基于绩效工资视角下高校青年教师成长的激励策略

唐世星，王学军，柯凤琴

(承德石油高等专科学校，河北 承德 067000)

由华中科技大学沈红教授领衔完成的一项名为“学术职业国际合作项目—中国研究”的课题发现，我国有近70%的大学教师年龄在40岁(青年教师)以下。而在其他18个参与调查的国家，这一年龄段的大学教师平均只有36%[1］。我国高校青年教师已成为学校师资力量的重要组成部分。他们具有学历高、热情高、追求高、动手能力强等特征，在高校的教学、科研、管理、服务等各项工作中发挥着越来越重要的作用。

结合当前绩效工资改革，研究如何进一步激励青年教师队伍健康、快速的成长[2-3］，是一项重要而艰巨的战略任务。合理的绩效工资制度和考核体系能更加有效地吸引人才、留住人才和更好地培养人才，能促使高校教师有更多、更好的教科研成果产出，从而进一步提高学校的地位和办学效益，实现青年教师个人与学校共同发展的“双赢”局面。

1 我校青年教师成长现状

当前我校青年教师(40岁以下，含40岁)比例达到了48%，其中男青年教师的比例为28%，女青年教师的比例为20%。而青年教师中具有高级职称的人员仅为9%，且无正高级职称人员;具有博士学位的青年教师仅3人，比例上不到青年教师的1%。青年教师作为学校未来发展的骨干和中坚力量，对学校的发展发挥着不可估量的作用。在每年的学校党政工作要点中都将加强师资队伍建设作为一项要点来主抓，特别是2013年提出了进一步加强党管人才的原则，贯彻落实《关于进一步加强人才工作的实施意见》、《关于提高教师专业实践能力的暂行办法》等相关制度。在学校2013年和2014年的党政工作要点中都专门提出了重视和加强青年教师队伍建设的指导意见，促进青年教师在教学、科研和社会实践中锻炼成长，说明学校对青年教师的成长给予了足够的重视。

2 影响青年教师成长的因素分析

高职高专院校青年教师的成长受多种因素影响，传统的社会意识、入职后的工作环境、生活环境、指导老师等。青年教师作为高校发展的中坚力量，其成长与发展的的质量直接决定着未来学校的学风、校风、管理质量等各方面的发展方向。

2.1 传统社会意识的影响

当前高职高专院校中的青年教师大多来自211或985院校的毕业生，甚至有海外留学经历。这些青年教师或多或少地受传统思想和家庭的影响，秉承着就业后很快结婚生子的传统理念。青年教师在进入高校工作后，仅把教师工作当作一种谋生的手段，没有投入自己的感情，树立起教书育人的责任感和使命感。这就造成青年教师只把教师工作当作一般的“职业”看待，缺少“传道授业解惑”的职业感情，其育人效果令人担忧[4］，而其自身的成长发展也会深受影响。

2.2 工作环境中相关因素的影响

由于许多现实的因素，青年教师在高职高专院校中发挥的作用非常有限，达不到教书育人的目的。由于大多数青年教师缺乏对课程的深入理解、对教学方式方法掌握不足，过于迷信教材，使得青年教师经常成为教学过程中照本宣科的“知识传递者”;由于青年教师授课时间较短，对所授课程缺乏思辨与创新意识，在进行课程建设与教学改革时参与较少，或参与后也仅是挂名而已，使得青年教师成为课程建设与教学改革中的“边缘参与者”[5］;相对于大学本科，特别是985、211院校，高职高专院校的科研活动可谓少之又少。一方面受学校自身层次的影响，可以申报、参与的科研活动较本科院校少很多，另一方面，我国高职高专院校的教师在服务社会发展、解决生产力发展中遇到的现实问题方面发挥作用有限。高职高专院校中的青年教师很多师承于重点院校中的知名教授，这些青年教师在进入高职高专从事教师工作后，能否把自己的研究方向继续做大、做强，或者找到更适合自己发展的研究方向都会对青年教师的未来发展起着决定作用。

在新教师进入高校工作后，通常都会安排1～2名富有经验的指导教师来帮助青年教师尽快地进入“角色”，提高其教学水平。指导教师对被指导对象关注多少、引导方向都会对青年教师的成长产生长远的影响，特别是高职高专院校需要青年教师在掌握好学科知识的同时，尽可能地把相关的实践技能进一步提升，结合当前市场发展需求，培育市场需要的高技能型人才。另外，青年教师在入校时进行的新教师培训，培训内容中是否涉及教师教学水平的评价、学校现有教研科研活动情况、职务职称评审、各项奖惩制度等等，这些也会或多或少地影响青年教师的成长。

