高校辅导员职业认同提升研究

黄雅娟，张 妍

(辽宁金融职业学院，辽宁 沈阳 110122)

1 研究背景

党和政府对高校辅导员的队伍建设高度重视，国家陆续出台了相关文件。2004 年10 月14 日，中国中央国务院颁布了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》;2006 年7 月又颁布了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》［1］。一系列文件的出台使高校辅导员受到了更高的关注，同时明确了辅导员的职责及工作方向。

近年来，虽然辅导员队伍建设受到了高度重视，但是社会外部及高校内部对辅导员的职业认同还存在一定偏差。各高校在探索如何建立一支职业化、专业化、高素质的辅导员队伍过程中进行了一些有益尝试，比如开展岗位培训，明确实现1 ∶200 的师生配比，引进研究生以上学历人员等;但一些长久形成的观念仍未改变，例如辅导员身份的认定依然不够清晰，很多人认为其工作缺少技术含量，就是管学生，一旦学生出问题，所有压力和矛盾都集中在辅导员身上，导致辅导员缺乏归属感与幸福感。

此外，由于高校人事制度改革的深化，合同制、聘任制、人事代理等人事制度出现在高校人事管理模式中，这样一来，非在编合同制辅导员不但要承受来自社会、学校、学生等方面的压力，还要承受不同于非合同制辅导员的压力。

2 辅导员职业认同的特点

2.1 时间发展过程中的职业认同特点

2.1.1 入职初期职业期望高、认同度低

大多数辅导员从校园毕业即进入新的校门，对辅导员工作认知较少，对职业具有较高的期望，对工作环境及工作内容有一定的期待。这个阶段属于职业认同中的初级阶段——认知阶段。这个阶段辅导员需要学习大量的工作技能，对于辅导员职业认同具有可塑性［2］。

2.1.2 任职中期面临职业发展瓶颈，认同度低

职业认同度在每一个时期都会不断变化。高校辅导员经过初期的积累，掌握了相关工作技巧，具备一定的工作经验、科研能力，在工作中能够感受到快乐和收获，职业认知水平有了一定提高。但职业发展的中期恰好处在人到中年的阶段，这个阶段是人生中任务最繁重的时期，要承担繁重的家庭责任。在这个阶段人生中充满许多变数，职业生涯可能获得成功，走向顶峰，也可能遭遇职业生涯危机。

2.1.3 发展后期职业渠道窄、认同度低

职业发展进入后半程，辅导员无论在工作经验还是工作能力上都达到了成熟的阶段，能够充分胜任岗位工作要求，能够理解辅导员工作的特殊性，在职务、职称上也得到了一定体现。但发展后期，依然要面临残酷的职称竞争，有的甚至要面临长期职称没有晋升的情况，这导致了他们失去前进的动力。在这个阶段，只有辅导员积极正确的自我认知，才能体会辅导员工作的价值和意义。

2.2 发展空间中的职业认同特点

2.2.1 义务与权利认同不明确

每个人在社会活动中都扮演着不同的角色，都具有各自的义务与权利［3］。从宏观层面看，辅导员要在日常学习和生活中，对学生的思想政治教育和学习生活发挥引导作用。从高校层面出发，高校辅导员是学校学生管理的重要力量，辅导员要从事着与学生管理有关的事务性工作，同时还要配合其他部门完成相关工作任务。高校辅导员既是学生管理者也是教师，正因为这种双重身份的特殊性，高校辅导员有时也处于尴尬的地位。在实际工作中，双重身份并没有带来双重权利和待遇，导致权利与义务不对等。

2.2.2 付出与收益认同不对等

高校辅导员的主要工作是大学生思想政治教育，而在有些高校，辅导员还要承担额外的行政管理工作，无形中使辅导员的工作范围扩大了。以实际工作量来看，辅导员的待遇应该得到提高，但实际辅导员待遇偏低的现象依然普遍存在。在工作中，辅导员要承担在校学生的思想政治管理，还要承担其他一些行政工作。在高校中，辅导员与同级别教师还存在一定差别，这种高付出、低回报的情况造成了辅导员的心理不平衡。

3 影响辅导员职业认同的因素

3.1 社会因素

3.1.1 相关政策限制

1984 年中央宣传部、教育部出台了《关于加强高等学校思想政治工作队伍建设的意见》;2000 年，教育部党组在新出台的文件中明确规定专任辅导员任期为4 ～5 年［4］。上述文件从某种程度上暗示了辅导员不是长期从事的职业，这就造成了辅导员的高流动性。直到2004 年，教育部出台了16 号文件，明确了辅导员应按照职业化、专业化的方向发展，辅导员是终身可以从事的职业。

