以信息化手段提高综合分析研判水平

□ 中共滨州市委组织部

以信息化手段提高综合分析研判水平

□ 中共滨州市委组织部

2014年9月13日，全省各地市清理规范考核事项现场会在滨州召开，同时介绍滨州督查考核系统。

根据全国、全省组织工作会议关于把班子和干部情况在平时掌握起来、全面历史辩证看干部等要求，去年初我们研发了《实绩考核管理系统》、《领导班子研判和干部适岗能力分析系统》，分别侧重干部实绩的日常考核、干部情况的综合掌握，又互为补充，创新了综合研判手段，提高了科学管理水平。

加强科学发展过程考核，努力把干部实绩动态掌握起来。凭实绩用干部，是选人用人的重要原则，但实际工作中存在着个人实绩难甄别、平时信息难掌握等问题。为此把省对市科学发展综合考核内容、全市年度重点工作，转化为可量化、能比较的考核指标，分解落实到具体班子和干部，纳入《实绩考核管理系统》。各县区、市直各部门每月以数据、图片、视频等形式上传进度。由市直相关部门审核，完成的亮绿灯，催报的亮黄灯，进度落后或数据虚假的亮红灯，两次亮红灯自动扣分。市委组织部成立10个平时考核组，各分工联系10余个市直单位和1个县区，通过该系统关注工作进展，根据亮灯显示掌握干部发挥作用、应负责任等情况。这样，一方面强化了考核推动工作落实的作用，对工作进展慢的，及时帮助分析原因、研究对策、督促改进，让考核更好地成为“指挥棒”；另一方面做到了从日常工作中看干部，把推进工作与分析干部更好地结合起来。去年3月运行以来，共亮红灯242项（次）、亮黄灯347项（次），对相关县区、市直单位领导班子和所涉及的县级干部进行了工作督促，分别被评价为优秀、一般等次，从而考出了压力，比出了动力，倡树了干事创业的良好风气。

加强干部信息整合，努力为干部画好“立体像”。在了解干部上，我们有年度考核、任前考察、双向约谈、巡视、审计等多种渠道，对干部信息应该说掌握了不少，但往往比较分散、零碎。根据省委组织部建立干部信息库的部署，我们以干部管理信息系统为后台支持，设立了《干部适岗能力分析》子系统，去年一年录入1400多名干部自2010年以来的信息36万条，加上干部管理信息系统中原有信息，截至去年年底，该系统共采集市管干部信息174万条。这些信息，分干部简历、性格特征、主要不足、巡视情况、审计结果等20个模块，可根据需要进行多维度筛查分析。比如，可以从近5年情况，纵向看干部成长变化、适岗状态、素质提升、考核评价、群众口碑等；可以对县区同一岗位班子成员、同类市直部门相同岗位和参加同一重点工程的干部，进行比较分析，从对待事业态度、解决问题能力、工作作风等方面，看谁好谁差，等等。这样为干部“画像”时，由平面静态变成了立体动态，评价趋于客观、全面、准确。

加强班子功能研判，努力促进人岗相适。选人用人，既需要发现、选出好干部，又需要最大程度统筹干部资源，把班子配优配强。为此，我们设立了《领导班子研判分析》子系统，主要有结构状况、功能描述、存在问题、负面评价等11个模块，具有配备预警、自动集成、模拟调整等功能，实时对所有班子进行扫描分析。当一个班子中出现空缺、少结构性干部时，系统会分别亮黄灯、红灯提醒；也可以设定一个时间点，查询到龄退休干部名单，为提前考虑班子调整提供参考。在选配干部时，可以根据班子结构和功能需要，设定年龄、性别、任职经历、专业特长、性格特征等条件，筛选出相应干部群体，逐人纳入系统模拟调整，比较选出最优方案。比如，在去年一次干部调整中，为选配一名女性副区长，我们从系统中选出20余名符合条件的干部，并统筹考虑其他班子和干部因素，进行多个方案模拟比对，对4个县区5名女干部作了调整使用。从实践看，通过《系统》研判，既有效解决了以前手工操作费时费力、难以统筹分析、不好客观把握的问题，又通过方案择优模拟，做到一个职位空缺、调配多名干部、最大限度盘活岗位资源。

两个《系统》在运行中逐步完善，为班子和干部综合分析研判提供了重要依据，但最基础、最有效的还是近距离接触干部。只有把功夫下在平时，把基础工作做实了，信息系统才可靠。两者的有机融合，我们在为党委选人用人提出建议方案时，才会更有底气、更有把握，才能更敢担当、更善担当。