2.3 自身发展意识的影响

唯物辩证法指出事物变化的根本在于“内因”，“外因”只是变化的条件，“外因”通过“内因”起作用。青年教师的成长归根到底在于自身发展意识的成长。影响青年教师成长的外在因素固然重要，但根本因素在于自身的发展意识[6］。受多种因素的影响，大多数青年教师在入职后成长意识不强，发展目标与方向不明确，在“浑浑噩噩”中度过几年大好的青春时光，待得明白自身需要尽快发展与进步时，往往错过了最佳时期，从而延长了青年教师成长的周期。

3 绩效工资及现行相关激励政策

3.1 绩效工资概况

绩效工资是一种在对职工的工作态度、工作技能、工作业绩等方面进行评估的基础上进行薪酬兑现的工资制度，能够有效激励职工的工作积极性，提高工作效率，是当前社会市场经济下的一种行之有效的薪酬分配制度。2006年事业单位工资制度改革时，在高等院校中相继实行了岗位绩效工资制度，明确了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位管理制度[7］。2010年12月，河北省政府办公厅印发了《河北省事业单位实施绩效工资意见(暂行)的通知》，随后河北省人社厅、财政厅下发《河北省直事业单位绩效工资实施办法的通知》以及《关于调整省直事业单位绩效工资标准的通知》。根据这些文件的相关精神，岗位绩效工资制度中的绩效工资部分作为此次工资制度的重要内容正在事业单位逐步推开。高等院校作为事业单位的重要组成部分，是知识分子和高层次人才聚集的地方，由于教师工作的特殊性，更成为实施绩效工资的重点单位之一。

3.2 我校现有相关激励政策

我校历来注重对青年教师的培养，学校相关部门也先后制定、修订了一批规章制度，以敦促、加快青年教师的成长与发展。2003年学校制定了《关于新时期加强师资队伍建设的意见》，该意见明确了师资队伍建设的总体目标，并把培养学科带头人和优秀中青年骨干教师作为重点工作，明确提出了“加强青年教师队伍建设”，对青年教师进一步明确了过好“五关(教学、科研、实践能力、外语、教书育人)”的具体要求，并重点培养优秀青年教师[8］。为了促进新教师的成长，人事处制定了《关于新教师培养管理的实施意见》，该文件明确了新教师培养与管理的任务和目标，对青年教师的教学技能、综合实践技能等进行指导、考核，设立了激励新教师和指导教师的荣誉称号“优秀见习教师”和“优秀指导教师”。制定了《关于新任教师上岗资格规定》、《关于设立优秀青年教师奖的规定》、《有关优秀中青年骨干教师及学术带头人的选拔、管理和培养办法(修改稿)》等相关制度，以保障青年教师教书育人的质量和鼓励青年教师成长。

为了提高青年教师的专业实践能力，体现“开放办学、产学结合、崇尚实践、强化应用”的办学特色，建设一支具有“双师”特色的教师队伍，人事处专门制定了《关于提高教师专业实践能力的暂行办法》，《专任教师企业实践管理办法(试行)》，《优秀双师型教师的选拔和管理办法》等相关文件制度。为了提高教师的学历、教育教学水平和教职工队伍的质量，学校专门制定了《教职工培训管理办法》，并随着时代进步，先后更新制定了《关于教职工学历学位进修的管理办法》和《教职工培训管理办法(修订稿)》。这些培训进修制度的制定，旨在提高教师，特别是青年教师的专业素养、实验实践技能、学历学位等。同时，学校设立了博士津贴，鼓励全校教师特别是青年教师积极获取博士学历，以提高教师学历层次和改善教师队伍素质。

为了保障教育教学质量，教务处等相关部门先后制定了《教师教学质量考核评价办法》、《教师教学质量考核评价管理办法(试行)》等相关文件，文件中明确提出了对全校教师教学质量进行管理与评价的办法，并特别制定了《教师教学质量奖惩办法》，设立了“克庸优秀教学质量奖”和“克庸教学质量新秀奖”，其中的“克庸教学质量新秀奖”则是为鼓励青年教师专门设立的。

为了鼓励青年教师积极参与科研活动，培养科技创新精神，加速青年科技人员的成长，科技部门制定了《承德石油高等专科学校青年科技基金管理办法》。

4 绩效工资在青年教师成长中的作用分析

由我校上述激励制度可以看出，学校非常重视青年教师的培养和发展。制度政策是好的，但是因为宣传不到位，大多数教师特别是青年教师对大部分激励政策是未知的、相当的陌生。目前，相关部门也在积极改变这种现状。

根据我校《关于进一步加强人才工作的实施意见》，提出了“以科学发展观为指导，坚持党管人才的原则，坚持以人为本，始终把人才队伍建设放在事关学校事业发展全局的战略位置，大力推进人才强校工作”的指导思想，在完善人才工作领导协调机制、创新人事管理机制和人才使用机制上，提出了创新人才激励机制。结合我校发展的实际状况，将绩效管理的思想引入到青年教师的培养与管理中，将会取得良好的收效。

4.1 建立绩效激励机制的原则

1)建立激励机制的出发点是满足青年教师的个人成长需要。结合我校当前人才发展战略，从人事、教务、科技等各个方面设计适合学校校情的形式多样的绩效激励制度，以满足青年教师个人成长的需要，激发出青年教师成长的内在动力。

