公司前常务董事天外伺朗认为，“绩效主义”就是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作[4]。“绩效主义”也意味着管理层以经济绩效作为考核的主要指标乃至唯一指标，实施压力型管理。应该说，“绩效主义”使企业绩效得到一定提升，但却引发巨大争议，亟须对其展开深入的分析。国企“绩效主义”的出现，与人们对企业经济绩效的宣扬相关，也与国企对绩效实现方式的选择有关。了解国企的绩效变迁轨迹，有利于发现那些深层的动力及障碍，也有利于梳理影响绩效的机制，探索提升我国国企绩效的合理方式。

二、单位体制下国企的“动员型总体绩效”

在新中国历史上，国有企业的建立与“单位社会”的建构基本上是同一历程，国企是“单位”的主要成分，也是单位社会的基础，对单位社会的动员和控制发挥了重要作用。因此，计划经济时期国有企业承担的绩效，不是单一的经济绩效，而是一种集政治、经济、社会、文化于一体的总体性绩效。其中，增强社会动员能力以实现国家富强更是其高远的追求。故我们将单位社会时期国企的这种绩效追求称之为“动员型总体绩效”。

(一)国企“动员型总体绩效”的含义

从19世纪中叶开始，面对西方资本主义列强的侵略和挑战，中国开启了 “追赶型现代化”的进程。在竞争对手已获得先发优势的条件下，对于中国这样的后发现代化国家而言，绩效乃是关乎生存和发展的核心和关键。正是在这一意义上，新中国成立后所形成的单位体制及国企单位，对绩效的追求有其深刻而独特的含义。

在单位体制下，单位组织“肩负着克服近代以来中国社会总体性危机，整合‘一盘散沙’式的中国社会这一重要的历史使命。以资源调控与分配为基础，‘单位人’被纳入国家—单位—个人的纵向动员—控制体系，实现了对城市社会基层秩序的整合。故单位既是动员和分配组织，又是控制和形塑成员的平台。在动员和控制之间，首先是动员，然后才是控制。”[5]长期以来，党的思想意识形态、组织体系、动员传统和动员技巧支撑了这种动员能力。正是在上述意义上，单位体制亦被称为“总体性社会”，即国家控制大部分资源与社会权力，形成国家—单位—个人三级的组织体系与政治、经济、文化及社会生活事务合一的治理方式。其中，单位是一个承上启下的组织，既是国家职能的代理者，又把个人整合组织进入各个单位，“个人依附于单位”或“个人‘归属于’单位”[2]71。其所承担的职能，包括了政治、经济及社会生活各方面都展开的动员—分配、控制—参与的功能。

在这种总体性体制背景下，国企的绩效追求不可能仅仅定位于单纯的经济绩效，而是一种“动员型总体绩效”，即政治、经济、社会、文化合一的总体性绩效，包括政治控制与动员，经济资源的筹集、分配与劳动控制，社会福利、社会交往与娱乐生活，以及精神文化的发展和参与等。上述这些内容交织在一起，构成单位组织的基本职能和追求。而单位这种状态也被形容为无所不包的“小社会”。

(二)国企“动员型总体绩效”的形成与衰落

作为“单位”的核心类型，国企单位是为社会提供经济能量的主体，其绩效实现状况如何，深刻影响着国家经济社会发展。与单位体制的总体发展轨迹一样，国企及其绩效实现也存在着较为明显的波动轨迹。

我们可以看一下“一五”时期国企的高绩效及其支撑条件。单位社会时期国企的高绩效，主要存在于“一五”时期。新中国成立以来的官方统计与公报大体上证明了这种状况，如李富春在1955年7月所做的《关于发展国民经济的第一个五年计划的报告》中总结指出：“1957年比1952年，我国工业总产值将增长98.3%，即平均每年递增14.7%。其中，现代工业增长104.1%，即平均每年递增15.3%。”[6]

在单位体制下，经济任务主要由各个国有企业来承担，生产绩效也主要是由国有企业来创造的。“一五”时期，国企不仅经济绩效高，而且在其他方面也创造了很多成就，包括企业成员福利和精神文化生活等许多方面。总之，“一五”期间是国企大规模建立的时期，国企曾普遍创造了较高的总体绩效。

国企在此时期之所以能够创造较高的总体性绩效，需要一些基本的支撑条件。

首先，单位体制与单位组织要满足动员需求和资源再分配的需求。中国社会主义也是一种再分配体制，“作为再分配体制的重要组成部分，单位的所有关键性特征都与它和制度环境之间的关系密不可分。”[7]新中国成立初期，面对国内外严峻的政治经济形势，国家将有限的资源集中起来并寻求合理配置，优先发展重工业，有力地支持了国有工业企业的发展。