3.1.2 高校评价重智轻德

中央虽然多次强调“育人为本、德育为先”，但在实际中，很多高校的教育目标是培养高技能、高素质的人才，高技能人才的培养需要优秀的具备高技能的教师来指导，这是学生和家长的主要诉求。因此，大部分高校主要以教学科研为中心。在这种环境下，从事思想政治教育的辅导员有时就会被忽视。

3.2 学校因素

3.2.1 辅导员职责不明虽然教育部在相关文件中规定了辅导员的工作职责，但那只是一个框架，实际工作中，学校部门之间分工不明确，领导不够重视辅导员队伍建设在高校中的作用，出现了辅导员多头管理。

3.2.2 保障措施不到位

很多高校为了实现快速发展，高校通过招聘的方式使部分非在编人员充实到部分岗位。目前，我校辅导员既有在编人员也有人事代理人员，人事代理人员即合同制聘任人员，这部分人员职业认同感较低，始终有编外人员的感觉，流动性较大。在不同人事管理模式中，制度不同，导致非在编人员保障制度不完善，主要表现为:物质激励不完善、培训制度不完善、职称评定制度不完善。

3.3 个体因素

3.3.1 人生阅历较浅、缺乏工作经验

目前，辅导员队伍结构中，30 岁及以下辅导员占到将近50%，整个队伍呈现年轻化的特点。他们从学校毕业即走进新的校门，走上工作岗位，缺少一定的挫折体验和人生历练。新任辅导员缺少一定的经验，成熟度较低。入职初期，辅导员面临工作的巨大挑战，有时候会显得力不从心，有畏难情绪。

3.3.2 非在编辅导员缺乏安全感

很多高校对非在编辅导员职称评聘有着严格限制，即使能够取得相应职称，也无法参加校内聘任，无法获得校内岗位津贴。这使非在编辅导员受到了极大的挫伤，从而失去工作热情，使他们认为始终处于学校的最底层。职称、收入差距拉大，导致了辅导员自身缺乏安全感，稳定性也随之降低。

3.3.3 缺乏使命感

辅导员工作的特殊性决定了其社会价值要大于个人价值，付出要大于回报。然而，现实中辅导员身处在一个并不公平的环境中，这直接导致了辅导员价值观的偏差，出现了重物质轻精神的思想。其职业道德、职业信念都受到了动摇。

4 提升辅导员职业认同的对策

虽然在辅导员职业认同过程中还存在一些问题，但理性看待这些问题，认识到问题的重要性与紧迫性，从各方面采取有力措施解决问题，依然可以提高辅导员的战斗力。

4.1 社会层面

4.1.1 建立正确的政策引导

重视大学生思想政治教育，促进大学生健康成长，学校要树立“育人为本，德育为先”的教育理念［5］。把思想政治教育工作放在首位。辅导员是站在学生思想政治教育工作最前线的，也是最了解学生思想和行为的人。辅导员对学生的影响是最广泛的，在人才培养中起着不可替代的作用。

推进辅导员相关政策落实。中央出台的16 号文件，教育部出台的24 号令，需要深刻解读，认真执行，制定符合本校发展实际的制度。要推进辅导员职业化、专业化，为辅导员的发展提供平台。

4.1.2 重视德育教育，正确定位辅导员角色

加强大学生思想政治教育，关注学生健康成长。目前，在校的90 后大学生具有一定的表现欲和求知欲，虽然他们的信息来源广泛，但对社会缺乏一定的认知，存在急功近利的心理，而实际生活中缺乏自制能力。如果不能及时发现问题，正确引导，学生有可能会产生自卑心理等问题。

高校虽然有专任思想政治教师，但他们与学生接触的时间较少，有些问题也不是单纯依靠思想政治课就能解决，这就需要辅导员发挥作用，承担起学生的日常思想政治教育，深入学生生活，了解学生思想动态，及时、有针对性地进行日常教育。

辅导员是肩负着学生思想政治教育的中坚力量，对大学生思想政治教育起着关键作用，高校辅导员在学生管理中起着不可替代的作用。因此，我们要改变辅导员是“高级保姆”、“救火员”的角色，辅导员也不是可有可无的岗位。为辅导员营造轻松的工作环境，合理定位辅导员工作角色，尊重辅导员。