2)建立激励机制的直接目的是为了调动青年教师的工作积极性，其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要有一个组织目标体系来指引个人的努力方向。组织目标的设立需适合不同层次、不同年龄段青年教师的期望价值和期望概率，以期达到最佳激励效果。

3)建立激励机制的核心是绩效分配制度和行为规范。绩效分配制度将激励因素集合与目标体系联接起来，即达到特定的组织目标(即绩效标准)将会得到相应的绩效奖励。行为规范将青年教师的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系联接起来，行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。绩效分配制度是否能满足青年教师成长的需要，在于学校通过对青年教师的业绩进行科学的考评后给予公平的绩效奖励。

4)激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了青年教师个人成长目标和组织目标，使教师个人利益和学校长远利益达到一致。

4.2 绩效工资下的相关激励策略分析

1)完善以岗位、职责、业绩为依据的校内津贴制度。在日常管理中，青年教师承担着繁重的教学、科研等任务，发挥着重要作用，而他们的薪酬、福利待遇相对较低。这既有当前岗位管理的因素，也受绩效管理的影响。因此，必须完善当前我校薪酬分配管理中存在的不足，对青年教师的物质需求建立相对公正合理的绩效分配机制。例如，在每学期进行教学评价后，每位任课教师的教学效果都有了一个明确的评价结果，对于评价结果为优秀的教师在各项评奖评优、职称评审中均有了明确的体现;如果在校内津贴分配中，能够将教学评价结果进一步应用于课时费的分类兑现，则将对全校任课教师、特别是青年教师教学水平的提高将会产生更大的促进作用。

2)加大对关键岗位的青年教师的绩效激励力度。在当前我校现行的岗位分配制度中，各个岗位的薪酬待遇都是根据每个人的岗位级别来兑现的，缺少对关键、核心岗位人才的薪酬激励制度。而这些关键岗位中，做基层工作的大多都是青年教师，因此，有效的关键岗位绩效激励制度，对于提升岗位效能、工作效率和服务意识将会产生积极的作用。

3)建立重实绩、重贡献的分配激励机制。高校日常管理中，从专业建设、教学科研、科技创新、管理和服务等多个方面设立了一定的业绩量化评价体系，对广大教师进行考核评价，特别是在青年教师评职称、各种评优评先中更加突显出业绩、贡献的重要重用。如果学校能够在日常管理中，若能适量加大对教师、特别是青年教师的业绩和贡献的奖励力度，引导青年教师注重业绩、贡献在职称评审、评优评先和各种考核中的作用，那么对于青年教师的激励作用将是不可估量的。

4)建立合理的的绩效考核评价体系。提高绩效薪酬在整个薪酬中的比重，让工资与绩效完全挂钩，强调绩效优先、优劳优酬，做到三个破除，即破除论资排辈分配制度，激发青年教师的工作热情;破除平均主义，建立相对公平合理的分配制度;破除只看数量不重质量，重视奖励教学科研成绩突出、积极创新的青年教师，让他们在心理上能感受到相对的公平。合理的薪酬分配制度，不仅能极大地调动青年教师教学科研的积极性，在他们自身获得发展的同时，也会有效提高学校的知名度，营造出浓厚的“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”和“追求卓越”的良好校园文化氛围。

5)建议实行灵活的校内流动机制。青年教师特别是新入职的新教师，在相应岗位工作一定时间后，可能会发现自己不能适应当前岗位工作，而校内其它工作岗位能够使其发挥更好的作用。在校内条件允许的情况下，进行合理与适度的调节与流动，对青年教师保持创新与活力，有一定的积极作用。因此，建立起灵活的校内流动机制，这也是一项激发青年教师快速成长的有效手段。

[1]钱军平.制度夹缝中高校青年教师自我发展规划与突围[J］.现代教育管理，2013(10):84-91.

[2]谢志堃.基于成长需求视角下的高校青年教师激励机制创新[J］.绍兴文理学院学报(教育教学研究)，2013(10):50-53.

[3]董双波，李焕旭.高职院校青年教师培养探析[J］.承德石油高等专科学校学报，2007(1):55-57.

[4]万正维，王浩.试论高校青年教师成长的影响因素及促进策略[J］.教育探索，2013(2):97-98.

[5]陈培凤，李剑富.绩效工资制度与青年教师成长问题研究[J］.职业时空，2014(1):20-23.

[6]王维新.高职高专院校青年教师的成长意识及超越[J］.教育观察，2012(7):36-38.

[7]周敏娟，李士森，吴海平.河北省高校绩效工资实施方案研究[J］.石家庄铁路职业技术学院学报，2012(12):64-69.

[8]胡靖宇，田晓，时丽颖.加强高校师德建设的重要性及其主要措施[J］.承德石油高等专科学校学报，2013(1):62-64.