其次，国企能产生高效率，还需要一定的组织能力。新中国成立初期，国企所拥有的以下四个因素在很大程度上提高了其组织能力，促进了企业的绩效。(1)企业经营目标相对稳定。在国民经济的恢复期和工业化建设的奠基期，国企必须为国家提供经济支撑，因此企业的经营目标相对稳定和明确。在一定时期内，企业把生产当作基本任务，有利于创造绩效。(2)党、政府和企业管理者对管理的重视与不断完善。*一系列文件及活动显示了这一点，例如1950年《中共中央关于讨论和执行人民日报〈学会管理企业〉的社论的指示》，就号召企业“重视管理，学会管理”。一些管理方式被探索出来并推广，如“鞍钢模式”。企业的管理受到重视，客观上提高了管理能力。(3)社会动员能力的作用。国企深受社会动员机制影响，“赶工”“大生产运动”或“劳动竞赛”等方式被较多地使用，也产生很大实效。(4)工人阶级主人翁意识。在单位体制下，工人获得相对的优越地位，被标示为社会的先进阶级和主人翁，在特定时期内激发了工人的干劲，出现如“铁人王进喜”等典范，从整体上促进了绩效的提高。

(三)国企“总体性绩效”的衰落及其根源

1.国企“总体性绩效”衰落的一般轨迹

“一五”时期国企的高绩效没有维持下去，而是逐步削弱和衰减，最终走向衰落。其衰落轨迹呈现出以下特点。首先，我们应该看到，国企创造的各个方面的高绩效，其衰落并不是同步的，轨迹也不相同。其中，经济绩效首先衰落，政治动员与组织能力也逐步弱化，相应地，国企为成员提供的文化生活也逐步走向式微。企业的福利问题相对要复杂一些，虽然国家福利体系最终负担沉重，难以维系，很多国企的自身福利也无力为继，趋于消解，但也有部分企业利用各种手段，强化自身福利，形成封闭自足的“福利堡垒”。但国企的总体绩效趋于衰落却是毋庸置疑的事实，这也是社会改革和国企改革的深层动因。其次，与单位体制的总体变迁历程保持一致，国企绩效的衰落，也基本表现为两个阶段：1957—1966年的政治运动动荡时期和1966—1976年的全面衰落时期。1957—1966年，中国经济社会发展遇到严重困难，为了摆脱困局，以及实现“超高速发展”理想，国家的动员系统被全面激发，企业目标设定往往不够合理，同时党的组织系统逐步延伸到社会的各个部分，代替专业管理，国企的绩效发生了严重的滑坡。从1966年到1970年代末，在“以阶级斗争为纲”的极左路线下开展各种政治运动，企业经营受到极大干扰，总体绩效呈现大幅衰落趋势，直至无力为继。

2.国企“总体性绩效”衰落的原因

“一五”时期曾出现过的国企高绩效之所以难以维系，有企业之外的原因，也有企业自身原因。就前者而言，单位体制的动荡、僵化与资源配置的不合理性等问题日益暴露，影响了国企的运作与绩效。在企业自身问题上，激励机制不健全、产权不明晰、企业经营性弱与社会负担沉重等是国企绩效低的主要原因；也有一些研究者分析了国企动员机制的弱化和士气的低落，如华尔德、路风等把企业的组织形式和管理能力低下作为问题的关键，指出单位走向行政化，却始终缺乏对生产过程的真正管理。这可视为是国企绩效低下的直接原因。

但国企总体性绩效衰减的深层原因则在于其独特的体制，即计划经济与单位体制。单位组织是制度化的产物，在这种体制下，国企运作往往会导致以下几个直接后果：(1)国企对经济绩效追求定位的游移。这可通过政治目标对经济绩效的优先性而获得解释。斯塔尔指出：“一般认为，毛泽东与他的先辈们一样，也没有把效率看成是组织的首要目标。虽然毛泽东一般并不认为效率是一种起反作用的力量，但在有必要实现在他看来是更为重要的其他改造目标时，他仍会毫不犹豫地牺牲掉效率目标。”[8]单位组织在用人标准上首先强调“红”，强调思想政治表现的重要性，这难免阻碍专业能力和国企经济绩效的实现。(2)单位功能具有合一性，即任何单位都同时具有政治的、社会的以及自身专业分工的多种功能。其中，控制职能与福利职能不断强化，影响了国企的经营，干扰了总体绩效的实现。(3)个人对企业、企业对国家的依附。这往往导致国企及成员的效率追求与自我能动性丧失。“企业吃国家大锅饭，个人吃企业大锅饭”；国企及成员受制于行政系统；以及国企及成员对自身福利的强化。“单位对国家的依附，导致了单位对行政命令的一味服从和对权力的积极靠拢，单位本来应该遵循的规律便被推到单位视野之外，或者降低为次要的制约力量。一个显而易见的结果便出现了……经济单位追求资源增值和效益至上的观念被淡忘了。”[9](4)企业性质的丧失。企业应该具有营利的目标和经营性结构，但国企本身不具有独立经营性，只接受命令而生产加工，内部各生产要素主体之间是非契约关系，资源不可流动，最终导致国企丧失经营取向与经营能力，变成政治控制单位、“熟人社会”和“福利堡垒”。而且，由于国企领导掌握资源分配权力，并寻求权力基础，造成国企充斥着派系和谋利型关系。(5)国企缺乏经营动力，也缺乏生存压力和竞争压力。“不可能破产的企业和不可能被解雇的职工使国家不能不对国有工业承担起无限的责任和义务。”[2]71在控制—分配体制下，国企缺乏经营自主性与绩效奖惩机制，从而缺乏经营动力。单位体制取消了市场竞争，实行“铁饭碗”的工作保障和福利保障，企业压力机制失效，“磨洋工”现象越来越多。很多情况下，企业成员是“无忧”(无职业压力)亦“无虑”(无法进取)的。当长期依赖的思想和政治动员机制失效、物质匮乏影响士气时，国企的绩效便不可能维系下去。