4.2 学校层面

4.2.1 明确职责，推进辅导员专业化

未来的教育更加注重培养具有完整人格的人，辅导员明确工作职责，准确定位直接影响学生人才质量的培养。根据辅导员工作内容，通过办公自动化，将相关信息共享到数据平台，减轻辅导员重复性工作压力，与相关部门信息共享，将相关工作与具体负责部门挂钩，共同联动，提高工作效率，分解相关工作，使辅导员工作回归单纯本质。

积极探索辅导员队伍专业化，可以尝试将辅导员工作分为思想政治、管理和服务三大类或者将辅导员与班导师制相结合。明确不同类别辅导员的具体分工，或者明确区分辅导员与班导师的职责范围。此外，也可将辅导员编入不同工作组，将有擅长的辅导员组织起来，共同解决学生管理中遇到的大事、难题。

4.2.2 完善保障制度，增加岗位吸引力

制定薪酬激励制度。物质需要是每个人的基本需求，人之所以从事工作，首先是希望满足物质生存需要，辅导员的工作也是如此。在成熟的职业体系下，应该建立完善的激励制度，形成阶梯薪酬制度，根据工作表现，获得相应薪资，以此来吸引人才，留住人才，这对辅导员自身的职业认同也有着非常重要的作用。

培训激励。辅导员的思想与工作也应与时俱进，这就体现在辅导员的培训与进修上。对辅导员有计划、有针对性的开展培训是十分必要的，把辅导员的个人培训纳入辅导员队伍建设整体规划，有利于辅导员队伍的建设。

晋升激励。马斯洛需要层次理论的最高体现是自我实现，一个人选择某个职业不仅希望得到物质的满足，更希望通过努力得到自我发展、自我实现。非在编人员既然受聘于学校，虽然没有编制，但学校应该提供良好的工作环境，合理的管理制度。形成只有岗位高低，没有身份差别的观念，建立由短期聘任向长期聘任转化的机制。给他们提供良好的发展空间与职业归属感。

4.2.3 合理规划职业生涯，关注辅导员个人成长

引导辅导员正确认识自己职业生涯所处的周期，正确评估自己所处的环境，根据不同周期，尽快适应环境，适应角色变换。根据自己的兴趣、特点、能力特长选定职业目标，制定职业生涯规划。

根据工作所处的不同阶段，不断提高自身修养、保持工作热情，根据职业生涯目标不断自我发展。

4.3 个体层面

4.3.1 树立正确的价值观

辅导员如何做到“政治强、业务精、德才兼备”，这需要辅导员具有较高的工作热情，较强的责任感，能够任劳任怨、无私奉献。辅导员只有对自己的职业具有较高的认同感，才能正确认识自身价值，才能具有工作的动力。辅导员要在职业认同的过程中树立正确的价值观，热爱自己的职业。

4.3.2 提高专业素养和职业能力

辅导员要在繁杂的工作中保有耐心、细心与责任心，同时要具有完善的知识素养，保持辅导员在思想政治教育中的权威地位。当代大学生思维活跃，知识面广，喜欢接受新鲜事物，辅导员要能够迎合当代大学生的特点，及时准确把握大学生思想趋势，有针对性地开展工作。通过不断深入的工作与学习，使自身具备较强的业务素质与职业能力。

4.3.3 实现辅导员价值

辅导员价值的体现是辅导员职业生涯走向成熟的标志，这不仅是辅导员自我发展的体现，对学生成长也起到了推进作用。辅导员工作的目的是教书育人，在实现这一目标的过程中，辅导员的影响是潜移默化的。所以，辅导员个人的价值观、思想、人格都将影响学生人格的形成。而辅导员个人价值的体现来源于工作与社会，只有具备完整的个人价值与社会价值，才是辅导员自身价值的最终体现。

［1］ 黄璐璐，尹海勇.高校辅导员职业认同与素质能力提升［J］.合作经济与科技，2015(1):106-107.

［2］ 巢传宣.辅导员职业认同的应为、难为与有为［J］.中国职业技术教育，2010(10):63-65.

［3］ 张川.高校辅导员职业认同现状调查与思考［J］.广东水利电力职业技术学院学报，2012(2):57-61.

［4］ 张炳武.高校辅导员职业认同分析［J］.合肥工业大学学报(社会科学版)，2008(22):44-47.

［5］ 鄢虹英，陈荣.新形势下高校学生管理工作的新探索［J］.杨凌职业技术学院学报，2011(3):87-90.