总之，国企与生产社会化相悖，“尽管单位是以现代产业为主的国营经济的基本组织形式，但多功能、非契约关系和资源不流动的基本特性，却使单位逐渐形成了与生产社会化性质相反的封闭结构。”[2]71这种相悖性也是改革的一大动因，“在不改变国有制本身性质的前提下，国有企业内部构造方式的根本缺陷是，产权制度、管理制度及分配中的非社会化因素，与高度社会化的所有制与所有权不相适应。”[10]概言之，国企绩效问题就在于产权不明晰，缺乏经营性和现代管理，激励机制失效。

三、国企改革过程中的“经营型经济绩效”与“绩效主义”

中国的国企改革从“放权让利”开始，之后经历了政企分开、“两权分离”、建立与完善“现代企业制度”等不同阶段。国企改革的总体方向是增强国企的经营能力和适应市场的能力，让国企能够“活下来”“活得好”，带来经济产出，取得“经营型经济绩效”。但是，在推进国企改革，提高“经营型经济绩效”的过程中，一种倾向悄然出现，即自上而下强化经济指标追求与考核，增加成员的劳动投入，极力提高企业经济绩效。这种宣扬绩效中心性、以经济绩效作为主要目标和考核标准的倾向被称为“绩效主义”。“绩效主义”对于企业获得经济绩效有一定意义，但其存在的一些问题，也日益引发业界的警惕。*如天外伺郎《绩效主义毁了索尼》、吴勇兵《争议绩效主义》和金梁《跳出绩效主义藩篱》等论述。

(一)国企改革：“经营型经济绩效”的高扬

1.“经营型经济绩效”提出的背景

国企正式改革肇始于20世纪80年代中期，毫无疑问，改革是以提高企业的“经营型经济绩效”为目标的。这一改革目标的提出具有其深刻的社会背景，代表了社会各界对计划经济时期单位模式的反思和国企发展的新探索。

(1)对国企“总体性绩效”模式的批判和摒弃。从20世纪80年代后期开始，单位体制逐渐走向消解，国企的改革稍后也逐步展开。众所周知，作为国民经济的支柱，国企在“文革”时期已表现出严重的绩效问题，不仅无法满足经济社会的需要，甚至自身也面临生存危机。因此，国企改革的历程，实际上也是不断打破旧的制度束缚、革新旧体制的经营弊端、探索新的形式的历程。在改革初期，人们即意识到，传统国企存在着一系列严重弊端，其所背负的包袱过重，尤其是其所坚持的“总体性绩效”，弊端丛生，已无法实现。在国企中，人们的单位意识最终转化为懒汉意识、平均主义和“关系”取向。此外还包括管理不善、经营无力等。上述诸种弊端严重地阻碍了企业经济绩效的实现。在改革中，诸如“企业办社会”“大锅饭”等观念遭到很多批评，“企业本位论”成为最为强烈的呼声。“我国的经济体制改革，应从企业缺少自主权的现实出发，使企业成为自主经营与发展的、具有独立性的社会主义基本经济实体”[11]。因此，应抛弃“总体性绩效”，注重企业经营性，利用经济刺激来提高企业管理，增强企业运营活力。由此，“经营型经济绩效”呼之欲出。

(2)实现国企的经济价值。随着市场经济体制逐步确立，开始面临市场竞争问题。企业能否实现绩效，尤其是经济绩效，成为关键问题。我国国企大量破产，被迫“抓大放小”，已经显示了市场竞争压力的影响。国企是国民经济的支柱，国企的经济绩效状况与经济总体发展息息相关。在中国社会主义市场经济中，国有经济要发挥主导性，形成稳定市场与社会、调控经济的力量，也需要实现一定的经济绩效，具有足够的经济能量。因此，国企的经济绩效事关重大。同时，在社会转型期，国企的存在形态发生了重大变化，一方面，其“公有性质”与单位传统使国企变成一种“新福利共同体”，不断将其经营成果转化为内部福利；另一方面，作为财税的重要来源，无论是中央政府还是地方政府，都大力扶持国企的经济绩效发展。可见，国企经济绩效状况存在多重影响，来自企业内外的力量共同刺激着国企对经济绩效的追求。

2.国企“经营型经济绩效”形成的条件

(1)组织体制变革：从“总体性组织”到“经营实体”。国企改革的一个重要方面，就是还原其企业性，即将国企从“总体性组织”转变为“经营实体”。就是说，一方面，单位制的消解使国企从总体性体制的束缚中逐步脱离出来，变成一个具有独立权益的团体；另一方面则通过政企分开、政社分开以减少企业职能和部门，减轻企业负担。中国的国企改革总体经历了从“放权让利”阶段到“两权分离”的承包责任制和转换经营机制阶段，再到国有资产管理体制改革与建立现代企业制度阶段，逐步确立了“使国企成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争主体”的目标，使国企逐步成为一个以经营为目标的企业实体。在体制变革与国企改革中，政府对企业的直接干预大大减少，一些保障措施也纷纷出台，包括社保制度改革、教育医疗住房制度改革以及就业机制建设等，剥离了企业的社会职能部分，有效地解决了企业冗员过多、企业办社会等问题，减轻了国企负担，也增强了国企的经营性。

(2)产权结构变化。在国企改革中，产权问题是一个核心问题。这主要是因为产权是企业运营、市场经济运作的基础。中国国企的产权设计一直不够合理，是国企绩效问题的深层根源。1993年11月，中共十四届三中全会通过了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，提出要“建立适应市场经济和社会化大生产要求的、产权清晰、权责明确、政企分开和管理科学的现代企业制度”，产权改革进一步增强了国企的企业经营实体性，也利于激发企业经营动力，创造经营环境，促进企业的市场参与和绩效发展。2003年10月，十六届三中全会颁布的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中指出，要“建立健全现代产权制度，产权是所有制的核心和主要内容，包括物权、债权和知识产权等各类财产权。建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度，有利于维护公有财产权，巩固公有制的主体地位；有利于保护私有财产权，促进非公有制经济发展，有利于各类资本的流动和重组，推动混合所有制经济发展；有利于增强企业和公众创业创新的动力，形成良好的信用基础和市场秩序”。长期以来，国企的财产权与经营权都不够清晰，缺乏真正的归属者和使用权利，导致国企难以成为真正的企业，难以实现自主经营、自负盈亏、自我发展、自我制约。

(3)内部权威结构变化。绩效的实现与组织权威密切相关。国企内部权威结构的变化，是“总体型绩效”向“经营型经济绩效”转变的重要条件。华尔德和路风等学者曾指出，改革前国企内部主要存在正式和非正式的两种权威关系。正式权威关系主要来自于党的意识形态、资源控制与企业中的政治组织结构，表现为总体性的代表、动员和控制。在正式权威关系下，非正式权威关系发展起来。“非正式权威关系主要是以内部行为准则为内容的单位伦理关系，这种关系通过舆论和道德谴责迫使个人服从团体的行为规范。”[2]71国企改革初期，正式权威有所松动，非正式权威迅速发展。*路风认为，单位时期是“严格服从权威”，但也出现很多变异，如“派系化”“政治分子”和“刺头”等。 社会转型使单位正式权威的基础(如依附关系)变动，一定时间内正式权威有所松动。但国企改革最终打破了原有权威关系的基础，明确了个人权益和职责，施行雇佣制度，建立了以经济利益为纽带、以强化管理为形态的“法理型权威”。李静君和刘平等的研究显示，不同类型国企的权力结构可能存在差异。本文认为，建立形式的规章及强化管理是当前国企的普遍取向。当然，国企无法做到“一视同仁”。强化管理并不一定与国企的“福利集团性”冲突，因为国企的福利很大程度上来自于其收益，需强化管理。就业压力、国企的内部权力分化与保障机制不健全等因素也支持了强化管理的实施。国企宣扬“法理型权威”，把经济绩效作为重要指标以衡量、约束人的组织行为。

(二)“绩效主义”：“经营型经济绩效”的变异

在国企改革进程中，部分国企以经济绩效作为主要目标和考核标准，实施压力型管理，弱化了自身的社会责任和职工的社会权益，走向了所谓“绩效主义”。在本文中，“绩效主义”是作为国企改革中“经营型经济绩效”的一种变异形态而被使用和出现的。

在改革过程中，一些国企学习国外经验，推行绩效管理。绩效管理是“企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程”[12]。绩效管理由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等环节构成。绩效管理的实质是绩效与管理结合，管理者与员工合作，互动共进，促进个人发展，增强管理能力，提升个人、部门和组织的绩效。

然而，绩效管理在一些国企管理运行中发生了变异，走向了“绩效主义”。有些国企打着绩效管理的幌子，把绩效当作单一的、实质的追求；将绩效管理简单等同于绩效考核，把绩效考核作为约束控制员工的主要手段，搞“末位淘汰制”、量化考核或技术监控等形式；也有国企把绩效管理作为任务攻关的手段，通过经济刺激(所谓的“绩效”)和强化管理达到目标。这些行为忽视个人意愿、个人能力与企业组织能力，多采取经济刺激而舍其他激励形式，强制性地造就暂时的经济产出，甚或成为打压和恣意辞退员工的手段。这些行为并非真正意义上的绩效管理，而是“绩效主义”，即以经济绩效作为主要目标和考核标准，实施压力型管理，忽视企业的组织能力和长远发展，弱化企业的社会责任和职工的社会权益。实质上，“绩效主义”是作为国企改革中“经营型经济绩效”的一种变异形态而出现的。

四、国企“绩效主义”的表现、成因及社会影响

(一)国企“绩效主义”的表现

1．“唯绩效论”的分配制度。“绩效主义”把经济绩效作为分配重要标准，将经济收益当作分配结果，特别注重绩效考核结果与薪酬的关系，过分强调个体的经济产出，却忽略了潜力评估、胜任力、组织贡献以及员工职业发展等重要因素，出现“唯绩效论”。一些最新的调查表明，很多国企都过多关注薪酬与奖金的因素，将所推行的“绩效管理”与奖金挂钩，或联结薪酬的增长，而忽略了成员的其他贡献和需求，出现一定的“物化”现象。

2．“压榨型”的管理方式。“绩效主义”把经济绩效当作管理的手段和目的，通过增加考核指标与考核方式、加大考核力度、强化经济惩戒等方式创造绩效。“绩效主义”的管理在考核指标的形式上往往走向简单量化，数字至上。在管理的强度上，“绩效主义”使考核指标细化，奖惩力度加大，考核周期频繁。在管理取向上，“绩效主义”的企业一是以“考”代“管”，把大量时间和精力投入绩效考核与刺激，忽略了生产过程的设计、人力资源的开发以及企业向心力建设；二是采取自上而下施压的方式，一些考核技术被大量地使用，如“强制分布”“末位淘汰制”“一票(绩效)否决制”等。

3．“绩效决定论”的组织方式。“绩效主义”使国企的组织结构发生巨大变化。为了实现绩效，国企的组织结构设计以企业总经济绩效为目标，那些能够创造产出和利润的部门得到强化，执行绩效考核的部门也得到强化。国企的职权体系安排也发生变化，权力越来越集中于能够对绩效产生影响的企业高层，他们控制着信息、决策权和资源处置的较高权力。在劳动雇佣上，国企体现出重视技术资格的倾向，即强调能否为企业带来收益。由于自上而下强化管理，追求绩效，国企内部的工具理性化和法理型权威色彩增强，形成主要以工作为纽带的社会关系结构。

4．“绩效为本”的企业文化。在“绩效主义”下，国企的企业文化发生两大变迁：集体主义文化式微与功利文化抬头。长期以来，国企注重自己的公有色彩、工人阶级的主体性及对国家做贡献的定位，企业具有较强的集体主义文化传统，这也是动员、运动能够实现的精神基础。但在“绩效主义”的主导下，国企内部“关系”的扩展不断对集体主义构成冲击，而企业改制中注重经济绩效和个人经济价值，提高内部竞争，导致了成员对企业的认同低落，与工友的交流减少，企业的集体主义文化最终走向衰落，“各干各的，各顾各的”。“绩效主义”注重经济产出与个人收益，一定程度上把人看作“物”或“工具”，企业缺乏人本精神，功利主义色彩增强。

(二)国企走向“绩效主义”的成因

国企“绩效主义”的出现，原因非常复杂，归纳起来主要有以下几个因素：

1．市场竞争压力。中国的国企改革自启动以来便历经坎坷，这与传统的计划体制的制度惰性有着密切的关系，即国企与政府、与制度体系存在着错综复杂的关系，国企改革经常受到很多掣肘；也与国企的单位传统有关，因为当下国企绝大多数是从计划体制下的单位组织转变而来，受历史因素的影响，负担沉重，内部格局复杂，变革的阻力较大。随着市场经济体制逐步确立，国企开始参与市场竞争。从国企改革进程看，国企基本上是“后适应”市场，与民营企业和外资企业相比存在自身体制劣势。*当然，国企也存在某些体制优势，如政府支持、行业垄断和资源储备等。虽然有国家政策的种种保护，但在市场竞争中， 企业能不能实现绩效，尤其是经济绩效，仍是关键问题。在这种情况下，部分国企转而高度重视绩效，以获取一定的盈利优势。

2．企业极度的营利追求。国企改革最终确定了企业的营利性追求，即经营国有资产。在国企发展中，来自企业自身的动力与来自政府的推力无限强化了企业的营利追求。首先，国企有营利的动力。国企获得一定独立的权益，蜕变为利益集团，通过各种方式获得一定的利益是其本性，当前部分垄断性国企的肆意扩张即显示了这一点。这种利益大部分为国企高层所占有。中国国企目前实行的是高层的聘任与其他成员的雇佣，高层存在较优厚的身份保障和较多的收益机会，如国企领导层和政府官员间就存在较大比例的互换关系，国企盈利状况对企业领导身份而言既是利益获得的依据，也是政绩的表现。其次，国企营利也来自政府的推力。国企是国民经济的重要支柱，国企的经济绩效状况与经济总体发展息息相关。无论中央还是地方，国企都是推动经济发展、显示政绩的重要力量，也事关就业等问题。这样，国企经济绩效就成为重要目标。不仅如此，国企也是财税的重要来源，因此政府往往都大力扶持国企的经济绩效发展。总之，这些因素强化了国企对经济绩效的追求。

3．国企管理能力不足。路风关于国企的分析清晰显现了绩效管理向“绩效主义”变异的深层根源。他认为：“起源并形成于政治过程的社会主义工业关系的制度框架使企业演化出一种特殊的社会关系结构。这种以‘铁饭碗’和工作场所福利制为核心的劳动关系结构严重限制了管理者对劳动过程执行纪律的能力，使管理者从来没有能够有效地控制和协调生产过程。缺乏管理控制是计划经济体制下企业管理能力长期欠发达的根本原因，也是国企组织转变的直接障碍。”[3]放权让利、承包经营并没有解决这个问题。国企虽然进行了持续改革，但体制余存未完全消解(如行政级别的存在)，政府等力量还隐隐在位(如垄断)，产权改革不够彻底，现代企业制度迟迟不能落实，国企的管理能力——对生产过程的合理设计、协调与控制——也一直是个难题。当绩效成为操作工具，以经济绩效来约束、控制企业成员时，创造经济绩效成为很多国企的实际选择。然而，过分热衷于绩效管理，即很容易趋向于“绩效主义”。

4．国企权力格局变迁。“绩效主义”能带来一定收益，但由于企业内部分配不合理，这种收益大部为国企高层所占有。中国国企目前实行的是高层的聘任制(或者政企互换)与其他成员的雇佣制，高层存在较优厚的身份保障和较多的收益机会。因此，企业高层有推动“绩效主义”的诉求。但对普通员工而言，“绩效主义”意味着工作强度加大，而劳动权利弱化，付出与所得不对等，因此会遭到反对。不过，国企内部的权力格局变迁，增强了高层的权力而相对弱化了普通员工的权力，导致“绩效主义”克服了反对意见，最终得以实施。科尔曼曾指出，组织权力逐渐集中于代理人手中，是现代法人团体的普遍问题。在社会转型期的中国，随着单位组织的法团化，也发生了组织权益和个人权益的分化以及权力的集中过程。国企改革过程客观增加了企业管理者的权力，尤其是雇佣权和岗位分配权力。在严峻的就业压力与相对优厚的福利供给下，普通成员对国企存在依赖性，弱化了自己的权力。企业内部与外部的权利诉求机制是重要调节力量，但这些机制在中国尚不健全，客观增加了国企内部权力的不均衡。现今，国企的利益集团化和“权贵资本化”已引起人们的忧虑。*可参阅吴敬琏、郑永年、基辛格《影子里的中国》，江苏文艺出版社2013年版，52-58页。

总之，在市场适应要求增加、经济效应彰显的背景下，企业高层强行以经济绩效来约束、控制其他企业成员，强化绩效追求，最终走向“绩效主义”。

(三)国企“绩效主义”的影响

1．企业与社会：国企社会性弱化及社会责任的缺失

从企业与社会关系的角度看，国企走向“绩效主义”，必然改变其自身的社会定位与社会职责，使得企业与社会的关系发生了重大变化，表现在：(1)企业社会责任缺失。企业不仅是营利性机构，也是多个成员的集合体，同时还是一个社会与环境中的行动者，它依赖于成员、社会和环境而运作，因此承担公共责任与社会责任。企业负有重要的社会责任，如对成员权利的保护、对环境的保护以及公共福利等。作为全民所有制企业，国企本身更应具有强烈的社会责任，对保障国家经济安全、服务民生等方面具有不可推脱的责任。但受“绩效主义”影响，国企将经济绩效作为唯一追求，客观上弱化了自身的社会责任，表现出无为、冷漠，甚至在社会责任与营利追求发生冲突时，专事逐利而推卸社会责任，体现出自私的一面。资本的强势和内外部监督无力加剧了这一问题。2000年中国社会科学院社会政策研究中心“企业捐赠”课题组在上海的调研显示，在被调查企业中，国企的捐赠总体水平最低。此外，近年来国企的环境污染、安全生产与乱收费等事件，都显示出国企社会责任的重大缺失。(2)国企形成垄断性利益集团，干扰市场运行，使国家调控力弱化。在国企改制中，由于产权不清，监督不力，国企管理层获得国企的主要收益权和控制运作权，导致国企向“利益集团”转化。国企的垄断传统与抓大放小的策略造就了部分带有垄断性的国企集团，其强大的实力和影响力，以及企业运作中的信息不对称，使国家对其调控力弱化。监管问题难以解决。(3)公共性的缺失。长期以来，国企的公有性和单位性使其承担了单位人的物质生活保障、公共精神生活资源供给、利益表达渠道与公共活动空间等职责，具有“单位公共性”。这是一种依托于单位组织的“小公共性”，相比之下，社会总体的“大公共性”则不甚发达，公民对单位依赖与信任较强。在转型过程中，国企产生利益单位化倾向，日益封闭和功利化，其所承载的公共性发生萎缩。虽然社区开始承担由单位分解出来的诸多社会职能，但在体制惯性的作用下，国企公共性的萎缩与社会公共承载力的增强呈现出不同步性，其转移过程也并不顺畅。

2．“绩效主义”与企业经营：企业创新性、奉献精神和凝聚力的流失

国企追求“绩效主义”，短期内可以带来一定绩效。但正如万科董事长王石所言，“绩效主义”“看似公平，但缺少内涵。它只能是靠利益刺激，未结成精神共同体，破坏员工对组织的信任，最终将走向平庸。”从长远看，“绩效主义”将破坏企业的创新性、奉献精神、凝聚力和生命力，表现在：(1)“绩效主义”损害国企的创新性。王石指出，“绩效主义”“能帮助那些所在市场相对稳定、生产运营相对稳定的企业克服员工惰性，能够促进那些容易衡量的、周期较短的、相对重要的目标和指标的实现。而对于激发员工出神入化的激情与创新无能为力，对于促进那些不易衡量的、周期较长的远景和目标无能为力，对于促进那些基础的、不甚重要的事情长期坚持下去也能力有限”。天外伺郎也指出，正是由于过度推崇绩效管理，索尼公司的“激情集团”消失了；“挑战精神”消失了；创新先锋沦为落伍者，造成索尼的危机。可见，“绩效主义”损害创新。国企“绩效主义”使个人与企业都沉湎于对短期经济收益的过分追求，从而不愿创新，那些具有风险的事项，以及有必要性但需要长期的投入、不见眼前收益的事项，都很难得到重视，无法获得支持，从而损害企业的创新性，造成国企创新能力不足。“由于国企的年度经济责任考核制度，驱使这些企业管理者追逐近期利润，把难以在短期内看到和实现创新收益的企业技术创新放在次要位置。”[13](2)“绩效主义”对奉献精神的破坏。对绩效的极端追求与考核会推动企业及成员注重个人成就，重视绩效考核结果与薪酬的关系，从而损害了对集体的认同，降低奉献精神。天外伺郎认为“绩效主义”一个重要表现即“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作”，会使成员“不再具有过去的奉献精神”。对国企来说，宣扬“绩效主义”也造成了成员的集体主义精神和奉献精神被破坏，出现投机行为、损公肥私等行为，影响了企业的运行发展。(3)“绩效主义”影响企业凝聚力。“绩效主义”主导性下的绩效考核鼓励了企业内部恶性竞争，把考核与报酬挂钩，客观上导致了相互拆台、恶性竞争行为的出现。同时，“绩效主义”对经济绩效的强化必然导致对人的权利、情感等因素的过分压制，把人物化、孤立化，从而使员工对组织的归属感和信任感丧失，合作意向与“团队精神”消失。

3．“绩效主义”与企业内部关系：冲突与疏离

企业的内部关系主要包括个人与企业的关系，以及个人与个人的关系两个方面。国企“绩效主义”对企业内部关系的影响，也在这两个层面展开，具体表现为：(1)个人与企业存在矛盾紧张。单位制的消解，打破了个人对单位的依赖关系，形成两者相对明晰的各自权利与雇佣劳动关系。两者的目标与权利往往并不一致，因此双方既有合作，也可能产生冲突。好的绩效管理追求成员与企业形成利益分配比例、一致目标及分工合作关系，但“绩效主义”更趋向于对个人的压制和利用，只会导致抵触，形成个人与企业的矛盾紧张关系，构成新时期国企管理的重要问题。(2)威权主义。科尔曼曾提出，在现代法人团体中，组织权力分布的不均衡，会使权力主要集中在代理人手中，形成对普通成员的控制。在国企改革过程中，我们亦发现了这一权力的再集中过程，经理层逐渐获得对工厂和工人的控制权。掌握资本使用权和企业管理权的企业上层，对普通成员形成权力优势。近年来的外部就业压力、国企的强势地位和福利供给，以及社会利益诉求机制薄弱等，都在客观上导致了个人对国企的服从和一种新的依赖。为了追求绩效，国企实行自上而下的威压、命令、“强制分布”，强化考核与惩戒，形成威权主义(Authoritarianism)，表现为名目繁多的绩效考核、严格的出勤考核、细密的劳动监控以及对用工的独裁等。(3)不平等。“绩效主义”放大了人在自身条件和工作岗位上的差异，也带来收入和身份等方面的不平等，主要表现在：企业管理者与一般员工之间权利和收入不平等，在某些情况下，其收入差距甚至达到几十甚至上百倍；企业正式员工和派遣工之间存在较为突出的不平等，两者在工资福利待遇、社会保障与职工民主参与等方面都存在明显的差异；不同国企之间产生不平等，主要由于国企把经营收益部分转化为报酬，而不同国企之间存在绩效差异与转化比例的差异，影响了企业的收益及其员工的收益，形成不平等。(4)关系的疏离化和功利化。“绩效主义”的国企重视个人的经济绩效，对其劳动过程实施严格控制，其报酬也多是物质形式，人文关怀和精神情感交流少。相应地，个人也容易把企业看作劳动及获取经济报酬的地方、一个职业场所。这样，个人缺少对组织的归属感，而组织对个人的关怀也趋于虚化。最终，职场个体变成“工作人”，与企业的关系疏离化、功利化。“绩效主义”鼓励个人绩效追求和内部竞争，也弱化了人与人的情感交流和共同意识，导致人际关系的疏离。①关于这种影响，可参阅布洛韦《生产的政治》。

五、几点结论

通过以上对国企绩效问题的纵向考察，我们会发现，如何认识和评价新时期国企绩效，是一个非常复杂的问题。

首先，我们不能对国企绩效问题加以简单化的理解和抽象的评判，而应将其置于新中国成立以来单位制度形成及变迁的进程中来加以全面的研究考察。谈及国企绩效，首先应该弄清楚，我们所面对的是计划经济时期国企的“动员型总体绩效”，还是改革开放后国企建立现代企业制度过程中所追求的“经营型绩效”，抑或是转型期追求企业绩效过程中衍生出的“经营型绩效”的变异形态——“绩效主义”。我们所面对的国企绩效的概念不同，其认识和评价也自然存在本质差别。

其次，在单位制度走向消解背景下“去单位化”的进程中，国企对绩效的追求发生了哪些本质性的偏向。众所周知，国企是中国国民经济的重要部分，是经济发展、市场稳定的根本性力量，也关乎着国计民生和社会的稳定。新中国成立以来，国企不断变革，从“动员型总体绩效”转变为对“经营型经济绩效”的现实追求，不断提升自己的绩效。但由于市场竞争压力、企业的营利追求以及对绩效管理的热衷，加上国企权力格局变迁，导致国企走向“绩效主义”。应该说，“绩效主义”的确使国企绩效得到一定提升，但从长远来看，“绩效主义”增强了国企逐利的利益集团性，影响了企业与社会的关系和企业内部的关系，亟须做出改变。

再次，追求绩效乃企业天性。无论国企遵循何种原则实施改革，其对于社会必需的经济能量、公共产品、准公共产品和社会公益的供给是其最重要的职责。为此，实现绩效是国企发展中的题中应有之义。但是，国企在追求绩效的过程中，应防止“绩效主义”的偏向，避免把经济绩效作为唯一追求和单一考核标准。合理的绩效管理，是绩效与管理相互支持、共同进步的管理方式，倡导管理者和员工之间相互尊重支持，保持高效沟通与密切合作，形成共同目标与协作方式，从而实现绩效。近年来，国企管理部门如国资委以及部分国企已开始重视企业的综合绩效的实现及考核问题。②例如，国资委2006年出台的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》与《中央企业综合绩效评价实施细则》即考核、评价企业的综合绩效，包括财务绩效评价和管理绩效评价。其中，管理绩效评价包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等八个方面，央企是否有重大创新、吸纳就业状况、资源节约状况以及和谐社会建设等都纳入评价中来。但国企改革任重道远，仍有很多需要探索之处。从根本上说，国企绩效的实现，需要国企坚守其固有理念，完善技术结构、组织形式和制度体系，提高国企运营管理能力，实现高效的组织能力。

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[责任编辑：高云涌，张斐男]

2015-03-10

国家社会科学基金重大项目“当代中国单位制度形成及变迁研究”(11&ZD147)；吉林省教育厅社会科学规划项目“组织与个体和谐关系的建构”(ZWH2209-43)

田毅鹏(1963—)，男，教授，博士生导师，法学博士，从事社会学理论及组织社会学研究；汤道化(1979—)，男，讲师，博士研究生，从事社会学研究。

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